Думаю ни для кого, ни секрет, что headhunting – одно из направлений поиска персонала.
Причем все без исключения, в частности, и в нашей стране признают, что кадры решают все. Однако удивительная вещь заставила написать меня эту статью.
То, как именно мы ищем, кто у нас «успешный кандидат», а кто в вечных отказниках. Национальные особенности «охоты за головами» или колоборация вышеуказанной вещи с рекрутментом или еще более примитивным скринингом?!
Для того, чтобы четче понять проблематику стоит рассказать, что, например, в Москве хедхантингом занимаются преимущественно специализированные агентства. Причем изначально иностранные пришедшие вслед за своими клиентами. Появились в дальнейшем и свои, как всегда по образу и подобию. И кончено же по принципу «хотелось как лучше, а получилось как всегда». И при этом при всем этих компаний, мягко говоря, немного.
Далее, для еще более предметного рассмотрения предлагаю также принять на веру то, что в принципе агентский бизнес в России это почему то, как правило, какая «прогибательно-рабская» деятельность на ублажение клиента.
Суть же executive search в частности состоит в том более глубоко изучить редкого сильного специалиста. Это активный поиск кандидатов в фирмах профиля клиента, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет свой пул организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат. После того как круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о дальнейшем росте. Просматривается весь потенциальный рынок соискателей. В итоге остается одна-две кандидатуры, точно подходящих заказчику.
История же данной темы идет еще с 20-х годов прошлого века в США, где впервые начали использовать профессиональные агентств по поиску для привлечения персонала. Кстати, там был такой забавный момент, в период активного развития подобного рода поиска началась Вторая мировая война по этому на большинство объявлений о работе откликались женщины, когда даже искали изначально не воюющих мужчин. Думаю, наверное, это как-то видимо в дальнейшем и повлияло на то, что контингент работников кадровых агентств преимущественно женщины. Это, конечно, если шутить.
С начала же 70-х годов XX века «хедхантинг» стал один из самых прибыльных видов бизнеса. Гонорары кадровика могут составлять от 30-40% процентов от годовой зарплаты найденного профессионала.
Так вот, детальное изучение личности и профессиональных навыков кандидата это не тоже самое, что скрининг, который сейчас сплошь и ряд используется в ряде агентств и кадровых отделах компаний Москвы. Причем есть такие забавные случаи, когда мне пришлось контактировать с одним из высокопоставленных работников такой вот компании, я спросил как на счет executive search, может пора перестать заниматься строчкосличением, читай рекрутмент?! Ответ был исчерпывающим: «Клиент в строгой форме требует такие-то строчки».
Поэтому даже сильный кандидат без нескольких «нужных» словосочетаний не получает приглашения. То есть, таким образом, мы шаблонизируем подбор, шаблонизируем сами резюме, а в итоге получаем в лучшем случае середнячков на позиции, за то «правильностроких».
Или такие вот смешные случаи, когда подавляющие число кадровиков компаний не находят времени отказать соискателям после интервью при этом несколько раз могут найти время позвонить чтобы пригласить на это самое собеседование.
Думается проблема достаточно глобальна, как в теме рынка труда в целом, так и того, как именно подбирать людей в частности. Получается, что нестандартные интересные резюме и личности идут работать танцорами go-go, а шаблонизированные, одинаково одетые и говорящие люди топ - менеджерами?
За частую даже морально-нравственные качества этих руководителей оставляют желать лучшего.
Видится мне это не совсем справедливым, а главное как - то очень характерно – ментализированным для нашей страны и нации.
Такие вот замечательные подходы к отбору, причем на разных стадиях, в различных областях жизни ведут на мой взгляд явно не к подъему экономики и росту ВВП.
Двусторонние изменения необходимы.
Надо перестать на позиции рекрутеров в агентства брать девочек без опыта работы и образования из регионов. Главное без четкого понимания, а вообще, зачем здесь они и что им было бы здорово делать.
Конечно же, ни в коем случае не продвигать таких людей на мало-мальски серьезные позиции, когда они себя начинают мнить «маленькими королевами положения» и необоснованными отказами соискателям просто напросто вредят своему же работодателю.
Непосредственно руководителей бизнеса больше внимание уделять именно подбору новых людей. Смотреть нам отдачу кандидата, на личностные особенности, а не на то, как называлась компания или его должность там.
Только тащащий телегу, в частности с нерадивыми сотрудниками внутри знает, как это тяжело.
Кстати, у нас же еще в виду «голодности» людей например, многие работники искренне желают уехать за границу. Барышни выйти замуж особенно барышни из глубин нашей великой страны. Мужская часть просто за большими шишами и за названиями. Не уверен, что это есть самые подходящие и надежные сотрудники.
Думаю это очень важно учитывать, когда происходит обычное интервью, ведь такие вещи всегда достаточно заметны.
Безусловно, важно делать акцент на верность флагу, делать акцент на ментальные особенности, которые потом очень сильно влияют на профессиональные качества.
Зреть в корень, а не в строчки, которые за деньги хорошо написаны коллегами для коллег.
Берите сытых, и за интерес к делу.
Возможно, тогда многое измениться.
''Берите сытых, и за интерес к делу. ''
Браво!
Хотя могу убедительно поспорить и за другую сторону тоже))
Хороший материал на животрепещущую тему! Спасибо!
Поверхностная популистская статья ни о чем. Уж извините. И всегда радует когда о хедхантинге рассуждают люди, не имеющие к хедхантингу никакого отношения, и лишь самое поверхностное представление...
Если Вам в агентствах попадаются сплошь ''девочки'', то значит до большего Вы пока не доросли. Тему того, что эти ''девочки'' фору многим мальчикам дадут я даже развивать не буду.
И чем это Вам так регионы не угодили, мААААсквич Вы этакий?....
Соискателю важнее получить работу, а не переоценить резюме.
Если НР-специалист смог увидеть ''сильного кандидата'', то вполне сможет и отредактировать его резюме. Поэтому, я не понимаю ''серьёзность'' темы.
Ольга Ивашкевич,
Анекдота, вероятно профессионального, не знаю. Но, из того, что лишь «немногие работодатели согласны есть торт в обществе, а не давиться …», следует, что многие работодатели согласны «давиться …».
Вряд ли молодые люди применяли бы подобные «аргументы» в разговоре со своей мамой. А в интернете – «пожалуйста». Так что, дело не только в «наговоре»-оплошности.