Того ли бизнес-тренера вы наняли? Пять основных ролей

Практически невозможно определить, насколько хорош или плох бизнес-тренер. Не бывает среднестатистического бизнес-тренера, как не бывает среднестатистического ученика или больного. Бизнес-тренер должен подходить к корпоративной культуре компании, в которой он работает. Если проанализировать стили ведения бизнес-тренингов, то можно выделить пять основных ролей бизнес-тренеров. Возможно, их больше, но пока мы выделили эти. Если читатель захочет добавить, я буду только рада.

Тренер – харизматик

Тренер – эксперт

Тренер – методолог

Тренер – фасилитатор

Тренер – психолог

Разберем подробнее, в чем особенности проведения тренингов в каждой из ролей и к каким корпоративным культурам компаний они более подходят.

Тренер – харизматик

В его тренингах преобладают эмоции, призывы, лозунги, сопровождающиеся увлекательными рассказами, неоднозначными утверждениями. Его задача – зажечь аудиторию, заставить ее выйти из рамок привычного, поднять эмоциональный настрой. Подобные тренеры долгое время ассоциировались вообще с бизнес-тренингами благодаря влиянию наших зарубежных коллег. Многие иностранные компании демонстрировали именно такое ведение бизнес-тренингов. После них возникало приподнятое эмоциональное состояние и желание именно так обучать свой персонал. Но через некоторое время этот метод стал давать сбои. Почему? На рабочих местах не было сильных изменений, а эмоции через несколько недель пропадали. Подобные тренинги приходилось проводить постоянно и по определенному графику.

Тренеры-харизматики часто «выгорают» – «танцы» перед слушателями и выворачивание себя наизнанку для достижения желаемого экстаза даются нелегко. Перед одной и той же аудиторией подобные тренинги невозможно повторять несколько раз. Приемы и воздействия будут узнаваться, а, следовательно, не приносить желаемого эффекта. Поэтому тренеру-харизматику приходится каждый раз усиливать свое воздействие, придумывать нечто новенькое. Иначе тренинг потеряет свою оригинальность и возможность «зажигать». Все это делает работу внутрикорпоративных тренеров-харизматиков эмоционально затратной – им каждый раз приходится вносить изменения и усиливать воздействие, ведь они работают на одну и ту же аудиторию. Поэтому эти тренинги и подобные тренеры хорошо уживаются в крупных компаниях – при большом количестве сотрудников один и тот же тренинг можно повторять много раз, так как группы будут разными.

Внешним тренерам-харизматикам проще – они могут похожие приемы и воздействия повторять в разных группах.

К каким корпоративным культурам более всего подходят подобные бизнес-тренеры? Это Coca-Cola, Mars, McDonald’s, RedBull и т.п. Что объединяет эти компании? Скорее всего, наличие «внутрикорпоративной религии», которую и внедряют с помощью тренеров-харизматиков. Другими словами, это компании, корпоративная культура которых построена на сильной «внутрикорпоративной религии» и предполагает, что все сотрудники находятся в «исполнительской вере» по отношению к своим руководителям и компании в целом.

Тренер – эксперт

В его тренингах основное внимание уделяется содержанию. Для него важно не столько зажечь, сколько передать необходимый материал слушателям. Как правило, подобные тренеры вырастают из сотрудников компаний, профессионально работающих с продуктами или услугами. В идеале они должны быть экспертами в той области, которую преподают. На их тренингах отрабатываются производственные навыки, даются знания товара или услуги. Подобные тренинги сопровождаются большим количеством методического и информационного материала.

Так как основные приемы тренеров-экспертов – это объяснение методов и проверка верности исполнения в практике, то их непосредственное преподавание периодически пытаются заменить дистанционными курсами.

Тренеры-эксперты хорошо принимаются теми компаниями, в которых необходимо знание услуги, продукта или производственного процесса. Во многих компаниях, особенно производственных, где подобные тренинги считаются обязательными, их посещают для «галочки». Ровно так же работают и тренеры-эксперты – отрабатывая положенные часы перед аудиторией. Они хорошо приживаются, как правило, на предприятиях с производственным циклом. Хуже – в продающих компаниях. Почему? Для тренеров-экспертов необходима корпоративная культура, соединенная с бюрократической системой управления. Их тренинги не предполагают развлечение сотрудников. Методология проста и незамысловата – рассказать и показать, как работает производственный процесс, или что содержит в себе товар или услуга. Поэтому для сбора групп на тренинги нужна сильная административная составляющая. Сотрудники должны в обязательном порядке их посещать и нести ответственность за усвоение материала. Тренеры-эксперты, как правило, не прилагают усилий, чтобы делать свои программы более увлекательными и интересными для сотрудников. Поэтому для подобных тренингов необходима корпоративная культура, включающая в себя исполнительскую дисциплину и бюрократическую систему управления. Если такая в компаниях присутствует, то тренеры-эксперты уживаются в них легко.

Тренер – методолог

Особенность этих тренеров в том, что они приводят в систему разрозненные процессы, отрывочные знания и умения сотрудников. Их особенность – анализ и структурность информации. Хорошие тренеры-методологи, как правило, получаются из специалистов с техническим или экономическим образованием, но бывают и исключения. На таких тренингах преобладают графики, схемы, наглядно демонстрирующие связи между многими элементами. Часто методологические тренинги заказывают для руководителей, которым нужно выстроить системные взгляды на компанию в целом или на свое подразделение. Из специалистов компании подобные тренинги предпочитают заказывать маркетологи, руководители проектных команд, аналитики, занимающиеся бизнес-процессами.

В каких корпоративных культурах наиболее затребованы тренеры-методологи? Это, как правило, молодые компании, которые еще не наработали свою историю, базу знаний, и не могут похвастаться высокими достижениями. Корпоративная культура у них только складывается. Такие компании находятся в поиске, и у них есть потребность систематизации и обобщения внутрикорпоративных процессов. Также этим компаниям важны сравнения своей работы с работой других и с тем, что происходит на рынке или что предлагается теоретическими исследованиями.

Часто тренеры-методологи нужны в период, когда малая компания перерастает в среднюю. Меняются бизнес-процессы, организационная структура, появляется потребность в иной корпоративной культуре.

Тренер – фасилитатор

Особенность этих тренеров в их умении управлять различными коллективами, рабочими группами. Они работают не с отдельно взятыми сотрудниками, а с их совокупностью. Тренеры-фасилитаторы направляют работу сотрудников к тем целям и результатам, которые необходимы компании.

Работа в качестве фасилитатора – это высший пилотаж тренера, так как требует одновременно многих знаний и умений, а также оптимальных действий в непредсказуемых ситуациях. К этой роли приходят опытные тренеры, обладающими знаниями во многих областях. Они личностно проработаны, поэтому получают удовольствие от достижений команды сотрудников, а не себя, любимых. Их задача – достать, обобщить и структурировать опыт и знания участников, не делая самостоятельно работы и выводов. Тренеры-фасилитаторы запускают активность рабочей группы, которая прорабатывает вопросы компании.

Как правило, тренеры-фасилитаторы запрашиваются компаниями, ориентированными на высокопрофессиональных сотрудников, имеющих ценность в накапливании собственных знаний, их структурировании и обобщении. В корпоративной культуре этих компаний заложена важность использования опыта сотрудников, создания базы знаний внутри компании. Как пример, это такие компании, как «Сбербанк», Volvo и им подобные.

Тренер – психолог

Тренеры с психологическим или психотерапевтическим образованием сейчас не часто запрашиваются в бизнесе. Их время, можно сказать, ушло. В начале 1990-х, когда понятие бизнес-тренингов только зарождалось и школ подготовки бизнес-тренеров не было, занятия с сотрудниками вели психологи.

В наше время тренеры-психологи необходимы там, где сотрудники работают в высокострессовых условиях, от них требуется сверхдисциплина и ответственность. В этих условиях сотрудники часто выгорают, входят в стресс и снижают производительность. В подобных компаниях нужны тренинги личностного роста, стресс-менеджмента, личностной проработки. Как пример, это МЧС, Аэропорты, АЭС и т.п. Корпоративная культура этих компаний включает в себя выносливость, оперативность, стрессоустойчивость и исполнительность. Это компании, работа которых связана с ответственностью за жизнь населения.

Что происходит, когда роли бизнес-тренера не совпадают с корпоративной культурой компании? В этих случаях тренер считается неуспешным или несоответствующим запросу заказчика. Например, если в компании для проведения тренингов нужен тренер-эксперт, а пришел тренер-харизматик, то его тренинги не дадут нужного эффекта. Доверие к тренеру, основанное только на его харизме, в этой компании не произойдет. От него будут ожидать знаний в областях специализации компании-заказчика.

Если тренер-харизматик придет в растущую компанию, то сам тренинг пройдет хорошо. Но системных изменений в компании не будет. В растущих компаниях эмоции и так зашкаливают, их не нужно поднимать и делать более бурными. Сотрудники ожидают нужных знаний в области развития и шагов по их реализации.

Если тренер-харизматик придет в компанию, где ценностью является опыт и системность, то сотрудники будут воспринимать его через призму своего профессионализма. У них будет разочарование в сравнении с небольшим объемом знаний подобного тренера. Это все равно, как вести в пятый раз тренинг по этапам продаж для опытных продавцов со стажем. Опытные продавцы мотивированы своим опытом, они знают, что делают. Им не нужна внешняя мотивация со стороны менее опытного тренера.

Подобные примеры показывают, насколько важно подбирать не только темы тренингов, но и соответствующие роли ведущих.

Оговоримся, что единичные тренинги бизнес-тренеров с разными ролями возможны в любых компаниях, с любой корпоративной культурой. Мы с вами рассматривали соответствие ролей бизнес-тренеров в рамках системного обучения и развития персонала. Было важно выделить приоритетные виды тренингов в зависимости от особенностей корпоративной культуры компании. Отмечу, что в мои цели не входило подробное описание различных корпоративных культур. Я выделяла только отдельные элементы, которые могут быть решающими при выборе бизнес-тренеров.

Обобщим в таблице выделенные роли бизнес-тренеров и корпоративные культуры компаний, в которых они будут наиболее эффективны.

п/п

Роли бизнес-тренера

Корпоративная культура компании

1.

Тренер-харизматик

Сильная внутренняя корпоративная «религия»

2.

Тренер-эксперт

Бюрократическая и исполнительская составляющая

3.

Тренер-методолог

Развитие, накопление, изменения.

4.

Тренер-фасилитатор

Обобщение накопленного опыта, систематизация, ценность внутренних знаний

5.

Тренер-психолог

Ответственность, связанная с высокими рисками

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Руководитель проекта, Санкт-Петербург

Очень интересно. Но я думаю, что выбор тренера не должен зависеть исключительно от типа корпоративной культуры. Все зависит от решаемой задачи. Кроме того, иногда лучше выбрать такого тренера, который способен повлиять и хоть немного изменить корпоративную культуру, т.е. поработать во благо организации, но вопреки существующим ценностям и нормам. Например, пригласить фасилитатора в бюрократическую организацию, чтобы заставить сотрудников поработать своей головой, расшевелить им мозги, возбудить активность и привить новый стиль решения проблем.

HR-директор, Москва

Олег, спасибо за отзыв. Эта классификация должна просто навести на мысль, что тренеров нужно выбирать не только по программам их тренингов, но и по личным особенностям. Конечно, тренер должен в первую очередь соответствовать корпоративной культуре заказчика и целям, для которых тренинг заказывают. А цели всегда шире, чем их пишут в программах тренингов. По целям тренингов можно отдельную статью написать.

Консультант, Украина

Галина! Статья интересная и полезная. Есть пожелание.
Вы приводите классификацию из 5 типов и пишите, что можно еще добавить.
Конечно можно, так Вы оставили место для волюнтаризма. (''В моем доме попрошу не выражаться'' фильм ''Кавказская пленница'').

Почему? Потому, что классификация начинается с выделения существенных признаков-критериев для отнесения или не отнесения элемента к той или иной категории.
Вы эти признаки не выделили, не обозначили и получилась некая классификация, которую можно переделывать за 10 минут 10 раз в разные стороны. Добавлять, убирать, смешивать.

Если Вы доработаете с этой точки зрения Вашу статью, будет намного лучше.

Консультант, Украина

Аналогично получается с соответствием типа тренера оргкультуре. Почему он должен соответствовать? Что будет, если не соответствует? Только плохо? А что будет хорошего? Почему нужно соответствовать только культуре?

Нужен какой-то анализ, обоснование. Остается впечатление случайности выбора.

Независимый директор, Украина
Олег Кулагин пишет: Например, пригласить фасилитатора в бюрократическую организацию, чтобы заставить сотрудников поработать своей головой, расшевелить им мозги, возбудить активность и привить новый стиль решения проблем.
Интересная классификация, но мне больше нравится характеристики фасилитатора. В принципе, эта характеристика должна быть присуща любому руководителю, который приходит в компанию ее возглавить, если конечно он в большей степени менеджер, а не чистый администратор. Харизматик - больше подходит для политики или ''секты'', что характерно для тренеров по бизнесу, которые ломают стереотипы в головах слушателей. Для внутреннего потребления компании - это не совсем приемлемо. Эксперт - это часто встречающаяся форма для внутренних тренеров, когда сотруднику поручается подготовить доклад по узкоспециализированной теме и читается лекция для определенной группы персонала. Используется, когда есть необходимость заполнить пробел в знаниях. Методолог - это больше тренер для руководства компании, несущий новые системные знания, а в дальнейшем может быть консультантом по внедрению новых методов, оберегая руководителей от стандартных ошибок. Психолог - как правильно замечено, больше нужен для индивидуальной работы. Проанализировав статью, понимаю, что внешние тренеры практически не нужны или используются точечно. Это объективная реальность. Не все тренеры могут учесть особенности компании, а применение стандартных тренингов можно сравнить с применением гороскопов.
Директор по маркетингу, Москва
А давайте смотреть шире на мир! :) Почему вы не рассматриваете ситуацию, в которой хороший тренер, должен сочетать в себе все 5 ролей. Он может и зарядить энтузиазмом. И выдать хороший контент. Обладать навыком фасилитации. Владеть методологией. И знать психологию. Помоему только таким тренер и должен быть! С уважением, [COLOR=gray=gray](сообщение было отредактировано модератором)[/COLOR] Евгений Колотил [COLOR=gray=gray]***Сообщение было отредактировано модератором. Нарушение пункта 7.1 и 7.2 Декларации Сообщества: ''Участникам Сообщества настоятельно рекомендуется: 1) воздерживаться от открытой саморекламы и рекламы своего бизнеса (в том числе недопустимо размещение на общих форумах или в блогах информации о вакансиях/мероприятиях компаний); 2) при создании блога/дискуссии полностью излагать свою мысль/проблему, а не переадресовывать участников Сообщества к сторонним сайтам. Администрация ресурса оставляет за собой право удалять ссылки на другие сайты (например, «Читайте дальше здесь» и др.); ''***[/COLOR]
Менеджер по персоналу, Липецк
Связь типологии бизнес-тренеров с корпоративной культурой, на мой взгляд, притянута за уши. У каждого бизес-тренера свой стиль, своя манера общения с аудиторией. В зависимости от целей тренинга бизнес-тренер может избрать различные способы работы: в одних случаях он может быть эмоционален, заряжая других энергией и энтузазмом, в других случаях может избрать роль методолога, эксперта или преподавателя. Всё определяется целью и свойствами группы. Внутри организации с определенной корпоративной культурой можно найти специфические группы, нуждающиеся в разных формах обучения, в разных стилях общения тренера и аудитории, и цели перед ними стоят разные.
Директор по производству, Украина
>>> ... заставить сотрудников поработать своей головой, расшевелить им мозги, возбудить активность и привить новый стиль решения проблем ... ''Маловато будет''. Надо бы ещё, хотя бы, ''зажечь море''. :)
Преподаватель, Архангельск

Интересная типология! Галина, а у Вас тестика под эту типологию нет, случайно?

HR-директор, Москва

Алексей, теста пока нет, но идея его сделать интересная. Спасибо!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Новости образования
ИБДА РАНХиГС объявил о юбилейных скидках на программы

В связи с 30-летием ИБДА РАНХиГС на программы дополнительного образования действуют юбилейные временные скидки до 30%.

ИМИСП открывает новый набор на курс МВА Финансовый директор

Программа разработана для тех, кто ищет баланс между управленческими и специальными компетенциями в работе финансового директора.

Бизнес-школа СКОЛКОВО подарит гранты до 30 000 евро на программу MBA

Подать заявку на конкурс грантов можно до 1 декабря.

Школа бизнеса МИРБИС проведет презентацию МВА 9 декабря

Презентация программ набора 2018 года для предпринимателей и менеджеров, заинтересованных в получении новых управленческих знаний и развитии профессиональных навыков.

Цифры и факты
Улюкаев признан виновным

Цитата дня: судья Семенова признала Улюкаева виновным в получении взятки.

Деньги инвесторов остаются в РФ

Тренд дня: Российские инвесторы не смогли расширить своё присутствие на зарубежных рынках.

Рейман займется стартапами

Проект дня: МТТ потратит до 1 млрд рублей на покупку стартапов.

Промсвязьбанк теряет в цене из-за санации

Тренд дня: Акции Промсвязьбанка упали на 9,24% после новости о его санации.