Мотивация на максимум: как «зажечь» сотрудников отдела продаж

Отдел продаж – подразделение, от настроя специалистов которого зависит прибыль компании. Как поддержать боевой настрой продавцов, и что делать, чтобы мотивация не снижалась вскоре после поощрений?

1. Материальная мотивация не должна становиться основной

Это один из основных принципов в системе мотивации. Практика показывает, что какую бы зарплату не получал человек, со временем даже крупные премии и бонусы уже не кажутся чем-то особенным. Все потому что человек адаптируется к изменениям: то, что раньше вызывало радость и вдохновение, со временем становится обыденностью. 

2. Идеология во всем

Вспомним известную всем, но очень точную притчу про каменщиков. Два каменщика строили храм. Когда их спросили, что они делают первый ответил: «Кладу камень, каждый день одно и то же». Второй же сказал, что он строит храм, который будет стоять сотни лет, в который будут приходить молиться его дети, внуки и многие поколения людей. Два человека делают буквально одно и то же, но какое разное у них восприятие и мотивация.

Идеология – это стержень бизнеса, его идейная составляющая, а также фундамент для системы мотивации. Выражаться она должна не в формальных фразах, написанных в корпоративных документах, а в отношениях между людьми, в том пространстве, которое построено в компании. Важно создать атмосферу, в которой миссия, принципы, стратегия управления реализуются во всей деятельности: как в работе с внешними партнерами, так и во внутренних процессах. 

Идеология работает, потому что человек всегда ищет смысл. Ему важно быть сопричастным чему-то большому, значимому. Искренняя приверженность человека идеалу и культуре работает эффективнее всех других методов.

Кроме того, когда сотрудники привержены идеологии компании, когда они видят, что принципы реализуются в отношениях между руководством и работниками, они остаются верными компании даже в трудные времена. Я наблюдал много случаев, когда компания, испытывая финансовые проблемы, какое-то время не могла выплачивать премии, задерживала зарплаты, но коллектив продолжал работать. Если же человека мотивировать только деньгами, то при первых же трудностях он сбежит.  

3. Соревновательный элемент

Одним из эффективных способов повышения мотивации является организация соревнований среди сотрудников отдела продаж. Это может быть конкурс по количеству продаж, приведенных лидов, клиентов за определенный период. В каждом соревновании должна быть ценная награда: премия, бонусы, подарки, путешествия. Весомый приз стимулирует людей включаются в работу лучше.

Кроме того, людям свойственно стремиться к лидерству. Даже маленькие победы дают возможность получить публичное признание внутри коллектива. Это укрепляет самооценку и повышает желание работать с высокой отдачей. Работник понимает: его труд здесь ценят. 

Случай из практики. Руководитель сети детских комнат (около 5 комнат) видела, что уровень продаж упал и хотела его повысить. Оборот одной комнаты составлял около 2 млн. Было принято нестандартное решение провести конкурс среди комнат. Руководитель или менеджер, который по итогам периода покажет лучший результат, получал путевку в ОАЭ в хороший отель на несколько дней. По расчетам предположили, что вырученная прибыль должна быть значительно выше стоимости путевки. Решили рискнуть. За месяц бизнес получил результат: увеличение продаж на 15-20%, к совокупному обороту всех комнат добавилось еще 2 млн. 

Необязательно каждый раз дарить путевки. Для тех, кто работает «на телефоне» можно устраивать короткий марафон или конкурс всего на час или два. Кто за это время покажет лучшие показатели (коэффициент, количество звонков, количество отправленных КП и прибыли), тот получает определенный бонус. Были примеры, когда человек за 2 часа делал недельный план даже в денежном выражении.

У такого метода есть и недостатки. Нельзя проводить соревнования регулярно, потому что тогда работники начнут копить ресурсы, собирать теплые заявки, контакты к определенному дню. Нужно организовывать такие мероприятия периодически и в разное время, в разной форме. 

Смысл соревнований не только в том, чтобы поднять продажи на короткий период, а показать сотрудникам, как можно работать иначе, что они могут достигать таких показателей. В процессе соревнований работники развивают свои навыки продаж, переговоров, отработки возражений. Люди начинают понимать, что можно работать в другом режиме, что они могут больше зарабатывать. Победы и достижения вызывают положительные эмоции, которые усиливают мотивацию и желание повторить успех.

4. Мотивация должна быть постепенной

Человек быстро привыкает к любым благам, и они уже не приносят ему той же радости и вдохновения, что в начале. Поэтому стимулы должны быть хорошо продуманны, быть регулярными, но в то же время внедряться постепенно.

Случай из практики. Два руководителя прошли семинар по мотивации сотрудников, воодушевившись, каждый принял решение внедрять новые инструменты и советы. Через какое-то продолжительное время они встретились и обсудили результаты. 

  • Один предприниматель рассказал, что сначала стимулы срабатывали. Он поменял в офисе компьютеры, мебель, сделал современный дизайнерский ремонт. Сотрудники были воодушевлены и стали работать лучше. Но эффекта хватило на 2-3 месяца, потом все привыкли и мотивация опять упала.
  • Второй же предприниматель ответил, что в первый месяц поменял работникам стулья на комфортные и эргономичные. Сотрудники были очень довольны. Еще через месяц он поменял столы, потом паркет. И так каждый месяц. Руководитель отметил, что уже год продажи стабильно растут, а работники рады такой заботе. 

Вывод: не стоит внедрять все инструменты сразу, меры по мотивации должны проводиться периодически, размеренно, и тогда они придадут вдохновения команде.

5. Хвалите – это бесплатно, а работает мощно

Современные руководители катастрофически редко хвалят сотрудников. Предприниматели внедряют сложные системы мотивации, KPI, доски почета, системы показателей, корпоративную культуру. А такое, казалось бы, очевидное средство, как похвала за хорошо сделанное дело, не используют. Важно отмечать вниманием и замечать качественно сделанную работу. 

На бизнес-тренингах я практикую «минуту славы», в течение которой участники должны делать комплименты и хвалить других  за то, как они себя показали во время обучения. И даже топовые руководители, которые точно знают себе цену, на глазах расцветают и обретают крылья, после чего возвращаются в свои компании и начинают чаще хвалить сотрудников.

Вывод

Мотивация – это не разовое действие, а постоянный процесс. Создание комфортной среды, корпоративная культура и идеология, материальные стимулы, соревновательный элемент и похвала – это инструменты, которые при своевременном грамотном применении принесут результат. Вложив ресурсы и силы в создание системы мотивации отдела продаж, вы обеспечите себе высокие результаты и долгосрочный успех.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Москва
Амир Ромазанов пишет:
Сергей Средний пишет:

Хорошие сэйлзы -- в большинстве своем люди амбициозные и со вкусом к жизни, прагматики и циники.
Знают цену деньгам и себе. Всегда держат нос по ветру и в курсе что где почем.
Впаривать им воздух -- худшая из идей.
Поэтому материальная мотивация для сэйлзов должна быть основной. А нематериальная второстепенной.

Если ваши сэйлзы ведутся на идеологию, всякое заигрывание и похвалы, на которые в магазин не сходишь -- поверьте, это не сэйлзы.
В лучшем случае -- ордертейкеры. И ваша экономия на качестве этих сотрудников и их бонусах обернется стагнирующими или затухающими трендами в продажах, там где они могут взлетать ракетами в небо.

То, что вы перечислили, хорошо работает с бэкофисными сотрудниками, заточенными на процесс, но не фронтофисом, заточенным на результат.

Я в корне НЕ согласен с главным тезисом автора публикации (кстати, бизнес-тренера). 

Коллеги, добрый день! Предлагаю выслушать мнение одного из таких персонажей, кто находится на острие ножа, держит нос по ветру, амбициозен и прагматичен, как и отметил Сергей. Мнение одного из сейлзов, то есть, меня:-). Хотя формально я и не сейлз-сейлз, но инженер поддержки в сейлз департмент, но суть - именно тот, кто готовит КП и общается с технарями и др. ЛПР. То есть, лицо компании, по сути (извиняйте за нескромность:-)). Так вот, мотивация №1 - именно материальная! Похвала - хорошо и нужно, но есть похвала, которая идет от сердца и является заслуженной и логичной и не является управленческим приемом как таковым. А есть похвала, которая делается только ради мотивации, и поэтому от нее веет фальшью за морскую милю. Красивый и удобный офис с удобными стульями и бесплатным кофе - а как же может быть иначе в наше время [согласен, сам работал, бывает], это - само собой разумеется! Соревнования? Соревнуйтесь сами, так сказать, а нам работу делать надо. И т.д. И реальный пример - был частью проекта, который за короткое время принес компании заказ буквально на "миллионы долларов" и позволил ей в итоге сделать большой "up". Короче, я did my best! Выхлопа, к сожалению, я так и не увидел. Обошлись стандартным бонусом, прописанным в контракте, который, естественно, не имеет никакого соответствия с размером вышеуказанного контракта. И как вы думаете, буду ли я рвать жилы в следующий раз:-)?! Риторический вопрос. 

Здравствуйте, Амир! Спасибо за практический пример, это всегда очень ценно. Получается, что вас обманули или недооценили вашу работу?

Конечно, чистоплотность работодателя важна, это даже не обсуждается. И материальная мотивация должна быть рыночной. Моя идея в том, что сотрудник, которого ценят и поощряют, который понимает и разделяет ценности компании, работает значительно лучше. Да и удовольствия от работы получает больше, а значит более счастлив. А в вашей практике как?

Генеральный директор, Москва
Амир Ромазанов пишет:
Сергей Средний пишет:

Хорошие сэйлзы -- в большинстве своем люди амбициозные и со вкусом к жизни, прагматики и циники.
Знают цену деньгам и себе. Всегда держат нос по ветру и в курсе что где почем.
Впаривать им воздух -- худшая из идей.
Поэтому материальная мотивация для сэйлзов должна быть основной. А нематериальная второстепенной.

Если ваши сэйлзы ведутся на идеологию, всякое заигрывание и похвалы, на которые в магазин не сходишь -- поверьте, это не сэйлзы.
В лучшем случае -- ордертейкеры. И ваша экономия на качестве этих сотрудников и их бонусах обернется стагнирующими или затухающими трендами в продажах, там где они могут взлетать ракетами в небо.

То, что вы перечислили, хорошо работает с бэкофисными сотрудниками, заточенными на процесс, но не фронтофисом, заточенным на результат.

Я в корне НЕ согласен с главным тезисом автора публикации (кстати, бизнес-тренера). 

Коллеги, добрый день! Предлагаю выслушать мнение одного из таких персонажей, кто находится на острие ножа, держит нос по ветру, амбициозен и прагматичен, как и отметил Сергей. Мнение одного из сейлзов, то есть, меня:-). Хотя формально я и не сейлз-сейлз, но инженер поддержки в сейлз департмент, но суть - именно тот, кто готовит КП и общается с технарями и др. ЛПР. То есть, лицо компании, по сути (извиняйте за нескромность:-)). Так вот, мотивация №1 - именно материальная! Похвала - хорошо и нужно, но есть похвала, которая идет от сердца и является заслуженной и логичной и не является управленческим приемом как таковым. А есть похвала, которая делается только ради мотивации, и поэтому от нее веет фальшью за морскую милю. Красивый и удобный офис с удобными стульями и бесплатным кофе - а как же может быть иначе в наше время [согласен, сам работал, бывает], это - само собой разумеется! Соревнования? Соревнуйтесь сами, так сказать, а нам работу делать надо. И т.д. И реальный пример - был частью проекта, который за короткое время принес компании заказ буквально на "миллионы долларов" и позволил ей в итоге сделать большой "up". Короче, я did my best! Выхлопа, к сожалению, я так и не увидел. Обошлись стандартным бонусом, прописанным в контракте, который, естественно, не имеет никакого соответствия с размером вышеуказанного контракта. И как вы думаете, буду ли я рвать жилы в следующий раз:-)?! Риторический вопрос. 

Здравствуйте, Амир! Спасибо за практический пример, это всегда очень ценно. Получается, что вас обманули или недооценили вашу работу?

Конечно, чистоплотность работодателя важна, это даже не обсуждается. И материальная мотивация должна быть рыночной. Моя идея в том, что сотрудник, которого ценят и поощряют, который понимает и разделяет ценности компании, работает значительно лучше. Да и удовольствия от работы получает больше, а значит более счастлив. А в вашей практике как?

Сергей Средний пишет:
Алексей Уланов пишет:
Автор пишет про продажников - как навешать лапшу про идеологию, стратегию, миссию самым меркантильным и прожженным людям. Мне кажется там проще договориться.

А мне было бы интересно узнать про реальный личный опыт автора в продажах и управлении продажами. В профиле автора нет ничего об этом кроме бизнес-тренерства.
Сдается мне, что его просто нет. Отсюда и все эти оксюмороны.
Ничего личного -- просто анализирую.

Алексей Уланов пишет:
Автор пишет про продажников - как навешать лапшу про идеологию, стратегию, миссию самым меркантильным и прожженным людям. Мне кажется там проще договориться.

Основной посыл идеально резонирует с хотелками собственника. Видимо на него и рассчитана концепция. Но она не рабочая, скажу больше -- деструктивна для бизнеса.
Собственнику нравится -- он нанимает тренера, чтобы поучить своих "бестолковых" директоров как надо работать с людьми. Те, пройдя треннинг, пытаются работать иначе -- но всё идет через сами знаете что. Начинается мутняк и разборки.
В итоге в выигрыше только продавец концепции. Ибо ни один бизнес-тренер, коуч, ментор, модератор стратегических сессий и прочий фасилитатор НЕ отвечает за реальные операционные результаты бизнеса в результате своего вмешательства, а лишь продает свой инфо-продукт часто по таксе времени.

Если действительно интересно узнать, можно просто посмотреть в интернете. Есть и другой способ, давайте созвонимся и обменяемся и опытом, и информацией. А то дальше в своих предположениях мне кажется вы не туда ушли

Консультант, Новосибирск

Во многом согласен с автором. Но тема многогранна, подходов к мотивации море и вот такой, идеальный, подход может не работать от слова "вообще".

Можно набрать в отдел продаж матерей-одиночек с ипотекой и забыть про нематериальную мотивацию.

Можно набрать молодежь и с удивлением убедиться, что работники за лишнюю тысячу рублей пальцем не пошевелят.

И это при дефиците на рынке труда.

Поэтому приходится или упереться рогом и продвигать свои принципы мотивации в надежде когда-нибудь собрать результативный коллектив, или использовать компот из методов мотивации, индивидуально настраивая их на каждого сотрудника. Или еще как-нибудь...

 

Консультант, Новосибирск

Отдел продаж – подразделение, от настроя специалистов которого зависит прибыль компании

С этим тезисом хотелось бы не согласиться.

Отдел продаж работает не на прибыль, а на доход. А на прибыль работает вся компания, включающая в себя как центры доходов, так и центры затрат.

Сергей Средний +7245 Сергей Средний Researcher, Москва
Сергей Корчанов пишет:
Отдел продаж работает не на прибыль, а на доход.

Именно.
Обычно мотивация продажников -- это бонус за выполнение плана или % от дохода.
В редком случае Руководителя Отдела Продаж премируют на рентабельность, чтобы не сливал дисконты. И на то, чтобы не тратил больше чем записано в бюджете.
Но в ценообразовании сэйлзы как правило не участвуют.
У них есть понятие базового прайса и система стандартных дисконтов в зависимости от условий.

Сергей Средний +7245 Сергей Средний Researcher, Москва
Константин Смирнов пишет:
Поделитесь на каком опыте и результатах?

Я много лет посвятил работе в продажах, управлении продажами, коммерческим блоком и в общем управлении. В целом спектре разных индустрий. В том числе и ряде хорошо известных компаний.
Прошел путь от полевого продажника до Руководителя компании.
Поэтому в этих вопросах со мной у теоритиков нет шансов.

А что вы продавали кроме своих инфо-продуктов. Чем управляли?
Расскажите, интересно.

Генеральный директор, Москва
Сергей Средний пишет:
Константин Смирнов пишет:
Поделитесь на каком опыте и результатах?

Я много лет посвятил работе в продажах, управлении продажами, коммерческим блоком и в общем управлении. В целом спектре разных индустрий. В том числе и ряде хорошо известных компаний.
Прошел путь от полевого продажника до Руководителя компании.
Поэтому в этих вопросах со мной у теоритиков нет шансов.

А что вы продавали кроме своих инфо-продуктов. Чем управляли?
Расскажите, интересно.

Я 30 лет в реальном бизнесе, это не сложно найти в интернете. 
О каких таких моих инфопродуктах вы говорите? 

Сергей Средний +7245 Сергей Средний Researcher, Москва
Константин Смирнов пишет:
О каких таких моих инфопродуктах вы говорите? 

Ну вы же бизнес-тренер? Бизнес-тренинги -- это инфопродукты.
О, я смотрю подчистили профиль. Зря, красиво смотрелось.

Если реальный бизнес -- это именно консалтинг и продажа инфо-продуктов, то это НЕ реальный бизнес. Хотя приносить может ощутимо.

Нач. отдела, зам. руководителя, Пенза
Сергей Средний пишет:
Хорошие сэйлзы -- в большинстве своем люди амбициозные и со вкусом к жизни, прагматики и циники.Знают цену деньгам и себе. Всегда держат нос по ветру и в курсе что где почем.Впаривать им воздух -- худшая из идей.Поэтому материальная мотивация для сэйлзов должна быть основной. А нематериальная второстепенной.

Позвольте поспорить: в разные периоды работы з/п уходит на второй план. Или даже на третий, а важнее становятся условия труда, коммуникации, задачи, опыт и пр.

Таким образом, материальная мотивация не такая уж и основная, если разобраться.

Но з/п всегда становится "причиной" увольнения - т.е. поводом, чтобы разругаться и уволиться. Тогда как мы-то понимаем, что чаще всего причиной увольнения становятся отношения, т.е., неметариальная мотивация. И это ещё одно подтверждение не такого уж и высокого значения материальной мотивации.

Генеральный директор, Москва
Сергей Корчанов пишет:

Во многом согласен с автором. Но тема многогранна, подходов к мотивации море и вот такой, идеальный, подход может не работать от слова "вообще".

Можно набрать в отдел продаж матерей-одиночек с ипотекой и забыть про нематериальную мотивацию.

Можно набрать молодежь и с удивлением убедиться, что работники за лишнюю тысячу рублей пальцем не пошевелят.

И это при дефиците на рынке труда.

Поэтому приходится или упереться рогом и продвигать свои принципы мотивации в надежде когда-нибудь собрать результативный коллектив, или использовать компот из методов мотивации, индивидуально настраивая их на каждого сотрудника. Или еще как-нибудь...

 

Здравствуйте, Сергей! Конечно, подходов много. И в разных случаях работают разные. Мало того, к каждому человеку даже в одной компании нужен персональный подход в этом смысле. Но базово у нас люди воодушиаленные работают лучше. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
62% работодателей не берут сотрудников без высшего образования

Только 15% компаний признались, что закрывают на это глаза и часто рассматривают кандидатов без дипломов.