Десять главных причин, почему таланты бегут из крупных компаний

Сегодня крупные компании теряют самых талантливых людей, хотя обладают всеми возможностями, чтобы удержать их. Острая нехватка талантов будет только нарастать в ближайшие годы, поэтому выиграет тот, кто умнее распорядится своими лучшими людьми. Forbes.com предлагает список причин, почему таланты уходят из больших компаний.

1. Надоедает бюрократия

Это одна из самых часто упоминаемых причин среди тех, кто покидает крупные компании. Говоря о бюрократии, люди, как правило, маскируют истинные причины своего разочарования. Странные правила мало кого радуют. Но когда о бессмысленности говорят талантливые люди, возможно, с правилами действительно что-то нет так. Люди, может, и не жаловались бы на инструкции, если сами их писали. Но им просто вручили список и сказали следовать всем пунктам. Если хотите сохранить людей, объясните происхождение правил или внесите правки.

2. Нет проектов, от которых горят глаза

У боссов и кадровиков в больших компаниях «нет времени», чтобы собрать самых ярких сотрудников и обсудить, довольны ли они текущими проектами или же хотят работать над чем-то новым. Над чем-то, что им действительно интересно и способно принести пользу компании. Талантливые люди заряжаются драйвом не с помощью денег или власти, их воодушевляет возможность быть частью чего-то большого, что меняет мир. Найдите время на общение.

3. Слабый Annual Performance Reviews

Далеко не все западные компании (а в России вообще единицы) просят сотрудников заполнять ежегодные «отчеты о производительности». Часто сотрудники заполняют подобные отчеты на скорую руку. У талантливых сотрудников может сложиться впечатление, что боссу и компании безразличны их успехи. Если я достаточно талантлив, зачем оставаться в такой компании, думают они. Отсюда вытекает следующая причина.

4. Непонятны карьерные перспективы

Возможно, для кого-то из боссов это станет откровением, но лишь 5% сотрудников способны ответить что-то вразумительное на вопрос о планах на ближайшие пять лет. Хотя почти все работники не откажутся обсудить свое ближайшее будущее с боссом, особенно таланты. Обсуждайте один-два раза в год не только итоги работы, но и то, в каком направлении может развиваться карьера человека. Если ваши лучшие люди знают, что вы думаете об их будущем, они будут работать с большей самоотдачей.

5. Причудливые стратегические приоритеты

Нет ничего плохого в том, что компания выстраивает вокруг талантливого сотрудника некий инкубатор или уютный кирпичный дом, в котором кирпичи ― это все новые и новые интересные проекты. Проблема большинства крупных компаний не в том, что они выстраивают стратегические приоритеты своими силами, а в том, что эти приоритеты годами остаются неизменными, причем сотрудники не могут на это повлиять. Таланты не любят, когда их держат за дураков. Если сохраняете контроль над проектами, дайте людям свободу в действиях, чтобы они могли выполнить свои обещания.

6. Безответственность и/или указания, как надо правильно работать

Не стоит держать лучших сотрудников за дураков, но и делать их неприкасаемыми тоже было бы ошибкой. Речь не о том, чтобы лезть в их дела и указывать, как надо делать свое дело. Таланты должны нести ответственность за свои проекты и вправе рассчитывать на подотчетность других коллег. Лучшие сотрудники будут ценить ваши замечания, мнения и предложения до тех пор, пока вы будете избегать в своих словах формы проповеди.

7. Таланты любят быть среди других талантов

В окружении каких людей работают ваши таланты? Большие компании часто держат у себя сотрудников, которых давно следовало бы уволить. Оправданий много: «трудно найти замену за ту же зарплату…», «сейчас не время…» и все в таком духе. Если пообщаетесь с талантливыми людьми, которые ушли из крупных компаний, то с большой долей вероятности услышите истории о коллегах, которые отбивали любую охоту что-либо делать. Если хотите сохранить лучших людей, окружите их другими талантами.

8. Нет видения

Это может показаться банальностью, но насколько захватывающим выглядит будущее вашей компании? Какая у вас стратегия? Какое будущее вы поручаете создать талантливому сотруднику? Вовлечены ли таланты в формирование видения? Если ответы отрицательные, вам есть что улучшать, причем действовать надо быстро.

9. Нет открытости

Талантливые сотрудники хотят делиться своими мыслями и хотят, чтобы их слышали. Но многие компании довольны нынешними стратегиями и любые возражения воспринимают с раздражением, называя человека с другим мнением «некомандным игроком». Если несогласные таланты уходят из компании, то вы остаетесь с толпой поддакивающих работников, которые говорят друг другу одно и то же. Учитесь принимать другие точки зрения, в которых почти всегда есть новые предложения.

10. Кто босс?

Если из компании уходят несколько подчиненных одного начальника, это вряд ли простое совпадение. Не всякий талантливый инженер или менеджер по продажам становится хорошим боссом. К сожалению, коучинг и дополнительное образование помогают далеко не всем. Если хотите удержать талантливых людей, у которых пока не складывается с управлением, найдите им другое место в компании.

Фото: photogenica.ru

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Knowledge manager, Вологда

Статья понравилась. Надо будет попробовать Annual Performance Reviews. А вы просите заполнять своих сотрудников итоги работы за год? Может быть у кого-нибудь есть его типовые формы для его заполнения? Поделитесь, по возможности.

Сколько % ваших сотрудников способны ответить что-то вразумительное на вопрос о планах на ближайшие пять лет?

Директор по развитию, Москва
Павел Горбунов, А вы просите заполнять своих сотрудников итоги работы за год? Может быть у кого-нибудь есть его типовые формы для его заполнения?
Сам по себе этот вопрос говорит о том, что Вы как руководитель не знаете, чем занимались ваши подчиненные. Было бы правильно заполнять такую анкету не для руководителя, а для подчиненных. Расскажите в ней как Вы оцениваете их труд за период. В этом случае помимо того, что ваши сотрудники узнают о себе всю правду-матку от вас как от начальника (а вы узнаете о себе много полезного от своего руководителя), возникнет еще иератическая отчетность по всему предприятию - о том что было сделано и за счет кого.
Крупные компании с трудом удерживают самых талантливых сотрудников
Заявленная тема звучит весьма лицемерно. Особенно с учетом того, что сплошь и рядом существует такое явление как овер-квалификейд. Талантам, если разобраться бежать собственно некуда. Ну не за границу же в самом деле... 8)
Web-дизайнер, Владивосток

Таланты бегут из тех компаний, где правят бездари. От волосатых лап талантливого руководителя еще никто не уходил.

Финансовый директор, Москва
Борис Яровой пишет: Таланты бегут из тех компаний, где правят бездари. От волосатых лап талантливого руководителя еще никто не уходил.
Борис, согласна с Вами. Даже если руководитель и строг, но справедлив и профессионален ни один нормальный сотрудник его не покинет.
Финансовый директор, Москва
Павел Горбунов пишет: Сколько % ваших сотрудников способны ответить что-то вразумительное на вопрос о планах на ближайшие пять лет?
Павел, простые сотрудники не смогут это сделать. 99% сотрудников не владеет информацией о стратегических планах компании и соответственно как они могут строить свои планы на будущее. Даже подчас ТОПы не знают этих ''стратегических'' планов, т.к. их просто нет.
Нач. отдела, зам. руководителя, Израиль
Михаил Кузнецов пишет: Было бы правильно заполнять такую анкету не для руководителя, а для подчиненных. Расскажите в ней как Вы оцениваете их труд за период. В этом случае помимо того, что ваши сотрудники узнают о себе всю правду-матку от вас как от начальника (а вы узнаете о себе много полезного от своего руководителя), возникнет еще иератическая отчетность по всему предприятию - о том что было сделано и за счет кого.
Мимхаил, не соглашусь с вами. Надо, чтобы такую форму (анкету) заполняли сотрудники всех подразделений крупной компании. Первая анкета - оценка работы своих непосредственных руководителей и вышестоящего руководства. Вторая анкета - оценка деятельности других подразделений данной компании. Вот тогда и увидите динамику. Зачем подчиненым знать. что про них думает начальник. Они это и так каждый выслушивают (и получают в виде выговоров или же финансовых поощрений). Надо наладить обратную связь. И тогда картина станет более объективной.
Нач. отдела, зам. руководителя, Израиль
Борис Яровой пишет: Таланты бегут из тех компаний, где правят бездари. От волосатых лап талантливого руководителя еще никто не уходил.
Это точно!
Нач. отдела, зам. руководителя, Израиль
Павел Горбунов пишет: Сколько % ваших сотрудников способны ответить что-то вразумительное на вопрос о планах на ближайшие пять лет?
Павел, если эта перспектива имеется у руководства, то она транслируется и на все уровни компании. Соответственно, без деталей можно рассказать о том, чем будет компания заниматься в ближайшие пять лет (без учета, есс-но, острого финансового кризиса. который нам пророчат...)
Нач. отдела, зам. руководителя, Израиль
Марина Михалкина пишет: 99% сотрудников не владеет информацией о стратегических планах компании и соответственно как они могут строить свои планы на будущее.
Марина, а как же они мотивируются? (извините за грубое слово)
Директор по развитию, Москва
Изобелла Рукенглаз, Первая анкета - оценка работы своих непосредственных руководителей и вышестоящего руководства.
:?: :!: Вы где нибудь видели, что бы аппарат, который подбирает под себя руководитель, давал оценку этому руководителю? Например кабинет министров выбирал себе премьер-министра или оценивал его работу?
Зачем подчиненым знать. что про них думает начальник. Они это и так каждый выслушивают (и получают в виде выговоров или же финансовых поощрений).
Из этой фразы я не понял - нужно это подчиненным знать или не нужно... :o
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии