Кто ищет специалистов-профессионалов?

В обсуждении одной из публикаций на Executive.ru у участников Сообщества возник вопрос, в чем принципиальные отличия между хедхантерами, HR-менеджерами в компаниях и рекрутерами из кадровых агентств. 

В частности, Кирилл Зубарев, советник председателя правления PRIMACAPITAL I.F.C., высказал мнение, что по факту институты у таких специалистов разные, «а люди те же». Не спорим, такая ситуация возможна в случае, если карьера такого специалиста складывалась следующим образом: человек менял вектор в своей карьере, работая сначала, например, HR-менеджером в компании, потом перейдя работать в кадровое агентство, или наоборот, а по достижении опыта, стал хедхантером. Но это только один из всех возможных способов построения карьеры в HR сфере.

Мы решили пролить свет на эти профессии и объяснить читателям подробно, кто есть кто.

Безусловно, все они играют очень важную роль в создании карьеры каждого человека. Большинство работоспособного населения находится под постоянным наблюдением людей этих профессий. На первый взгляд их сферы деятельности очень схожи, но все-таки действуют они разными методами.

Основная задача всех этих специалистов – поиск персонала для компании, как линейного, так и топ уровня. Когда в компании появляется вакансия, работодатель может обратиться с этим в свой внутренний кадровый отдел, в кадровое агентство, а если нужен топ-менеджер высокого уровня – доверить решение этой задачи стороннему опытному хедхантеру.

HR-менеджер

Со своей стороны, HR-менеджер, скорее всего использует в основном только следующие способы поиска персонала: размещение текстов вакансий на сайтах по трудоустройству, в печатных СМИ, на сайте самой компании; поиск подходящих резюме на сайтах, в газетах и журналах по трудоустройству; поиск в собственной базе данных. Совсем немногие из них используют такие современные площадки, как интернет-форумы и социальные сети.

Светлана Кулакова, старший специалист отдела персонала Everise Consulting, утверждает, что функции HR-менеджеров в небольших компаниях отличаются от функций тех же, но в крупных корпорациях. HR-ы в маленьких компаниях чаще всего «на все руки мастера»: «Они выполняют работу по кадровому делопроизводству, либо отдают ее своим подчиненным, сами разрабатывают системы мотивации, социальную политику, стратегию, сами ведут подбор специалистов и их адаптацию». «Напротив, функции HR в большой компании, холдинге, корпорации, - по ее словам, - ограничиваются максимум одной-двумя задачами, например подбор персонала в большом объеме. И при этом он даже не представляет себе, что такое работа с мотивацией сотрудников, разработка стратегии, да даже кадровое делопроизводство ему знать как таковое не нужно, только основы».

Кирилл Зубарев утверждает, что в идеале HR в компании должен заниматься координацией потоков информации между внешними источниками и руководителями, организацией системы встраивания сотрудника в процессы компании и дальнейшего повышения квалификации, мониторингом рынка и разработкой системы вознаграждения и оценки результатов труда, включая базовый пакет и бонусы.

В свою очередь Александр Федотов, индивидуальный предприниматель, говорит о том, что несмотря на то, что в последнее время некоторые обязанности HR-менеджера переходят на бухгалтерию, эти люди сейчас слишком погрязли в бумажной работе: «Подавляющая часть HR-ов, бывших «работников кадровой службы», занимается обслуживанием текущих дел – прием, увольнение, оформление, КПД. Причем за последние 20 лет это стало тенденцией. Причины этому – влияние внешней полит-экономической среды, качество владельцев предприятий, свои люди «назначенцы» в руководстве компании». Основной задачей HR-менеджера, как рекрутера, является обеспечить текущую работу предприятия требуемыми кадрами. «Качество и ответственность здесь налицо», - заявляет он.

Анастасия Миловская, директор по персоналу, Banki.ru: «Штатный HR в компании больше заточен под конкретного внутреннего заказчика. Чем больше он работает в компании, тем больше тонкостей и нюансов про найм конкретного специалиста он знает. Зачастую такие специалисты интуитивно чувствуют, что именно хочет бизнес».

Суммировав эту информацию, можно сказать, что рекрутинговая стратегия HR-менеджеров – пассивная, в основном построенная на ожидании подходящих кандидатов, которые откликнулись на предложенную вакансию. Их основная задача – подобрать лучшего специалиста из «попавшихся» в данный период времени. Большую часть закрываемых ими вакансий приходится на людей, которые сами активно ищут работу, а это – слишком малая часть рынка искомых кандидатов. В итоге вероятность того, что в компанию придет самый талантливый специалист из всего рынка, сильно снижается, что может повлечь за собой его скорое увольнение. Причем это может произойти как по его собственному желанию – работа оказалась не той, на которую он рассчитывал, так и по инициативе работодателя – человек не подошел, из-за чего снизилась его мотивация, а, соответственно, и производительность.

Рекрутер из кадрового агентства

«Рекрутерство – это бизнес-услуга. Таким специалистам нужны заказы, чтобы заработать деньги, - говорит Александр Федотов, - Решающие факторы здесь – работа на массовость и скорость, поэтому вопросы качества и ответственности в этом случае зачастую просто не стоят. Главное – «протащить» кандидатов и забрать гонорар». Александр утверждает, что поиск нужного человека через кадровое агентство можно использовать, но рассматривать его только как небольшой шанс.

«Действительно, подавляющее большинство специалистов в кадровых агентствах быстро теряют интерес к конкретному заказчику, если вакансия не закрывается в первые же дни, часто плохо читают требования к вакансии, - подтверждает Анастасия Миловская, - но среди них есть буквально единицы, которые годами работают в агентстве и умеют найти именно того, кто нужен работодателю. Вероятно, таких стоит искать по рекомендациям».

Основными задачами рекрутера, работающего на кадровое агентство, являются: сбор информации о специалистах и вакансиях, создание базы данных резюме и вакансий, первичные интервью, выбор самых подходящих, передача резюме руководителям или кадровой службе компаниям-клиентам, и организация их встречи.

«На деле большинство HR-менеджеров в компаниях аналогично по функциям рекрутерам из кадровых агентств, - говорит Кирилл Зубарев, - при этом с очень завышенной самооценкой как в плане личной значимости, так и возможности оценить пригодность специалиста или руководителя любого уровня для любой позиции. И это не случайно, так как именно такая категория «кадровиков» наиболее востребована на рынке и они плавно «перетекают» между тремя ипостасями: HR-менеджер, рекрутер и хедхантер. При этом они далеко не всегда корректируют модель поведения в зависимости от своей роли».

Однако в таком негативном ключе сотрудников кадровых агентств видят не все. Как правило, когда HR-менеджер переходит работать из компании в кадровое агентство, весь его опыт по мотивации и развитию персонала, введения KPI, проведения аттестаций персонала и прочему – остаются нужны ему может только косвенно. Светлана Кулакова рассказывает про свой опыт собеседования при переходе из одной «ипостаси» в другую: «Конечно замечательно, что у вас огромный опыт, - сказал мне рекрутер кадрового агентства, - но мы «покупаем» у вас только часть вашего резюме – поиск и подбор персонала». Рекрутеры из кадровых агентств, по ее словам, это большие профессионалы в подборе специалистов, но и только.

«Человек, который занимается наймом в агентстве и считает это своим призванием – невероятная редкость, - замечает Анастасия, – в агентство идут, чтобы набраться опыта, изучить техники и методологии подбора. Дальше они зачастую планируют уходить, расти».

Соответственно, в случае, если в компании HR-менеджер достигает «потолка», то у него два пути развития – либо становиться HR-директором, либо, собрав все приобретенные знания и навыки, стать «охотником за головами», другими словами – хедхантером.

Хедхантер

Этот специалист не только не ограничивается теми инструментами поиска персонала, которыми пользуются HR-менеджеры и рекрутеры, но иногда избегает их по причине низкой эффективности при отборе высококлассных топ-менеджеров или редких специалистов.

По словам Александра Федотова, хедхантеры подходят к каждой позиции сугубо индивидуально, порой используя самые неожиданные возможности для поиска. «Им нужно с высокой вероятностью спрогнозировать пригодность человека – на это способны только профи. Это работа долгая, «умная».

Стратегия рекрутинга у хедхантера, в отличие от стратегии рекрутера или HR-менеджера, активная. Они ведут поиск не только среди тех кандидатов, которые сами ищут работу, но и среди «пассивных», не ищущих работу в данный момент. В связи с этим они охватывают до 90% всего рынка таких специалистов. Помимо стандартных методов поиска через интернет, хедхантеры прежде всего ведут прямой поиск в компаниях-конкурентах и компаниях-«донорах» – на их сайтах они собирают необходимые контакты. Помимо этого часто они используют социальные сети, отраслевые обзорные сайты для анализа новостей по отставкам и назначениям, мониторинга имен. В круг их инструментов входят также поисковые системы, где они выискивают редкие ценные кадры.

Плюс, они создают не просто базы контактов – а сети контактов. Они ищут контакты людей, которые могут порекомендовать нужных специалистов, таких как: конкуренты заказчика, клиенты, партнеры, топ-менеджеры крупных предприятий, и в итоге – создают целые цепочки рекомендаций. Хедхантеры не останавливаются, когда слышат от потенциального кандидата фразы «Спасибо, сейчас меня все устраивает, я не буду менять работу» – они работают с возражениями, активно аргументируют, или добиваются у заказчика изменения предложения о работе в интересах качественного, самого лучшего на всем рынке специалиста. Они «продают» высококлассный продукт.

«Хедхантеры мониторят рынок на предмет уникальных специалистов, поддерживают с ними периодическую связь, ведут целенаправленный поиск вакансий их уровня», – поясняет Кирилл Зубарев.

«С каждым годом количество таких специалистов на рынке растет, – утверждает Анастасия Миловская, – Работодатели все чаще приходят к выводу, что рекрутер-фрилансер гораздо более настроен на конкретного заказчика, и при этом стоит дешевле, чем работа специалиста из агентства. Хедхантеры часто максимально вкладываются в работу. Из минусов работы с хедхантером – никто не дает гарантий, что он доведет работу до конца. Хотя, этих гарантий никогда никто не даст, даже если у вас работает штатный рекрутер, идеальный, по вашему мнению». 

Источник фото: Freeimages.com