Ральф Кристенсен, «Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта. От великой идеи к деловой практике», М.: «Олимп – Бизнес», 2011
Никогда в жизни я не работал по обязанности — только для удовольствия.
Томас А. Эдисон
Поразительно, сколько можно сделать, когда никого не волнует, чья это будет заслуга.
Роберт Йейтс
Если человек делает только то, что от него требуется, он раб.
Если же он делает больше этого, он свободный.
Китайская мудрость
Все люди по-разному смотрят на свою работу. Выстраивание собственной карьеры − дело личных предпочтений, интересов, приоритетов. Я консультировал на этот предмет многих кадровиков, и в каждом случае все было очень индивидуально. Конечно, у меня нет возможности изложить здесь детали бесед. Но я долго размышлял о карьерном росте в сфере человеческих ресурсов, провел немало времени с разными успешными людьми и многое почерпнул из их рассказов. Я проанализировал этот коллективный опыт и выделил следующие принципы, лежащие в основе успешного карьерного роста на поприще стратегического управления персоналом.
- Служение − почетная миссия.
- Приобретайте знания как можно раньше.
- Изучайте бизнес.
- Не загадывайте все наперед. Наша сфера деятельности пребывает в процессе становления, и вы, вполне вероятно, сыграете ключевую роль в ее развитии.
- Целенаправленно приобретайте опыт с самого начала карьеры.
- Будьте готовы «заправиться самостоятельно».
Естественно, у людей разные обстоятельства и способности. Но эти принципы оказались в целом верны для большинства успешных карьер в области управления персоналом. Сейчас я расскажу о них подробнее, представив, будто провожу с читателем занятие по поводу построения карьеры.
Служение − почетная миссия.Когда я учился в университете, мне довелось слушать Джина Далтона, одного из отцов-основателей изучения карьер. Он помогал нам, студентам, оценить наши настоящие интересы, перед тем как мы покинем университет, чтобы сделать карьеру в самой подходящей области. Когда дело дошло до меня, Далтон сказал, что он в затруднении и не знает, чему мне лучше себя посвятить − кадровому делу и организационному развитию или же общему менеджменту. По его словам, на обычного кадровика я был не похож, поскольку слишком интересовался деловыми результатами и управлением. Но в конце концов он одобрил мое намерение заняться организационным развитием и управлением персоналом: его убедило мое желание оказывать услуги другим людям.
С годами я все больше понимал, насколько это важно для успеха в сфере человеческих ресурсов. Вам должно нравиться служение. Вы должны стать таким человеком, который с удовольствием делает основную работу «за сценой», помогая другим. Вы должны с удовольствием передавать другим честь успеха. И чувствовать удовлетворение, добиваясь того, чтобы ваши люди не просто казались, а на самом деле были мастерами своего дела.
Я предполагаю и надеюсь, что в будущем из числа кадровиков выйдет больше СЕО. Сейчас, конечно, это редкий случай. Но, я думаю, наступят времена, когда безукоризненное знание организационных вопросов и умение работать с людьми станет главным критерием при отборе на высшие должности. Правда, кадровик может оказаться перед нелегким выбором. Пока он занимается своим прямым делом, он чувствует себя абсолютно комфортно в роли источника поддержки, ощущает удовольствие, способствуя чужим успехам, и видит собственный успех в достижениях других. Но если он захочет к тому же быть в центре всех событий или на самом заметном месте, контролировать и распоряжаться, то, возможно, он вполне созрел для новой роли. Сейчас очень нужны высшие руководители, сведущие в HR и организационном развитии.
Если человек доволен ролью «служителя», это отнюдь не значит, что у него нет честолюбивых планов. Мне, например, всегда хотелось многого добиться и многое изменить. Но свою главную задачу я видел в том, чтобы помочь другим занять активную позицию и ставить смелые цели, и совершенно не стремился всегда быть на виду или привлекать внимание. Я пришел к выводу, что именно такая комбинация для меня наиболее продуктивна. Я решил посвятить себя делу обслуживания: мне нравится работать с клиентом и способствовать его успеху.
Приобретайте знания как можно раньше.Руководители компаний, как правило, не приветствуют чрезмерную «ученость» отдела HR. Им нужны люди, выполняющие практическую работу. Я согласен с тем, что кадровикам не следует кичиться теоретическими познаниями, но в то же время уверен: профессионалы со вкусом к стратегии должны приобретать как можно больше знаний, и чем раньше, тем лучше. Самая сложная вещь − так перевести хорошую, солидную теорию на язык практики, чтобы она заработала. И естественно, от знаний мало толка, если они затрудняют отношения с менеджментом.
Познания специалиста могут относиться к одной или ко всем сферам управления персоналом. Чем шире его образование, тем лучше. В частности, ему будет легче на определенном этапе профессионального роста усвоить организационную теорию и методологию преобразований. Многие отделы HR уже достаточно хорошо подготовлены по всем направлениям работы. Но еще больше таких, которым не хватает понимания организационной динамики и процессов изменений. А именно познания в этих областях обеспечивают развитие стратегических, системных умений и навыков, которые можно использовать в любой сфере управления персоналом и бизнеса в целом.
Изучайте бизнес.Это одна из самых важных задач настоящего профессионала. На протяжении всей книги я не раз подчеркивал, что если он хочет играть стратегическую роль в развитии бизнеса, то обязан понимать общее состояние дел. Если человек не желает изучать бизнес, ему, скорее всего, уготована роль защитника персонала от притязаний компании, и он не будет думать о том, как преобразовать таланты людей в успех бизнеса.
Студентам, предполагающим заняться управлением персоналом, я бы настоятельно рекомендовал приобрести солидные познания по части бизнеса. Можно, например, прослушать базовые курсы по бизнесу или экономике, а потом специализироваться по кадровой и организационной работе. В некоторых учебных программах подготовки МВА такая специализация уже предусмотрена, и это обнадеживает, − естественно, при условии, что студенты получают хорошие знания и о бизнесе, и об управлении персоналом.
Но, конечно, куда более важно, как вы поведете себя, поступив в конкретную компанию. Не жалейте времени на ее изучение. Кому-то, бывает, проблематика бизнеса кажется слишком сложной, особенно если человек плохо знаком с математикой и аналитическими методами. Но это не причина сторониться бизнеса. Бели что-то непонятно, просите помочь вам. Если же вы не станете вникать в бизнес, то не сможете играть подлинно стратегическую роль. И хитрость тут не пройдет: ваш реальный вклад всегда покажет, разбираетесь вы в бизнесе или нет.
Мой опыт свидетельствует, что менеджеры, как правило, более чем охотно рассказывают о своем деле. Когда я приходил в новую организацию, я, например, всегда просил главного финансиста ввести меня в курс таких базовых финансовых процедур и систем компании, как:
- составление бюджета;
- управление капиталом;
- отчетность;
- бухгалтерский учет;
- управление отчетностью о прибыли, убытках и доходе;
- принципы измерения показателей.
Познакомьтесь с продукцией. Поговорите с инженерами или разработчиками. Вы должны ясно представлять:
- процесс разработки;
- специальности и квалификацию, требуемые этим процессом;
- где изменяется технология;
- как компания переходит от инноваций и проектов к опробованию продукта на рынке и массовому выпуску;
- каковы условия на производстве;
- как налажен сбыт продукта.
Познакомьтесь с системами маркетинга и продаж и уясните себе:
- как компания представляет свое место на рынке;
- какова сегментация;
- как изучается рынок на предмет прогнозирования перемен;
- как поставлена реклама;
- как поставлены продажи (не поленитесь посетить отдел продаж и увидеть организацию дела собственными глазами);
- как поставлен процесс создания продукта и/или услуги.
Изучите корпоративные процессы и функции:
- стратегическое планирование;
- система показателей;
- коммуникации;
- взаимодействие подразделений;
- корпоративное управление;
- деятельность совета директоров.
Познакомьтесь с сотрудниками и постарайтесь узнать, как они живут:
- что им больше всего нравится;
- что их больше всего заботит;
- чего они хотят от компании;
- предлагают (или позволяют) ли им использовать все свои умения.
В зависимости от специфики вашей организации или отрасли будут и дополнительные вопросы, на которые вы должны ответить.
Если вы дали себе труд изучать компанию, старайтесь делать это так, чтобы выявить кадровые и организационные импликации замеченных проблем. Входя в курс разработки, производства, маркетинга, продаж, распространения, общей стратегии, постоянно спрашивайте себя, как та или иная проблема бизнеса влияет на управление персоналом и, наоборот, как работа с персоналом может помочь решить проблемы бизнеса. Эти вопросы должны вертеться у вас в голове с первого же дня в компании. Как отдел HR может помочь бизнесу и какие требования бизнес предъявляет к управлению персоналом?
Я исхожу из того, что вы следите за деловой литературой, а не просто следуете старым прописям. Если вы читаете «Wall Street Journal», «Business Week», «Forbes» или научные издания, анализируйте то, о чем они пишут, сквозь кадровую призму. Для стратега это обязательное умение, своего рода вторая натура. Говоря с человеком, я тут же понимаю, насколько он владеет умением интерпретировать деловые вопросы в кадровых категориях. Хорошие специалисты делают это подсознательно. Плохие вообще не видят связи между тем и другим.
Не загадывайте все наперед. Наша сфера деятельности пребывает в процессе становления, и вы, вполне вероятно, сыграете ключевую роль в ее развитии.Как я уже говорил в главе 2, я очень не хотел переходить из OD в HR. Мне было некомфортно менять хорошо знакомое и перспективное занятие на нечто непонятное и, казалось, рискованное. Первым делом я стал искать хоть какое-нибудь пособие, где объяснялось бы, что такое стратегическое управление персоналом, но не нашел. Тогда я принялся искать специалистов, у которых мог бы поучиться. Это были времена конца 1980 −начала 1990-х годов, и я опять же никого не нашел. А в один прекрасный день я понял: экспертов в этой области пока нет, и нужные мне методы я должен изобретать сам.
Если вы попытаетесь скрупулезно прочертить свой будущий путь, то, повинуясь этой карте, наверняка испытаете разочарование и потратите много времени напрасно. Лучше усвоить самые общие принципы, следовать им с умом, выясняя по ходу дела, что работает, а что нет, и набираться опыта. Я считаю нашу профессиональную область исключительно перспективной, в частности потому, что она все еще предоставляет много свободы для творчества и развития. Она сильно нуждается в лидерах творческих, новаторских и смелых.
Из Hallmark я ушел с такой профессиональной должности, которой просто не существовало, когда я закончил университет. И будущие руководители-кадровики уйдут в отставку с таких должностей, которых сейчас нет. А самое интересное в том, что вы примете участие в их создании.
Целенаправленно приобретайте опыт с самого начала карьеры; любите свое дело.Слишком многие молодые люди с самого начала карьеры поглощены мыслями о деньгах и должностях. Это ошибка. Я рекомендую всеми силами набираться опыта. Делать это следует как можно быстрее. Не беспокойтесь о деньгах. Не переживайте насчет званий и должностей. Если нужно, не щадите времени: добровольно подключайтесь к работе над проектами, при любой возможности берите дополнительные задания. Я глубоко убежден в действенности вот какого «стимулятора роста»: совершать все посильное, чтобы «прыгнуть выше головы». Овладейте пусть и мелочью, но такой, которой больше никто не владеет. Добейтесь результата, выделяющего вас из общей массы. И когда дело дойдет до первого повышения, именно этот дополнительный опыт поможет вам получить новую должность и вновь «прыгнуть выше головы».
Сосредоточенность на работе и приобретении опыта − лучший способ построения карьеры, какой я знаю. Если деньги и признание тоже имеют для вас значение, они придут сами собой. И основой ваших усилий должна быть любовь к делу, а не деньгам. Если деньги и звания волнуют человека больше, чем дело, ему, по правде говоря, следует поискать себе другое занятие. В сфере управления персоналом, как и в любой другой, вы преуспеете лишь при условии, что любите работу ради нее самой. Если вами движут иные мотивы, тогда, я думаю, отдел HR − одно из самых неудачных мест для вас.
Будьте готовы «заправиться самостоятельно».Мы по-разному смотрим на свою карьеру и способы ее построения. Я, например, с самого начала вел себя одинаково. Когда тот или иной начальник спрашивал у меня, чего я хочу достичь, я всегда отвечал: «Хочу, чтобы завтра я мог сам заправить машину и чувствовать себя спокойно». Слыша такой ответ, боссы обычно замолкали, смотрели на меня с недоумением и вновь спрашивали, чего же я хочу на самом деле. Я повторял то же самое слово в слово. (Не знаю, как родилась у меня эта фраза. Сколько помню, она всегда вертелась в голове. Допускаю, что эта метафора звучит бессмысленно для нынешнего молодого поколения, поскольку своими руками уже никто не заправляет машину.)
Естественно, я имел в виду нечто большее. Я объяснял начальству: я не хочу, чтобы мое самоощущение до такой степени зависело от внешних вещей − должности, звания или оклада, − что без них я испытывал бы дискомфорт. Я не хочу воспринимать себя сквозь призму должностных обязанностей. Я объяснял, что лишь при этом условии сохраню внутреннюю свободу делать и говорить то, что считаю нужным. Если я позволю моему самоощущению впасть в зависимость от начальства, я потеряю самостоятельность и вряд ли решусь на риск, который кто-то должен брать на себя в деле перемен. Я объяснял, что принесу организации гораздо больше пользы, сохраняя независимый образ мыслей.
Помогло ли это? Да, помогло. Я всегда чувствовал себя свободным и готовым сказать то, что все вокруг знали, но не говорили. Есть ли тут риск? Еще какой. Но в том-то и весь смысл − воспитать в себе рациональную и эмоциональную готовность рисковать.
Задумайтесь о том, что значит карьера в вашей жизни. Чем вы можете пожертвовать ради нее? Способны ли вы уволиться, чтобы не предать убеждения? И какие именно? Нашему делу нужны лидеры, мыслящие широко, с твердой позицией, готовые решительно продвигать свои идеи. Нам нужны лидеры мудрые, умеющие нащупать ту меру риска, которая позволяет им оставаться в организации и использовать свое влияние на благо необходимых перемен. Вместе с тем они должны четко представлять границу компромисса, дальше которой не пойдут, невзирая на последствия.
Суть вот в чем: настоящий лидер всегда найдет другие возможности. Это звучит как парадокс, но я глубоко убежден: лучшие лидеры занимают свои места именно потому, что олицетворяют дело, которому служат. Их мало интересуют должности, деньги или политический вес. Они любят саму работу. Я тоже всегда любил работу в организационной и кадровой сфере. А то, что мне за нее еще и платили, − это замечательное дополнительное удобство.
Фото: pixabay.com
