Сегодня крупные компании теряют самых талантливых людей, хотя обладают всеми возможностями, чтобы удержать их. Острая нехватка талантов будет только нарастать в ближайшие годы, поэтому выиграет тот, кто умнее распорядится своими лучшими людьми. Forbes.com предлагает список причин, почему таланты уходят из больших компаний.
1. Надоедает бюрократия
Это одна из самых часто упоминаемых причин среди тех, кто покидает крупные компании. Говоря о бюрократии, люди, как правило, маскируют истинные причины своего разочарования. Странные правила мало кого радуют. Но когда о бессмысленности говорят талантливые люди, возможно, с правилами действительно что-то нет так. Люди, может, и не жаловались бы на инструкции, если сами их писали. Но им просто вручили список и сказали следовать всем пунктам. Если хотите сохранить людей, объясните происхождение правил или внесите правки.
2. Нет проектов, от которых горят глаза
У боссов и кадровиков в больших компаниях «нет времени», чтобы собрать самых ярких сотрудников и обсудить, довольны ли они текущими проектами или же хотят работать над чем-то новым. Над чем-то, что им действительно интересно и способно принести пользу компании. Талантливые люди заряжаются драйвом не с помощью денег или власти, их воодушевляет возможность быть частью чего-то большого, что меняет мир. Найдите время на общение.
3. Слабый Annual Performance Reviews
Далеко не все западные компании (а в России вообще единицы) просят сотрудников заполнять ежегодные «отчеты о производительности». Часто сотрудники заполняют подобные отчеты на скорую руку. У талантливых сотрудников может сложиться впечатление, что боссу и компании безразличны их успехи. Если я достаточно талантлив, зачем оставаться в такой компании, думают они. Отсюда вытекает следующая причина.
4. Непонятны карьерные перспективы
Возможно, для кого-то из боссов это станет откровением, но лишь 5% сотрудников способны ответить что-то вразумительное на вопрос о планах на ближайшие пять лет. Хотя почти все работники не откажутся обсудить свое ближайшее будущее с боссом, особенно таланты. Обсуждайте один-два раза в год не только итоги работы, но и то, в каком направлении может развиваться карьера человека. Если ваши лучшие люди знают, что вы думаете об их будущем, они будут работать с большей самоотдачей.
5. Причудливые стратегические приоритеты
Нет ничего плохого в том, что компания выстраивает вокруг талантливого сотрудника некий инкубатор или уютный кирпичный дом, в котором кирпичи ― это все новые и новые интересные проекты. Проблема большинства крупных компаний не в том, что они выстраивают стратегические приоритеты своими силами, а в том, что эти приоритеты годами остаются неизменными, причем сотрудники не могут на это повлиять. Таланты не любят, когда их держат за дураков. Если сохраняете контроль над проектами, дайте людям свободу в действиях, чтобы они могли выполнить свои обещания.
6. Безответственность и/или указания, как надо правильно работать
Не стоит держать лучших сотрудников за дураков, но и делать их неприкасаемыми тоже было бы ошибкой. Речь не о том, чтобы лезть в их дела и указывать, как надо делать свое дело. Таланты должны нести ответственность за свои проекты и вправе рассчитывать на подотчетность других коллег. Лучшие сотрудники будут ценить ваши замечания, мнения и предложения до тех пор, пока вы будете избегать в своих словах формы проповеди.
7. Таланты любят быть среди других талантов
В окружении каких людей работают ваши таланты? Большие компании часто держат у себя сотрудников, которых давно следовало бы уволить. Оправданий много: «трудно найти замену за ту же зарплату…», «сейчас не время…» и все в таком духе. Если пообщаетесь с талантливыми людьми, которые ушли из крупных компаний, то с большой долей вероятности услышите истории о коллегах, которые отбивали любую охоту что-либо делать. Если хотите сохранить лучших людей, окружите их другими талантами.
8. Нет видения
Это может показаться банальностью, но насколько захватывающим выглядит будущее вашей компании? Какая у вас стратегия? Какое будущее вы поручаете создать талантливому сотруднику? Вовлечены ли таланты в формирование видения? Если ответы отрицательные, вам есть что улучшать, причем действовать надо быстро.
9. Нет открытости
Талантливые сотрудники хотят делиться своими мыслями и хотят, чтобы их слышали. Но многие компании довольны нынешними стратегиями и любые возражения воспринимают с раздражением, называя человека с другим мнением «некомандным игроком». Если несогласные таланты уходят из компании, то вы остаетесь с толпой поддакивающих работников, которые говорят друг другу одно и то же. Учитесь принимать другие точки зрения, в которых почти всегда есть новые предложения.
10. Кто босс?
Если из компании уходят несколько подчиненных одного начальника, это вряд ли простое совпадение. Не всякий талантливый инженер или менеджер по продажам становится хорошим боссом. К сожалению, коучинг и дополнительное образование помогают далеко не всем. Если хотите удержать талантливых людей, у которых пока не складывается с управлением, найдите им другое место в компании.
Фото: photogenica.ru
Таланты сориентированы на достижение НОВЫХ результатов. Поэтому, их стихия – изменения, диктуемые логикой достижения НОВОГО. Их определяющая черта – личная ответственность за достижение НОВЫХ результатов.
Таланты востребованы в предприятиях, производящих нестандартную, инновационную, продукцию.
Администраторы сориентированы на самосохранение. Их стихия – стабильность. Их определяющая черта – перевод ответственности «на этаж выше».
Администраторы доминируют в компаниях производящих серийную продукцию.
Но. Инстинкт самосохранения всегда сильнее потребности к развитию. Поэтому, административная структура компании, за редкими исключениями, всегда сильнее проектной. И чем сильнее, тем быстрее убегают таланты.
Сразу возникает вопрос о том, кто доминирует в компаниях, производящих и серийную (стандартную), и нестандартную продукцию. :)
При прочтении статьи возникает ощущение, что автор писал причины, почему именно он ушел с работы. При этом не стоит забывать о том, что далеко не все причины в данной статье приведены. Обращает на себя внимание причина под номером 2: Нет проектов от которых горят глаза... Здесь причина кроется в самом работнике. Поскольку сам работник найти стимулы для дальнейшей работы. Остальные причины указанные в статье не больше чем просто декларация. В частности по себе скажу никакая там бюрократия не убивает работе, равно как и проблемы с начальником. Просто многие люди у нас в стране хотят не пыльную работу, а хотят работать с 9 до 18-00 получая сиюминтную выгоду. А так увы не бывает. Надо как в той песни ''надо просто выучится ждать''... :)
Константин, спасибо большое. Буду пробовать.
А все таки, есть шаблон для отчета Annual Performance Review, переведенный на русский язык?