Восемь мифов о поколении Y

Верите ли вы расхожему мнению, что все в возрасте до 30 лет являются несостоятельными и имеют нарциссическую склонность к самолюбованию? Что юным дарованиям на позиции менеджера нужен угол в офисе и авто за счет компании, но даже бонусы не заставят их придерживаться принципов организации? Что они не любят критики, но зато с легкостью могут укротить «свежеиспеченный» гаджет?

Таких стереотипов о поколении Y (миллениалов) предостаточно, и некоторые из них даже могут в некоторой степени претендовать на истинность. Но на современном этапе, когда представители нулевых становятся ядром рабочей силы, может ли работодатель удовлетвориться мифами, уповая на их достоверность?

Руководители компаний и HR-департаментов завязывают себя в морской узел в попытках приспособиться к тому, что медиа и маркетологи выдают за предпочтения нового поколения сотрудников. Они тратят огромные суммы на стратегии привлечения миллениалов (инициативы социальной ответственности бизнеса, «iPad в подарок», семинары, призванные помочь старшим менеджерам наладить общение с молодыми служащими). Однако многие организации уже пришли к выводу, что такие усилия не способствуют удержанию кадров.

Стереотипы о поколении Y на рабочем месте в лучшем случае противоречивы, а в худшем – разрушительны. Пора развенчать мифы о миллениалах!

Миф первый. Представители поколения Y не хотят, чтобы им говорили, что делать. Они провели свое детство, слыша от родителей, что все их действия прекрасны. Поколением Y трудно управлять.

В реальности: Идея, что миллениалы не готовы следовать авторитетам, неверна. «Игреки» в роли сотрудников в большей степени готовы подчиняться, чем любой из представителей бэби-бумеров и поколения X. Миллениалы в два раза чаще соглашаются с утверждениями типа «Работники должны делать то, что их менеджер говорит им, даже если они не видят причин для этого». Возможно такое поведение объясняется жизненными уроками, которые представители поколения Y извлекли из общения с авторитетами. Они привыкли спрашивать старших, что сделать, чтобы достичь успеха кратчайшим путем, и теперь полагаются на советы менеджера, надеясь, что действия, инициированные им, обладают тем же эффектом.

Миф второй. Поколению Y не хватает организационной лояльности. Они не преданы своей компании, и скорее сменят работу, если им предложат незначительное увеличение заработной платы.

В реальности: Сотрудники поколения Y имеют примерно тот же уровень организационной приверженности, что и беби-бумеры и «иксы». Одна из причин распространенности этого мифа состоит в том, что молодые люди склонны менять работу чаще, чем пожилые. Беби-бумеры переходили из одной компании в другую, когда они были в возрасте от 20 лет в разы больше, чем в 30 и 40. То же и с поколением X. И нет никаких оснований утверждать, что картина меняется с миллениалами.

Миф третий. Поколение Y не заинтересовано в своей работе. Отсутствие приверженности к корпоративной идеологии также демонстрирует неимение у них интереса к профессии.

В реальности: Миллениалы на рабочем месте так же внутренне мотивированы (вовлечены в работу), как и беби-бумеры и «иксы». Многие люди постарше считают, что они выполняют все задачи автоматически. Однако факты подсказывают, что миллениалы поступают так не чаще, чем представители двух предшествующих поколений. Тем не менее, исследования показывают, что сотрудники более низких уровней организации (которые, как правило, моложе) чуть менее мотивированы содержанием работы, чем те, кто находится на более высоких уровнях. При рассмотрении персонала «наверху» и «внизу» одновременно, следует обращать внимание на повседневные задачи, которые они решают, границы зоны ответственности и уровень независимости.

Нельзя сказать, что представители поколения Y не мотивированны вовсе, скорее, они не мотивированы делать скучную работу. И беби-бумерам не нравились монотонные задачи, когда они были моложе. Если вы хотите побудить миллениалов работать более эффективно, хорошая идея – дать им делать то, в чем они на самом деле находят удовольствие и смысл. Большинство понимает, что не всякая работа может быть увлекательной, но разумная доля задач должна заинтересовывать. В противном случае, почему бы не найти новую работу?

Миф четвертый. «Игреков» можно стимулировать при помощи льгот высоких зарплат. Они заинтересованы только в материальном вознаграждении, и компания скорее обанкротится, чем удовлетворит их желания.

В реальности: Нет никакой связи между поколением человека и его мотивацией при помощи льгот и большого оклада. Опять же, реальное различие проявляется на разных уровнях организации. Сотрудники более низкого звена – которые получают меньше – острее реагируют на внешние вознаграждения, нежели менеджеры высоких звеньев.

Вы думаете, что iPad или право подержать его в руках, возможность привести свою собаку на работу могут повлиять на преданность сотрудников поколения Y компании? Но это может лишь побудить их думать, что вы (или ваша компания) – это круто. (Кому не понравится бесплатный гаджет?) Но нет никаких оснований полагать, что такие возможности как-либо повлияют на общую мотивацию.

Миф пятый. Миллениалы хотят баланса между работой и личной жизнью в большей степени, чем представители других поколений. Они хотят проводить много времени вне офиса в то время как беби-бумеры и «иксы» являются трудоголиками.

В реальности: Это миф на самом деле незначительно точен. «Игреки » заинтересованы в равновесии между работой и личной жизнью, но не намного больше, чем поколение X. Их ожидания баланса индивидуального и корпоративного примерно на одном уровне. Общество в целом смещается в философии, что жизнь – нечто большее, чем просто работа.

Люди младше 48 лет (в 2012 году это и «иксы», и «игреки») не считают, что баланс между личным и корпоративным – это привилегия, которую получают, проработав в организации долгий срок. Такой подход они расценивают как разумную организацию своего времени. Компании получают прямую пользу от повышения доброжелательного настроя сотрудников. Если в корпоративной культуре организации укоренилась политика гибкого графика, например, юный персонал может воспользоваться ею без опасений навредить своей карьере.

Миф шестой. Представители поколения Y не имеют никакой трудовой этики.

В реальности: Миллениалы имеют эгоцентричную трудовую этику. Это не обязательно негативная тенденция, как может показаться на первый взгляд. «Игреки» настроены успешно завершить любую задачу, за которую берутся. Они не будут рассчитывать на повышение, которое требует от них оглянуться вокруг и увидеть, что следует делать дальше. Вместо этого они спросят вас «Это моя работа?» и выяснят лучший, самый быстрый способ выполнить задачу. Только тогда они станут считать себя состоявшимися.

Они моложе, чем большинство ваших сотрудников, которые смотрят на свою работу как «какое-то занятие в промежутке между уикендами». Отношение юных менеджеров к процессу не имеет ничего общего с построением карьеры. Работа для них – способ заработать деньги, чтобы развлечься в свободное время. И это нормально.

Миф седьмой. Миллениалы не согласны тратить лишнее время на работу, чтобы достичь лучшего результата. Они ищут кратчайший путь решения задачи.

В реальности: Сотрудники поколения Y готовы работать сверхурочно, однако они не заинтересованы «тратиться» на личные контакты. «Иксы» и «игреки» рассматривают время как валюту, с помощью которой можно определить меновую стоимость любого процесса. Беби-бумеры вкладывают в это явление смысл инвестирования, в то время как молодое поколение видит ценность ресурса, который не должен быть израсходован впустую. Они хотят завершить задачу, потом забыть о ней и наслаждаться жизнью.

Миллениалов можно легко лишить интереса к работе, заставляя заглядывать слишком далеко в будущее. Их основной фокус направлен на момент «прямо сейчас». Современный мир с общенациональными увольнениями, войнами и высоким уровнем разводов доказал им, что ничего нельзя гарантировать наверняка. И миллениалы решили, что есть не так уж много вещей, на которые они могут рассчитывать.

В результате они не заинтересованы в построении планов дальше, чем на пять лет. Они даже не хотят знать, что будет в конце лета. Жизнь непостоянна. Чтобы снизить текучесть кадров и приручить сотрудника поколения Y, внесите определенность, поделитесь планами на ближайший срок, такой, который он в состоянии осмыслить. Но при этом не обманывайте его. Однажды оставшись в дураках, он изведется.

Миф восьмой. Они не хотят расти и продвигаться по карьерной лестнице.

В реальности: Поколение Y в действительности не знают, как расти. Юные менеджеры вступают во взрослую жизнь с опозданием. Они вступают в брак, заводят детей и в целом сталкиваются с «реальным миром» значительно позже. Причины этой отсрочки в их воспитании.

Их родители, беби-бумеры, стремились «нянчиться» с ними, считали собственным счастьем убедиться, что дети не испытывают трудностей.

В профессиональной сфере беби-бумеры страдали от долгих часов тяжелой работы, что способствовало нежеланию потомства идти по их стопам. Миллениалы, глядя на карьерную лестницу родителей, думают «должен быть другой путь».

Материал на основе статей Five Millennial Myths и Myths About Millennials

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
IT-менеджер, Москва

Многие пункты действительно, на мой взгляд, объясняются вечным сравнением ''молодых'' и ''зрелых'', а никак не ''иксов'' и ''игреков''. Сам отношусь к ''иксам'', руковожу преимущественно ''игреками''. Наиболее справедливым в статье показался тезис, согласно которому ''Миллениалов можно легко лишить интереса к работе, заставляя заглядывать слишком далеко в будущее. Их основной фокус направлен на момент «прямо сейчас». ''. При этом среди ''игреков'' полно ребят, которым интересно увидеть результат, почувствовать свою сопричастность к нему. И это здорово.

Адм. директор, Москва
Александр Жаманаков пишет: Осталась элита от ЕД, все как при СССР! ....
Еще немного есть среди тех, кто в эти майские дни бродит по площадям и улицам столицы, улыбаясь уставшим от беготни за ними омоновцам...
Глава филиала, регион. директор, Новосибирск

Ксения Собчак? Симпатичная, но не в моем вкусе))).... :)

Адм. директор, Москва
Александр Жаманаков пишет: Ксения Собчак? Симпатичная, но не в моем вкусе))).... :)
''Немного'', это несколько иная плоскость, иной способ стратификации, без персонализации и даже без указания видовых признаков. Многих, очень многих из них знаю лично, мне даже немного жаль столь бездарно затрачиваемой активности - они много уже успели и еще больше могли бы сделать. Выбрали протест, самую простую и самую легкую форму выбора направлений реализации собственной активности....
Глава филиала, регион. директор, Новосибирск

Ну для Ксении - мотивы мне понятны. А вот для остальных - не понятны - согласен! :) Дешевый еще способ - не только легкий! - не всегда праведный и выгодный.

Адм. директор, Москва
Александр Жаманаков пишет: Дешевый еще способ - не только легкий! - не всегда праведный и выгодный.
Не так уж и дешевый...
Глава филиала, регион. директор, Новосибирск

Значит - не на свои деньги! Раз не из дешевых. :)

Руководитель проекта, Украина
высокая цена дешивизны - основной инструмент системного анализа примененный в теории поколений. В частности Х и У поколения - это персонифицированные названия фаз три и четыре у циклического социального процесса, который происходит в наше время. Исследователи изучили около пяти циклов в которых фазы и характер исторических событий практически точно повторяют друг дурга. Можно сказать, что как только наблюдается смещение оценки ценности материальных благ и методов их производства, сразу появляется инцидент для разделения общества на поколения. Тут можно спорить, кто в России Х, а кто У, и есть ли такое слово в словаре. Однако, нельзя отвергнуть, что поколения в России есть. Те, кто не хотят замечать наличие поколений в России, либо заинтересованны оставаться слепыми, либо слепы по роду своей деятельности и когнитивной сложности. Выгодно оставаться слепыми, всем тем ''беби бумерам'', которые не хотят нести ответственность за коллективную несостоятельность обеспечить и обезопасить общественное благоденствие. Выгодно оставаться слепыми ХУ-ам, которым беби бумеры кидают незаслуженно жирную кость, чтобы те молчали. Понятно, что полной сознательности в обществе из нескольких миллионов человек не добиться. Находятся люди, которые находятся в сером пространстве, ни там ни сям. Они припали к кормушке заодно, в струе тел, но обещаний не давали, и смысла действия не поняли. Такие выходят на площади и тратят чужие ресурсы. В этом смысле процесс в точности описан. Одно поколение выстраивает систему производства. Другое поколение радуется возможности потреблять, но активно желает забыть про обязанности. Третье поколение про обязанности никогда не задумывалось и потребляет накопленные богатства. Четвертое за всем этим наблюдает и терпит последствия. Длина цикла и время начала цикла могут не совпадать в разных культурных кластерах человечества. Однако, первая и вторая мировые войны синхронизировали значительную часть населения Земли. Если вариации в поколениях есть, то порядка десятка лет, не более. Большинство таких афазий связано с ограниченной скоростью ''падения домино'' и амплитуде создания-уничтожения материальных средств. Например, в России раньше, чем в США, но больше амплитуда. В Китае и на Кубе позже. Что касается самой статьи, использована неудачная комбинаторика. Инструмент получился никудышний. Теория поколений - это инструмент макроэкономического масштаба. А менеджерский феншуй, который описывает автор, это - сугубо микроэкономический инструмент. Эффект от объединения необъединимых категорий получается такой же, как если-бы всех чернокожих как-то назвать и куда-то определить. Короче, шовинизм. Одно дело, когда марсианин прилетает на Землю, и пытается как-то с людьми разобраться. Такому простительно грести всех под одно гребенку. У него на Марсе, вся Земля - это объект, и люди тоже все одинаковые. Другое дело, когда менеджер - Землянин, кровь от плоти свой - инженер человеческих взаимоотношений и эталон смекливости, а ведет себя, как буд-то мальчика от девочки отличить не может. Вобщем, для провокации статья подойдет, а в смысле информации - мусор.
Глава филиала, регион. директор, Новосибирск
Константин Спасокукоцкий пишет: Например, в России раньше, чем в США, но больше амплитуда. В Китае и на Кубе позже.
Так Россия и двигалась по сценарию Кубы до не давнего времени... Интересно Медведев Д.А., Дворкович, относиться к поколению Y -? Или новый Полпред по Уральскому региону?
2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Как соискатели провели новогодние каникулы: итоги опроса

Во время праздников 14% соискателей работали постоянно, 34% — время от времени. Но есть и другие любопытные цифры.

Почти половина россиян недовольна своим местом работы

В 2019 году лишь 53% россиян выразили удовлетворенность своим местом работы.