Сфера управления достаточно широкая тема, как и сфера лидерства. Многие руководители каждый день сталкиваются с проверкой на практике своей результативности. Каждый день мы проверяем на практике работают ли те знания, которые мы получали на разных семинарах, из книг или в дискуссиях с опытными гуру. В итоге каждый формирует свой стиль управления, свои приемы и подходы к персоналу. Однако, работая консультантом по вопросам управления приходится сталкиваться с целым рядом вопросов и проблем с персоналом, которые появляются как грибы после дождя в каждой компании периодически.
Что мы не доглядели? Что мы не доделали? Спрашивают руководители, при этом каждый из них движется все дальше осваивая сферу управления персоналом, внедряя различные приемы и методы работы с персоналом, изменяя стиль и подход в своем управлении.
Оказывается, проблемы с персоналом приходят в компанию не извне, не с новыми сотрудниками или изменениями рынка, проблемы компании живут внутри ее и часто даже не замечаются руководителем. Эта невидимая руководителю зона проблем компании со временем начинает все больше и больше управлять компанией. Что же это такое и как с этим работать, если мы как руководители имеем психологическое «слепое пятно» в управлении?
Ответ прост и находится в сфере понятия - организационной культуры компании. Это модное название часто используется достаточно поверхностно.
Организационная или корпоративная культура – понятие очень не простое. Как одно из очередных модных понятий, имеет очень не четкий смысл в нашем сознании. Корпоративная культура это как навигатор, который «ведет» вашу компанию и ваш коллектив. Вот только куда? Об этом мало кто из нас имеет полное представление.
Простой пример одной компании – продажи падают, падают по всем регионам, компания в «зоне смерти». Руководство понимает что компания «в зоне смерти», не смотря на наличие всех атрибутов корпоративной культуры (миссии, ценностей, корпоративной газеты и тд) удается выяснить - что является психологической программой, заложенной бессознательно в головах руководителей и сотрудников компании. И это не то, что написано в деловом кредо. Это психологическая установка – «Наш продукт невозможно продать в период кризиса» конечно же, это не транслировалась и не озвучивалась и имеет много корней из еще докризисного периода работы компании. Найти эту первопричину, заложенную в основу культурной особенности достаточно тяжело, однако если ее не найти, то руководитель обречен на бесконечное количество бесполезно вложенных усилий.
Но ведь может и правда так и есть? Спросите вы, не все продукты продаются в кризис. В том и суть особенностей корпоративной культуры, что часто заложенные в культуре тенденции имеют очень субъективный характер, который к сожалению руководитель может подтвердить для себя разными объективными путями, финансовым, маркетинговым анализом, потому что запущенная психологическая программа (культурная программа) начинает реализовываться в жизни и показывать себе подтверждение. Так в этой компании в центрах продаж были клиенты и посещали магазины не менее чем в докризисный период, но никто из сотрудников не мог продавать свой товар, не смотря на многочисленные тренинги продаж. Каждый знает, что невозможно продать то, что ты считаешь не нужным клиенту.
Почувствовать, что происходит на более глубоком уровне сознания вашей компании одно, другое – научится этим управлять.
Например, представьте рыбу в воде, рыба может чувствовать - что то не так, что ей как то не так живется, что она болеет или что ей наоборот отлично, но она никогда не сможет понять, что ее состояние определено качеством воды, в которой она находится, потому что по определению рыба не представляет себе жизнь без воды.
Так же и с культурой, компания и руководители в ней живут и работают, мы чувствуем лишь симптомы и последствия качества культурного фона компании. Часто причиной гибели компании становятся не бизнес процессы и не верные технологии, а неправильные культурные программы.
Культура – как кровеносная система в организме человека и качество работы этой системы определяет здоровье. Многие заболевания попадают в организм через кровь или кровью приносятся в органы. Без крови ни один орган не будет существовать по определению. Заболевание крови уничтожает всю систему.
Что каждый руководитель может предпринять в диагностике и решении таких проблем? – главное не впадать следующие заблуждения:
1 . Корпоративная культура - это что то настолько эфемерное, что и заниматься этим невозможно и не нужно.
К счастью это заблуждение уже практически не встречается в жизни, многие руководители понимают значимость работы в этой сфере. Многие на себе чувствуют прямую связь результативности работы компании с качеством ее корпоративной культуры.
2. Корпоративная культура не может влиять на результат продаж или производства.
По показателям большинства исследований, качество корпоративной культуры во многом определяет результативность компании. Культура может прямым образом влиять на результат продаж, способствовать росту продаж или способствовать их падению.
3. Корпоративная культура - это миссия, гимн и символика компании. Это просто должно быть.
Да, самое распространенное заблуждение руководителей – если у меня есть миссия, гимн и символика, то моя работа по корпоративной культуре закончена. На самом деле, правильная работа с корпоративной культурой этими мероприятиями не ограничивается. Более того, при неверном внедрении этой технологии может произойти обратный эффект «девальвации». Когда вы обнаруживаете что декларируемые вами правила и принципы работы или ценности вашей компании на самом деле остались только на бумаге, и мало чем поддерживаются в жизни – вы должны принять это как сигнал тревоги и серьезное нарушение. Чаще всего бывает такое, что при работе консультанта с компанией, руководители среднего звена как то с трудом вспоминают о том, что в компании есть какие то ценности. Они конечно находят этот листочек, где все напечатано, но спроси их – а как это в жизни? – в 90% услышишь ответ – а на самом деле у нас вот как ….Поэтому провозглашенные и нарядные правила и ценности компании реально не работают на ее результат, а иногда и демотивируют персонал компании, создавая эффект «раздвоения сознания» и закладывая систему «двойных стандартов», причем во вторую систему руководитель может быть не включен и только догадываться о ее наличии. Поэтому или не создавайте свои ценности или делайте так чтобы ими жил каждый ваш сотрудник в реальной работе.
4. Сначала нужно все организовать, спроектировать бизнес процессы, а потом уже заниматься культурой.
Культурой нужно заниматься с того момента как в вашей организации стало более двух сотрудников. Технологии работы очень важны, при этом изменять корпоративную культуру очень сложно, и чем дольше данная сфера формируется без вашего воздействия на него, тем дороже будет стоить ее изменение. Последствия корпоративной культуры будут не зависимо от развития технологий, при этом уровень технологизации компании будет конечно влиять на ее результативность.
5. Мы проводим корпоративные мероприятия с персоналом и это и есть наше управление корпоративной культурой.
Корпоративные мероприятия это один из инструментов управления корпоративной культурой компании, конечно же далеко не единственный. При этом насколько грамотно вы используете этот инструмент, определит то, будет ли он работать на вас или против вас. Корпоративные мероприятия - это инструмент закладывания культурных программ, важно понимать какую программу вы закладываете в культуру компании и для чего.
Хочется Вам того или нет, в Вашей компании есть корпоративная культура, она может иметь атрибуты известные всем или может даже не осознаваться Вами и вашими сотрудниками. Корпоративная культура это мощный инструмент управления эффективностью вашего бизнеса. Главное чтобы этот инструмент был в Ваших руках!
Корчанову, даже не читая можно ставить сразу лайк или два!
У нас сильно расти нельзя - могут под...
Наталья, ничего личного, но статья - еще одно шаманское заклинание на тему ''корпоративная культура''.
Целых 5 (!) признаков того, чем КК не должна являться и ни одного - что же она такое.
Вот цитата из статьи:
[COLOR=blue=blue]''Например, представьте рыбу в воде, рыба может чувствовать - что то не так, что ей как то не так живется, что она болеет или что ей наоборот отлично, но она никогда не сможет понять, что ее состояние определено качеством воды, в которой она находится, потому что по определению рыба не представляет себе жизнь без воды.
Так же и с культурой, компания и руководители в ней живут и работают, мы чувствуем лишь симптомы и последствия качества культурного фона компании. Часто причиной гибели компании становятся не бизнес процессы и не верные технологии, а неправильные культурные программы''. [/COLOR]
Что-то я не встречал материалов по психологии рыб. А Вы на этих домыслах пытаетесь строить аргументацию.
Извините, скучно.
''Простой пример одной компании – продажи падают, падают по всем регионам, компания в «зоне смерти». Руководство понимает что компания «в зоне смерти»,'' - это расплата за ПРОШЛОЕ СЧАСЛИВОЕ.
И дело тут не в корпоративной культуре..........
Это расплата за то, что каждый день не занимались анализом продаж, тенденций, не занимались сокращением затрат, оптимизацией бизнес - процессов и т.д.
Я не отвергаю значимость ''Корпоративной культуры'' , но это явно не то очем написано в статье, и уж точно не ПАНАЦЕЯ СТАБИЛЬНОСТИ компании.