Три круга ада при подборе персонала

В современном бизнесе основой успеха являются грамотные сотрудники, но, несмотря на то, что ВУЗы ежегодно выпускают тысячи специалистов разных направлений, абсолютное большинство работодателей сталкиваются с одними и теми же проблемами. Это удручающе низкий уровень профессионализма среди соискателей, и, что на первый взгляд кажется странным, банальное нежелание работать. Однако в этом есть и вина самих предпринимателей: можно месяцами пытаться закрыть вакансию и искать подходящего человека, если не учитывать три простых правила при подборе.

Первое правило – открытость

Прежде чем начинать поиск сотрудника, необходимо абсолютно точно и ясно описать вакансию так, чтобы было понятно не только вам, как работодателю, но и соискателям.

В первую очередь, это касается графика работы, должностных обязанностей и оплаты труда (последнее, по опыту, обычно является основным камнем преткновения между работодателем и соискателем). Все перечисленные условия работы должны быть максимально прозрачными.

Предприниматели часто указывают в объявлениях полную заработную плату, зачастую максимальную на период пика сезона, дабы привлечь соискателей, не оговаривая, какая часть считается окладом, а какая бонусным фондом, например от выручки. Как следствие – ожидания пришедших на собеседование соискателей не совпадают с реальными условиями работы, и в дальнейшем такой специалист уже скептически будет относиться к подобным объявлениям и предложениям.

Самое важное – не вводить в заблуждение соискателей, а оговаривать все условия четко и открыто. Таким образом, вы повысите доверие к себе, как к работодателю и даже если конкретному специалисту не подходят ваши условия, он может порекомендовать вас своим знакомым.

То же самое можно сказать о должностных обязанностях и графике работы. Хорошо, если недопонимания будут ликвидированы в процессе проведения собеседований, но вы все равно останетесь в минусе, так как потратите массу полезного времени впустую. В худшем случае, специалист согласится на изначально неподходящие для него условия работы и проработает у вас до тех пор, пока не подвернется именно та работа, которую он искал, в таком случае вы затратите силы и время на обучение и вливание в коллектив, а в итоге останетесь ни с чем. И проследуете на очередной круг поиска кандидатов на вновь вакантную позицию.

Второе правило – не надо спешить

Зачастую работодатель стремится побыстрей закрыть вакансию, подобрав кого-нибудь более-менее подходящего. Такой подход, как правило, обречен на провал, т.к. специалист может просто не справиться с поставленными перед ним задачами. Даже профессионал в какой-либо области может стать нервным и беспомощным в случае, если особенности работы заставляют сталкиваться с нетипичными для его характера ситуациями. Особенно это касается сферы продаж. Один может бесподобно общаться с клиентами и консультировать их, находясь в магазине, но при этом совершенно не справится, если дело коснется прямых продаж. Другой будет нервничать в толпе людей и терять клиентов, но бесподобно проявит себя, если будет встречаться с клиентами после совершения «холодного звонка».

Выяснить особенности характера, влияющие на поведение в той или иной ситуации достаточно сложно, для этого существуют психологические тестирования и техники проведения собеседований. Правила проведения таких собеседований и тесты можно легко найти в интернете, однако лучше доверить данную работу специалистам. Никогда не останавливайтесь на одном кандидате сразу.

Дайте себе возможность выбора, оцените кандидатов со всех сторон. Подумайте, каким должен быть диалог с успешным кандидатом.

Например, простейший способ узнать, на сколько человек коммуникабельный – это задать вопрос о хобби и попросить рассказать об увлечении. Если соискатель не сможет хорошо рассказать о том, чем увлечен (будь то вышивание, скалолазание или игры с собственным ребенком), то вряд ли данный соискатель сможет хорошо преподнести ваш товар или услугу. Проводите собеседования в спокойной обстановке и на позитивной волне. Всегда оставляйте положительное впечатление о своей компании.

Третье правило – системный подход

Четко определите, как будете искать соискателей, какой бюджет вам для этого необходим, каким образом будут проходить собеседования и, самое главное, сколько времени вы на это готовы потратить. Выяснив для себя, чего вы хотите от процесса поиска сотрудников, определитесь, готовы ли вы тратить свое рабочее время на эти действия или есть смысл обратиться в кадровое или рекрутинговое агентство.

Если готовы, то, в первую очередь, на всех возможных ресурсах выложите объявление о вакансии, следуя правилам указанным выше. После этого вам гарантирован шквал звонков от соискателей, поэтому продумайте заранее: кто их будет принимать, и каждый раз рассказывать о вакансии в вашей организации.

Если вы готовы сами посвятить этому время, задумайтесь о том, чтобы разделить звонки соискателей от ваших клиентов. Чтобы вам было удобно, достаточно завести отдельную сим-карту с номером телефона, который вы укажете в объявлении. Таким образом, вы не запутаетесь во входящих звонках и не потеряете ни одного. Будьте готовы к тому, что большая часть соискателей – выслушав ваши условия в полном объеме – не заинтересуется. Еще часть не будет соответствовать вашим требованиям. Единицы придут на собеседование и не факт, что среди них будет «тот самый»!

Если качественно подходить к вопросу, необходимо время. Однако не все вакансии столь востребованы, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, которые, как правило, уже работают. В таком случае необходимо начать прямой поиск, т.е. самим просматривать резюме, выложенные в интернете на специализированных ресурсах. Большую помощь могут оказать уже работающие сотрудники вашей компании. Как правило, у каждого грамотного бухгалтера, есть еще пара знакомых бухгалтеров, работающих в других организациях и, возможно, есть смысл заинтересовать именно их. Все специалисты в своей области в любом случае будут знать еще пару тройку человек той же профессии, «сарафанное радио» среди знакомых может качественно ускорить процесс поиска кандидатов.

Однако в этом способе есть масса подводных камней, ведь в данном случае сложно оставаться беспристрастным. Ваш сотрудник без труда может убедить вас в профессионализме друга, как правило, ничего хорошего из этого не выходит, если вы сами не имеете узкоспециальных знаний и не можете оценить квалификацию кандидата на вакансию. Например, вы директор и ищете себе грамотного бухгалтера, но сами не разбираетесь в бухгалтерии, можно пойти другим путем, и обратиться к партнерам по бизнесу, просто «одолжив» чужого сотрудника на время проведения собеседования. В таком случае вы обезопасите себя от дилетантов, т.к. только практикующий специалист способен задать правильные вопросы на собеседовании, и это касается абсолютно всех профессий.

Цените и любите своих сотрудников. Сделайте так, чтобы никакое рекрутинговое или кадровое агентство не могло переманить ваших специалистов на сторону других работодателей, и тогда успех вам гарантирован.

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Украина

Спасибо за статью.
Только вчера закончил книжку ''Построение отдела продаж'' - советую.

Генеральный директор, Москва

Автор статья забыл об очень важном правиле - грамотное составление самой вакансии, а именно - функционала и требований к потенциальному кандидату. Так как зачастую вакансии которые составляют сотрудники имеют сильно размытую и не адекватную стилистику в определении данных требований. Эта проблема возникает и в том числе в виду не желания самого руководителя, например компании или отдельного подразделения для которого будет вестись поиск сотрудника, в предоставлении полной и адекватной информации в кадровые службы.

Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург
Андрей Фирсов пишет: Автор статья забыл об очень важном правиле - грамотное составление самой вакансии, а именно - функционала и требований к потенциальному кандидату.
Этот момент описан в части ''Открытость''. Я писала: ''Прежде чем начинать поиск сотрудника, необходимо абсолютно точно и ясно описать вакансию так, чтобы было понятно не только вам, как работодателю, но и соискателям.''
Аналитик, Москва

Ой, да никаких кругов ада. сел, написал требования сразу, указал размер зарплаты и прочие рабочие фишки, разместился на авито, подождал и подтянулись кандидаты. если объявление подробное, то оно эффективное и привлекает профессионалов

Адм. директор, Санкт-Петербург

Всё верно и достаточно "стандартно", но четыре года назад лично обследовал "рынок труда" в поиске работы, и в девяноста процентах случаев всё било именно НЕ ТАК!

Если бы основная масса работодателей применяла предложенные правила и приёмы, то достаточно много кадровиков осталось бы без работы... А так они в поте лица ищут "чудесного кандидата" и отнимают время у тех, кто действительно ищет работу....

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.

 
Кто счастлив в России?

Самыми счастливыми оказались - медики, госслужащие и HR-ы. Об этом сообщается в исследовании Headhunter.