5 выводов об итогах-2021, которые пригодятся в 2022 году

Это был трансформационный год. Пришлось адаптироваться к быстро меняющейся среде и учиться не просто жить, а развиваться, преуспевать, находить новые точки роста в условиях неопределенности. Вот 5 основных изменений, которые останутся с нами в следующем году.

1. Цифровая среда — альтернатива живому взаимодействию

Еще летом 2020 года стало очевидно: пандемия — не временное явление, которое нужно пережить, а начало новой эпохи и другого формата жизни и работы. Гибридные офисы, онлайн-обучение, дистанционные покупки и развлечения — цифровая среда стала альтернативой живому взаимодействию и толчком для нового развития.

Сегодня искусственный интеллект из ресурса превратился в советника. Теперь это практически член команды, берущий на себя часть рутины, способствующий более эффективным коммуникациям, планированию и оценке.

Во время посещения международной конференции «Время инноваций» в Дубае, где я презентовала новую методологию оценки продуктивности, мы познакомились с большим количеством интересных цифровых проектов, где ИИ использовался не просто как инструмент развития организации, а как средство улучшения качества жизни людей.

Порадовало, что инновации используются с пользой для общества и социальных проектов. Это созвучно моим ценностям.   

2. Перезагрузка опыта и привычных подходов

То, что казалось незыблемым и эффективным, перестало таковым быть. Выработанная в течение десятилетий база знаний и опыта во многом потеряла свою актуальность.

Стало сложно предсказать доступность тех или иных ресурсов и возможные ограничения. Принимать решения приходилось очень оперативно: пока мы искали идеальное решение и продумывали реализацию, идея уже устаревала или становилась достижением конкурентов.

При этом, выходит на новый уровень идея коллабораций. Часто имеет смысл стать частью большого проекта и объединить ресурсы. Синергия усиливает всех участников. Кооперация с конкурентами, например, в области онлайн-обучения – стала для нас новым успешным направлением деятельности.   

3. Ставка на личность и метакомпетенции 

Критерии оценки себя и сотрудников тоже подверглись переосмыслению. Профессиональная квалификация уступила первенство так называемым мягким (soft skills) и метакомпетенциям (meta skills): способности принимать решение в условиях неопределенности, оперативно реагировать на изменения, управлять своими и чужими эмоциями, состояниями, отношениями в больших системах и т. д. Именно они стали основой для совместного развития.

Особенно актуальным это оказалось при оценке специалистов среднего и высшего звена. Для нас в компании изменения оказались особенно ощутимыми. Все чаще заказчики, обратившиеся к нам за помощью в подборе людей на топовые должности, в качестве требований (критериев отбора) стали озвучивать не управленческий опыт, а гибкость и адаптивность мышления.

4. Команда – двигатель устойчивого развития

В 2021 году многие организации и бренды сдвигают фокус в сторону долгосрочного устойчивого развития.

Чтобы двигаться стабильно и непрерывно, необходим постоянный импульс. И исходить он должен в первую очередь от самой команды.

Руководитель не может бесконечно подпитывать энтузиазм сотрудников. Когда же они сами заинтересованы в изменениях и воспринимают их как позитивные, мотивация возникает естественным образом и убеждение не требуется.

Здоровая атмосфера в команде и корпоративная среда, способствующая свободе творчества, креатива и принятия решений, быстрее принимает инновации, помогает сохранять гибкость и адаптивность в условиях турбулентности. А значит — оставаться устойчивыми и конкурентоспособными в долгосрочной перспективе.

Вот почему в рамках стратегических консалтинговых сессий мы большое внимание уделяем корпоративной культуре, системе ценностей и смыслов, транслируемых внутри организации. Стало очевидным, что корпоративная культура организаций либо поддерживает, либо блокирует инновации.  

Инновации в первую очередь определяются людьми. А технологии — значимый, но все лишь инструмент. Технологии усиливают наши компетенции и улучшают продуктивность, но важно выбирать и внедрять наиболее подходящие по смыслу цифровые решения. Все идет от стратегии. Ключевая задача — вовлечь команду в изменения и повысить продуктивность.

5. Жесткая фильтрация времени и приоритетов проектов 

Чем больше возможностей, тем жестче критерии выбора. А в условиях динамики последних двух лет, когда решения приходится принимать очень оперативно, нет времени тестировать все. 

И здесь важно двигаться от смыслов, учитывать приоритеты и соотносить траекторию движения с ценностями, принципами и миссией организации. На первый план выходит гибкая аналитика, которая:

  • Живо откликается на изменения в мире.
  • Способна дать четкое понимание степени влияния разных факторов на процессы внутри организации.
  • Помогает составить прогноз и стратегию долгосрочного развития с опорой на тренды.

Этот вопрос стал одним из важных объектов нашего исследований. В результате была разработана новая методология измерения показателей эффективности — Глобус индикаторов SAPI. Всеобъемлющая, динамическая и гибкая карта KPIs, затрагивающая все процессы и заинтересованные стороны, разные временные срезы и системы оценки (сверху вниз, снизу вверх). Она настраивается и видоизменяется в ритме движения организации и позволяет прогнозировать будущее на основе текущих аналитических данных.

Управлять можно только тем, что поддается измерению. Своевременно и четко понимая, что происходит по приоритетам. Важны пилоты, умение экспериментировать и «не зависать» на неудачных проектах. Если идея не нашла отклик на рынке — она бесполезна. 

Мы живем в динамичное время и ускоряемся вместе со скоростью вращения земли. Привыкаем мыслить экосистемно, учимся постоянно переосмысливать свой опыт в поисках новых решений и качественных улучшений. Себя, своих проектов, деятельности организации и ее экосистемы. Будущее наступило!

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Москва
Оксана Набок пишет:

Коллеги, подробнее почитать про новую метотодологию динамических метрик эффективности для разных заинтересованных сторон Глобус индикаторов SAPI (Stakeholders Agile Performance Indicators) можно на Европейском цифровом портале:

и в журнале "Вопросы инновационной экономики" https://1economic.ru/lib/113196

Есть ли название на русском языке? Интересно, как Вы переводите первые три слова из SAPI.

В презентации по ссылке и в Вашем комментарии названия отличаются.

Генеральный директор, Москва

Валерий, отвечая на Ваш вопрос - при оценке мы опираемся на модели компетенций организации (или их создаем, если их нет). Дальше -  оцениваем необходиыме навыки и компетенции из этих моделей с помощью assesment по кейсам, тестов и интервью.

Дальше составляется план обучения на развитие именно тех компетенций, которые необходимы организации, но в данный момент не дотягивают у человека.

Начальник участка, Москва
Оксана Набок пишет:

Валерий, отвечая на Ваш вопрос - при оценке мы опираемся на модели компетенций организации (или их создаем, если их нет). Дальше -  оцениваем необходиыме навыки и компетенции из этих моделей с помощью assesment по кейсам, тестов и интервью.

Дальше составляется план обучения на развитие именно тех компетенций, которые необходимы организации, но в данный момент не дотягивают у человека.

Очень интересно. Понятно что человека можно померить при помощи методик. Померить организацию небольшую по-верхам бюджет от полумиллиона рублей (нормально померить от 2 млн) и нужны качественные мерщики которых в нашей стране наберется не более десятка человек (к примеру на этом портале только Михаил Кузнецов демонстрировал понимание и наверное человек 10 понимает нафига нужен Михаил).


Базовый вопрос: Вы подтянули специалиста и он начал разрушать систему работы принятую в организации и саму организацию. Ему и полномочия и оплата труда и связи и отношения с окружением другие нужны. Хорошо будет если полученные специалисты будут просто разбегаться, хуже если начнут реально менять что то в организации под себя. Вы же отчетливо понимаете что меняя 1 компонент в организации вся слаженная до этого работа разрушается? 

Сейчас у Вас картинка понимания-бизнес проблематики кусочная Вы фрагментарно нахватались и разобрались с отдельными темами и на основании этих фрагментов строите умозаключения которые Вам кажуться адекватными. Вам необходимо срочно установить связь с каким нибудь 70-90 летним дедушкой который профессионально занимался темами управления и видит поляну целиком. Если Вы этого не сделаете тогда Вам придется искать клиентов со схожими некритичными представлениями о бизнесе, а таких может быть просто мало.


2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
McDonald's окончательно уйдет с рынка РФ и продаст российский бизнес

Имя, логотип и брендинг компании больше нельзя будет использовать в России.

В России в 2 раза вырос спрос на специалистов со знанием китайского языка

Логистика вошла в топ отраслей, которые испытывают потребности в сотрудниках, владеющих китайским языком.

Российские активы Renault перешли в госсобственность

На заводе Renault возобновят производство автомобилей под брендом «Москвич», заявил Сергей Собянин.

В России впервые с 1 марта выросло число безработных

В регионах усилены меры поддержки занятости в связи с ростом безработицы.