Какие умения сотрудников существенно повышают доходность предприятия?

Николай Лотох пишет: Руководят сотрудниками менеджеры, а не HR.

Вы явно недооцениваете вклад и возможности «управляющих человеческими источниками»- HRов в повышение доходности объединения (предприятия, общества, дела, движения). В данном месте это может быть неправильно понято.

Владимир Ковтун пишет: Как Вы думаете, многие ли HR обладают умением видеть умения и способности своих сотрудников, рассматривать их как достоинства и использовать эти достоинства как источники или средства повышения доходности объединения (предприятия, общества, дела, движения)?

Не многие.

Владимир Ковтун пишет: Тогда позволю повторить вопрос: «HR на Вашем предприятии обладают умением видеть умения и способности своих сотрудников, рассматривать их как достоинства и использовать эти достоинства как источники или средства повышения доходности объединения (предприятия, общества, дела, движения) или нет?» +3

На несколько модифицированный вопрос - несколько модифицированный ответ: некоторые да.

Дмитрий Пудан пишет: Цитата Владимир Ковтун пишет: Тогда позволю повторить вопрос: «HR на Вашем предприятии обладают умением видеть умения и способности своих сотрудников, рассматривать их как достоинства и использовать эти достоинства как источники или средства повышения доходности объединения (предприятия, общества, дела, движения) или нет?» +3 На несколько модифицированный вопрос - несколько модифицированный ответ: некоторые да.

Вы пишете, что некоторые да. В моём понимании осмысление, применение и развитие умений это крупное дело, которое по силам только хорошо выстроенной службе, а не отдельному управляющему человеческими источниками- HRу. Поэтому мне не совсем понятно то, каким образом или какими способами эти некоторые управляющие человеческими источниками- HRы проявляют своё умение видеть умения и способности своих сотрудников, рассматривать их как достоинства и использовать эти достоинства как источники или средства повышения доходности объединения (предприятия, общества, дела, движения), действуя несогласованно, без общего видения и каждый сам по себе?

Владимир, каков вопрос, таков ответ. Вы спросили HR на Вашем предприятии обладают умением видеть умения и способности...... [/quote] Я ответил - некоторые. Это значит, что, смоей точки зрения, не все, а только НЕКОТОРЫЕ, сотрудники HR службы на нашем предприятии обладают такими навыками и умениями, в т.ч., например, руководитель этой самой службы. Этот ответ никоим образом нельзя интерпретировать на выстроенность службы, а толко применять к отдельным людям. И этот ответ никоим образом не говорит о том, что все сотрудники действуют несогласованно и сами по себе. А если вернуться к началу темы

Владимир Ковтун пишет: А какие, на Ваш взгляд, умения существенно повышают доходность предприятия?

То остаются все те же вопросы. Умения кого и на каком предприятии. Если целью было выявить такие умения у HR-ов - это одно, если у сотрудников иных вертикалей (горизонталей или еще каких косых) того или иного предпрятия в той или иной отрасли - это другое. Конкретности бы.

Владимир Ковтун пишет: Вы явно недооцениваете вклад и возможности «управляющих человеческими источниками»- HRов в повышение доходности объединения (предприятия, общества, дела, движения). В данном месте это может быть неправильно понято.

Думаю, уже неправильно понято. Я писал об "управлении сотрудниками", а Вы о "вкладе" и "возможностях". Дискуссия не получается, так как не очень понятно, о чем вообще идет речь. Что предлагается обсудить? Вклад HR или умения сотрудников? В чем состоит обсуждаемый вопрос? Пока все очень неопределенно

Дмитрий Пудан пишет: только НЕКОТОРЫЕ, сотрудники HR службы на нашем предприятии обладают такими навыками и умениями, в т.ч., например, руководитель этой самой службы

Дмитрий, если осмыслить движение, осуществлённое к настоящему времени в этом обсуждении, то стоит, по-моему, отметить ряд достижений. Итак, на отдельном предприятии, занимающимся страхованием, имеются некоторые управляющие человеческими источниками-HRы, которые обладают умением видеть умения и способности своих сотрудников, рассматривать их как достоинства и использовать эти достоинства как источники или средства повышения доходности объединения (предприятия, общества, дела, движения). Дмитрий, в связи с этим возникает желание понять: «Каким образом или какими способами эти некоторые управляющие человеческими источниками- HRы проявляют своё умение видеть умения и способности своих сотрудников, рассматривать их как достоинства и использовать эти достоинства как источники или средства повышения доходности объединения (предприятия, общества, дела, движения)?»

Владимир Ковтун пишет: HRы проявляют своё умение видеть умения и способности своих сотрудников, ... и использовать эти достоинства как источники или средства повышения доходности объединения (предприятия, общества, дела, движения)?»

Не дело НR использовать умения сотрудников. Для этого у сотрудников есть свои начальники - менеджеры. Вот они и должны руководить своими сотрудниками, использовать их (то есть, их умения, знания, навыки)

Николай Лотох пишет: Не дело НR использовать умения сотрудников. Для этого у сотрудников есть свои начальники - менеджеры.

Да, совершенно верно, согласен. Управляющие человеческими источниками- HRы и сами используют, и управляют использованием. С учётом этой поправки вопрос принимает следующий вид: «Каким образом или какими способами эти некоторые управляющие человеческими источниками- HRы проявляют своё умение видеть умения и способности своих сотрудников, рассматривать их как достоинства и управлять использованием этих достоинств как источниками или средствами повышения доходности объединения (предприятия, общества, дела, движения)?»

Владимир Ковтун пишет: Каким образом или какими способами эти некоторые управляющие человеческими источниками- HRы проявляют своё умение видеть умения и способности своих сотрудников, рассматривать их как достоинства и управлять использованием этих достоинств как источниками или средствами повышения доходности объединения (предприятия, общества, дела, движения)?

Или первоначальное

Владимир Ковтун пишет: А какие, на Ваш взгляд, умения существенно повышают доходность предприятия?

Какой вопрос обсуждаем?

Дмитрий Пудан пишет: Какой вопрос обсуждаем?

В настоящем обсуждении я исхожу из понимания того, что управляющие человеческими источниками HRы могут своими умениями существенно повышать доходность объединения (предприятия, общества, дела, движения). Умение видеть умения и способности своих сотрудников, рассматривать их как достоинства и управлять использованием этих достоинств как источниками или средствами повышения доходности объединения (предприятия, общества, дела, движения) является ключевым умением, обеспечивающим при наличии поддержки со стороны руководства существенное повышение доходности. В силу сказанного и для обеспечения определенности и чёткости предмета обсуждения считаю, что разбор такого примера умения повышающего доходность будет полезен для участвующих в обсуждении управляющих человеческими источниками –Hrов и лицам, осуществляющим развитие объединений. Так что обсуждаем, если Вы готовы, вопрос:«Каким образом или какими способами эти некоторые управляющие человеческими источниками- HRы проявляют своё умение видеть умения и способности своих сотрудников, рассматривать их как достоинства и управлять использованием этих достоинств как источниками или средствами повышения доходности объединения (предприятия, общества, дела, движения)?»

Владимир Ковтун пишет: Так что обсуждаем, если Вы готовы, вопрос:«Каким образом или какими способами эти некоторые управляющие человеческими источниками- HRы проявляют своё умение видеть умения и.....

Добро. Вопрос уточнили. Попробую сформулировать своё видение, но несколько позже. Скорее в выходные. Некоторый прегруз в управлении этими самыми повышателями доходности.

Коллеги, почитала Вас и поняла, что вопрос и правда слишком общий. Ну и ответы, соответственно тоже. У хорошего HR всегда есть методы, которыми он должен построить карты профессии, в которых эти умения будут прояснены для каждого отдела. Потому с помощью Assessment Center делается срез уровня умений каждого сотрудника соответственно этим картам, потом составляется "общая картина по больнице", и только после этого предлагаются методы регулирования. Но и это не все. Потому что после составления списка методов необходима экспертная комиссия, которая реально сможет оценить надо ли в принципе эти методы использовать, включая их экономическую обоснованность. Пока нет этого результата - обсуждать эфимерные умения без конкретики все равно что сотрясать воздух.

Поэтому я бы диалог видела таким:
- КАКИЕ УМЕНИЯ СОТРУДНИКОВ СУЩЕСТВЕННО ПОВЫШАЮТ ДОХОДНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ?
- НАЙМИТЕ ГРАМОТНОГО HR, ВВЕДИТЕ В КОЛЛЕКТИВ, СОЗДАЙТЕ АТМОСФЕРУ СОТРУДНИЧЕСТВА С ТОПАМИ И ДАЙТЕ ЗАДАЧУ ВЫЯСНИТЬ ВСЕ НЕОБХОДИМЫЕ УМЕНИЯ ДЛЯ КАЖДОГО ОТДЕЛА.

Диалог может строиться вокруг решения проблемы. Если проблема не обозначена, о чем диалог?

Виктория Коваленко пишет: делается срез уровня умений каждого сотрудника

Виктория, можете ли Вы назвать признаки, по которым Вы из множества усилий сотрудников выявляете умелые? Достаточно ли для этого, к примеру, одновременного совпадения или наличия трёх видов признаков 1. желаний достичь целей, 2. действий, соответствующих этим желаниям, 3. и достижений, вследствие этих действий?

Дмитрий, давайте определимся с понятиями:
1) "умения" - не значит быть умелым в чем-то. "знания-умения-навыки" - это одна из "черепах" обучения. Знания составляют ядро содержания обучения в любом возрасте. На основе знаний у человека формируются умения и навыки, умственные и практические действия; знания являются основой нравственных убеждений, эстетических взглядов, мировоззрения.
В общем, я употребляла термин, а не обыденное понимание этого слова.
2) вы не перечисляете признаки, у Вас, другой профиль деятельности, поэтому, простите, некоторая каша получается. Ваш текст не очень мне понятен, ибо там скорее перечислены Ваши желания видеть что-то в сотруднике, нежели цели для работы. Это абсолютно разные вещи.
3) Вам нужно не самому пытаться что-то сделать с персоналом, а нанять хорошего (именно ХОРОШЕГО) HR, который бы сначала структурировал все Ваши мысли и желания, сделал бы из этого программу работы, а потом согласно ей что-то делал с персоналом. Если Вы собственник бизнеса - не стоит думать, что Вы все сферы в состоянии потянуть самостоятельно. Здесь в чате слишком мало места, чтобы разбираться в том, чего именно Вы хотите, и это время HR стоит денег.
К тому же, не зная специфики компании и особенностей Вашей команды, говорить тут о чем-то бесполезно.
Видно, что Вы что-то читаете и работаете над собой, но этого мало. Это не повод работать с людьми как HR (у нас по 5-6 лет подготовки только, как правило...).
Потратьте деньги на найм такого сотрудника лучше.