Советы по созданию корпоративного духа

Алексей, основная "мелочь" - чтобы руководство компании придерживалось выбранной стратегии. ;)
А если серъезно, то мы начинали с корпоративной газеты - сначала в электронном виде, потом в типографии. Продержалось все это добро 4 месяц, потом плавно сошло на нет. Выводы, которые я сделала - в создании газеты необходимо задействовать максимальное количество сотрудников - от руководства до уборщицы. Это для того, чтобы затрагивать темы, интересные максимальному количеству работников.
Потом сделали внутренний сайт для сотрудников (интранет), где на регулярной основе вывешиваем новости компании, итоги проф.конкурсов (для продажников и непродажников), проф.анекдоты, перлы из резюме, советы, кейсы, новости отрасли , рейтинги продажников, обращения руководства , еще есть форум. Это очень помогает в создании единого корпоративного духа.
Еще мы проводим выездные мероприятия, в общем много чего....

Кстати , у нас тоже развитая филиальная сетка, отлично проходят выездные тренинги в разных регионах - ребята имеют возможность пообщаться, посмотреть друг на друга.
И еще мы вспомнили популярные ранее проф.соревнования - напр.конкурсы по объему продаж, по количеству новых клиентов, или семейные конкурсы - детский рисунок, посещение детей сотрудников рабочих мест родителей и возможность "поработать" вместе со взрослыми

Алексей Костин, , на этом сайте я опубликовал статью о корпоративном спорте. У меня - многолетний опыт именно в сфере корпоратисной политики. Но материал не заинтересовал НИКОГО :D :D :D Нет, я не комменты имею в виду. Её даже никто не прочитал. А Вы вопросы ещё задаёте... :D :D :D

Наиболее интересные и эффективные наработки:

Совещания по итогам квартала. Два этапа: 1-й – (рабочий) отчеты и разборки; 2-й - (позитивный) в формате презентации с участием персонально приглашенных значимых сотрудников компании (в том числе и из филиалов). Однажды на 15-ти летний юбилей мы (вернее специалисты) сняли ролевой костюмированный фильм по мотивам «Трембиты» и «Свадьбы в Малиновке» (подготовка сюжета и распределение ролей началось за три месяца), с участием всех приглашенных. Это было что-то.

У нас существует Положение «О награждении детей сотрудников за результаты учебы». Все дети о нем знают. По предъявлению табелей с хорошими оценками по итогам четверти выплачиваются премии. По итогам года проводится собрание детей сотрудников (учащихся средних школ), на котором не только вручаются подарки успешным ученикам, но и рассказывается о работе их родителей (конечно, все самое хорошее). Иногда к такому собранию приурочиваем вручение поощрений родителям.

Выплачиваем именные стипендии студентам сотрудников. Для этого проводится конкурс зачеток. Плюс две стипендии – социальные.

У нас в компании имеется команда по мини футболу. Ходим болеть.

Но, скажу сразу, что бы вы не делали в целях создания и поддержания корпоративного духа, эффекта не будет, если в компании существует текучка кадров.

Анна у меня штат около 30 человек, поэтому газета, детский рисунок, посещение детей сотрудников рабочих мест родителей и возможность "поработать" вместе со взрослыми, боюсь не осилю. У меня нет таких резервов времени сотрудников.

Тимур Беставишвили пишет: А Вы вопросы ещё задаёте...

Не проще было просто дать ссылку? Игорь, с детьми идея хорошая, но что делать с сотрудниками у которых детей нет?

Игорь Карандаев пишет: Но, скажу сразу, что бы вы не делали в целях создания и поддержания корпоративного духа, эффекта не будет, если в компании существует текучка кадров.

Текучка пока будет, необходимо поменять несколько человек. Но мне кажется, что начинать надо уже сейчас. Ситуация сродни ворпросу:"Что появилось раньше яйцо или курица?"

Алексей Костин, даю http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1052240/

с детьми идея хорошая, но что делать с сотрудниками у которых детей нет?

Для начала нужно выявить интересы сотрудников. Потом уже, исходя из интересов большинства, выбрать несколько тем. Когда коллектив молодой - ориентация на оценки детей, конечно, не актуальна. У нас идея была очевидна - домашние питомцы. По итогам первого конкурса фотографий выявилась потребность вводить несколько номинаций. Ну и "лучшего по профессии" никто не отменял. Причем даже простой переходящий приз(на основе интересов) работает весьма хорошо... У нас он(приз) был по отделам. Если много людей с детьми школьного возраста - хорошо проводить мероприятия, ориентированные на них. В общем, рецепта универсального нет - каждый случай надо изучать в контексте. Это(дети, животные,хобби) - если нужно просто проявить внимание. Если же Вы хотите стимулировать конкретное поведение сотрудников, то надо исходить из целей... Стимулируете длительность работы в компании-одно, дружбу-другое. Только нужно помнить, что сплоченность хороша при наличии общих целей, выгодных компании. Иначе будут "дружить против", во что компании явно не выгодно вкладываться. ПолУчите профсоюз за свои деньги. :)

Алексей Костин пишет: созданию корпоративного духа фирмы

Алексей, а что конкретно Вы пытаетесь поменять? (что не нравится сейчас - только очень конкретно, я бы даже сказал примитивно, и что хотели бы видеть взамен?) И представьте на секунду, что корпоративный дух у сотрудников есть, просто Вы об этом не знаете - это не издевка, это совершенно серьезное дело, которое просто стоит попробовать сделать. Я ведь рассуждаю примерно так: - в компании 30 человек - текучесть явно не высокая - потому как деревообработка - не торговля гербалайфом:) - люди общаются в любом случае - отношения между людьми есть в любом случае - если бы они постоянно ругались, то текучесть была бы высокая и Вас волновал бы не "корпоративный дух", а более приземленная "текучесть персонала"

Спасибо. Прочитал.

Дмитрий Маришкин пишет: что не нравится сейчас - только очень конкретно, я бы даже сказал примитивно, и что хотели бы видеть взамен?

Нет у ребят уверенности в силе организации. Особенно в филиалах у новых сотрудников. Например: Полгода назад в одном из филиалов уволили сотрудницу. За дело уволили. Та пошла конкуренту работать и тот её взял. Я очень этому обрадовался, а народ не понял. Та звонила в офис и рассказывала о своих успехах, сотрудники передавали эти рассказы в свою очередь мне. На вопрос считают ли её сильным конкурентом, отвечали нет, но опять возвращались к этим разговорам. На вопрос:" Чем Мы сильны?", лепетали о ассортименте, ценах. Я чувствую в них какую-то неуверенность в себе в компании, в продукте. Для меня кризис как удар в начале спарринга, после которого проснулся, глаза загорелись, азарт появился, а у некоторых моих работников, коленки подогнулись, руки опустились. Хочется запустить цепную реакцию, которая заразила бы людей, заставила задать себе вопрос, неужели Мы не сможем, и дать ответ:" Сможем, Мы сильнее. И что бы новые сотрудники заражались этим азартом. И главное начали думать самостоятельно, предлагать решения, а не задавать вопросы с духе Чернышевского. Ещё пример: Рабочий по обслуживанию инструмента неделю на работу под "газом" в филиале выходил. А сотрудники молчали. Хотя из-за этого урода теряли в зарплате. В своё время в столярке работал, так там начальство о подобном чп могло и не слышать, но внутри коллектива эту проблему мы решали самостоятельно и быстро. Как-то так. :)

Алексей Костин пишет: Кто может поделится опытом по созданию корпоративного духа фирмы. Интересуют советы практиков.

Возможно, мой совет уже не актуален, и Вы все это и без меня раскопали, тем не менее позволю посоветовать книжку Иммельмана "Босс бесподобный или бесполезный". Там и теория и практика. Намного больше, чем реально получиться реализовать. Единственный минус - американская манера изложения. Обратил внимание, что многих задевает за великоросскую гордость, что провоцирует на рассуждения: "Это для них написано, а мы другие, наши стакан водки залпом и босиком на мороз, а им слабо........... :)))" И еще, обратил внимание, что читают, нравиться, но книжку начинают скрывать от других, действуют потихоньку, чтобы думали что сам, а не по книжке. Читайте без советских очков и дайте другим почитать, чтобы были единомышленники. Если нужно глубже, сама суть, понять что делает кучку людей организацией, а что делает организацию сильной, то наберитесь терпения и осильте Эрика Берна. Если не вытошнит на первых страницах, то после 2-3 книг будет озарение и Иммельман не понадобиться. :)

Андрей Белякин пишет: то наберитесь терпения и осильте Эрика Берна. Если не вытошнит на первых страницах, то после 2-3 книг будет озарение и Иммельман не понадобиться. smile:)

Игры в которые играют люди...? Кажется так? Лет 7 назад читал. Но иногда сложно экстраполировать литературу на реальную жизнь, в виду своего субъективного отношения к ситуации, книга ведь с вами спорить не будет, а у нас все и всегда подругому. :D Да и загнаться боюсь, есть у меня слабинка, очень много внимания уделяю мелочам. Поэтому хотелось бы услышать истории из практики, с отрицательным результатом в том числе. Иммельмана попробую купить, спасибо за рекомендацию.

Алексей Костин пишет: Игры в которые играют люди...? Кажется так?

Видимо все же мутило немного :D . Не не Игры. "Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп" она может еще называться "Структура и динамика организаций и групп" Совсем не похоже на увлекательного Иммельмана, после которого хочеться сразу действовать, но, по Берновски, об очень глубоких причинах, понимание которых, дает правильную непринужденность действий.

Алексей Костин пишет: И главное начали думать самостоятельно, предлагать решения, а не задавать вопросы с духе Чернышевского.

Андрей, я так понимаю им не хватает способности делить сложные процессы на мелкие задачки, которые они в состоянии решать (а они могут их решать - иначе не брали бы на работу) - соответственно их стоит этому научить. Именно от способности решать мелкие сложности растет энтузиазм и уверенность в своих силах. Ответ на вопрос "чем мы сильны" - им нужно дать. А действительно - чем именно сильны? - так чтобы ответ был через факты, а не через голый энтузиазм. Видимо у них день еще плохо распланирован - есть время на "страдания и посыпания пеплом". По идее, на звонок бывшего сотрудника у них должен быть ответ - "извини, давай поговорим вечером - занят!", а на звонок вечером должен быть ответ "понятно, давай поговорим в выходные - ужинаю с женой (иду в кино, смотрю футбол с друзьями....)" - ей звонить и рассказывать о своих успехах быстро надоест, да и слова ее будут восприняты примерно так - "здорово, хорошо что тебе нравится, а мы тут футбол сидим все вместе смотрим - приезжай если хочешь". Т.е. имеет смысл посмотреть на планирование дня - ну некогда им должно быть страдать - а если день загружен - то появляется ощущение, что много сделал. Мое мнение - корпоративным духом имеет смысл заниматься, когда уже все шоколадно в компании, и сотрудники просто откровенно скучают. Ваш случай мне кажется просто от плохой организации дня работников. У Вас всегда будет разная мотивация с ними - "владелец-наемник"... В компании может быт все плохо, но если работник за день использовал кажду минуту своей деятельности по плану - он уходит с работы с огромным удовлетворением.

Алексей Костин пишет: Кто может поделится опытом по созданию корпоративного духа фирмы

Дух создать нельзя, точнее можно, но боюсь Вы не в свою "сферу компетенций" входите. :D Корпоративный дух или культура (КК), как кому удобнее, формируется сам собой и как правило, задается первым лицом. Так как обычно любая компания формируется коллективом единомышленников, потом разоастается в корпорацию, холдинг и т.п. и собственно круг основателей и есть носители ядра КК в компании. Они задают тон и правила, остальные "прилипают" или "не прилипают". С ув.