Кто ищет специалистов-профессионалов?

В обсуждении одной из публикаций на Executive.ru у участников Сообщества возник вопрос, в чем принципиальные отличия между хедхантерами, HR-менеджерами в компаниях и рекрутерами из кадровых агентств. 

Kirill_Zubarev.jpgВ частности, Кирилл Зубарев, советник председателя правления PRIMACAPITAL I.F.C., высказал мнение, что по факту институты у таких специалистов разные, «а люди те же». Не спорим, такая ситуация возможна в случае, если карьера такого специалиста складывалась следующим образом: человек менял вектор в своей карьере, работая сначала, например, HR-менеджером в компании, потом перейдя работать в кадровое агентство, или наоборот, а по достижении опыта, стал хедхантером. Но это только один из всех возможных способов построения карьеры в HR сфере.

Мы решили пролить свет на эти профессии и объяснить читателям подробно, кто есть кто.

Безусловно, все они играют очень важную роль в создании карьеры каждого человека. Большинство работоспособного населения находится под постоянным наблюдением людей этих профессий. На первый взгляд их сферы деятельности очень схожи, но все-таки действуют они разными методами.

Основная задача всех этих специалистов – поиск персонала для компании, как линейного, так и топ уровня. Когда в компании появляется вакансия, работодатель может обратиться с этим в свой внутренний кадровый отдел, в кадровое агентство, а если нужен топ-менеджер высокого уровня – доверить решение этой задачи стороннему опытному хедхантеру.

HR-менеджер

Со своей стороны, HR-менеджер, скорее всего использует в основном только следующие способы поиска персонала: размещение текстов вакансий на сайтах по трудоустройству, в печатных СМИ, на сайте самой компании; поиск подходящих резюме на сайтах, в газетах и журналах по трудоустройству; поиск в собственной базе данных. Совсем немногие из них используют такие современные площадки, как интернет-форумы и социальные сети.

Svetlana_Kulakova.jpgСветлана Кулакова, старший специалист отдела персонала Everise Consulting, утверждает, что функции HR-менеджеров в небольших компаниях отличаются от функций тех же, но в крупных корпорациях. HR-ы в маленьких компаниях чаще всего «на все руки мастера»: «Они выполняют работу по кадровому делопроизводству, либо отдают ее своим подчиненным, сами разрабатывают системы мотивации, социальную политику, стратегию, сами ведут подбор специалистов и их адаптацию». «Напротив, функции HR в большой компании, холдинге, корпорации, - по ее словам, - ограничиваются максимум одной-двумя задачами, например подбор персонала в большом объеме. И при этом он даже не представляет себе, что такое работа с мотивацией сотрудников, разработка стратегии, да даже кадровое делопроизводство ему знать как таковое не нужно, только основы».

Кирилл Зубарев утверждает, что в идеале HR в компании должен заниматься координацией потоков информации между внешними источниками и руководителями, организацией системы встраивания сотрудника в процессы компании и дальнейшего повышения квалификации, мониторингом рынка и разработкой системы вознаграждения и оценки результатов труда, включая базовый пакет и бонусы.

Alex_Fedotov.jpgВ свою очередь Александр Федотов, индивидуальный предприниматель, говорит о том, что несмотря на то, что в последнее время некоторые обязанности HR-менеджера переходят на бухгалтерию, эти люди сейчас слишком погрязли в бумажной работе: «Подавляющая часть HR-ов, бывших «работников кадровой службы», занимается обслуживанием текущих дел – прием, увольнение, оформление, КПД. Причем за последние 20 лет это стало тенденцией. Причины этому – влияние внешней полит-экономической среды, качество владельцев предприятий, свои люди «назначенцы» в руководстве компании». Основной задачей HR-менеджера, как рекрутера, является обеспечить текущую работу предприятия требуемыми кадрами. «Качество и ответственность здесь налицо», - заявляет он.

Анастасия Миловская, директор по персоналу, Banki.ru: «Штатный HR в компании больше заточен под конкретного внутреннего заказчика. Чем больше он работает в компании, тем больше тонкостей и нюансов про найм конкретного специалиста он знает. Зачастую такие специалисты интуитивно чувствуют, что именно хочет бизнес».

Суммировав эту информацию, можно сказать, что рекрутинговая стратегия HR-менеджеров – пассивная, в основном построенная на ожидании подходящих кандидатов, которые откликнулись на предложенную вакансию. Их основная задача – подобрать лучшего специалиста из «попавшихся» в данный период времени. Большую часть закрываемых ими вакансий приходится на людей, которые сами активно ищут работу, а это – слишком малая часть рынка искомых кандидатов. В итоге вероятность того, что в компанию придет самый талантливый специалист из всего рынка, сильно снижается, что может повлечь за собой его скорое увольнение. Причем это может произойти как по его собственному желанию – работа оказалась не той, на которую он рассчитывал, так и по инициативе работодателя – человек не подошел, из-за чего снизилась его мотивация, а, соответственно, и производительность.

Рекрутер из кадрового агентства

«Рекрутерство – это бизнес-услуга. Таким специалистам нужны заказы, чтобы заработать деньги, - говорит Александр Федотов, - Решающие факторы здесь – работа на массовость и скорость, поэтому вопросы качества и ответственности в этом случае зачастую просто не стоят. Главное – «протащить» кандидатов и забрать гонорар». Александр утверждает, что поиск нужного человека через кадровое агентство можно использовать, но рассматривать его только как небольшой шанс.

«Действительно, подавляющее большинство специалистов в кадровых агентствах быстро теряют интерес к конкретному заказчику, если вакансия не закрывается в первые же дни, часто плохо читают требования к вакансии, - подтверждает Анастасия Миловская, - но среди них есть буквально единицы, которые годами работают в агентстве и умеют найти именно того, кто нужен работодателю. Вероятно, таких стоит искать по рекомендациям».

Основными задачами рекрутера, работающего на кадровое агентство, являются: сбор информации о специалистах и вакансиях, создание базы данных резюме и вакансий, первичные интервью, выбор самых подходящих, передача резюме руководителям или кадровой службе компаниям-клиентам, и организация их встречи.

«На деле большинство HR-менеджеров в компаниях аналогично по функциям рекрутерам из кадровых агентств, - говорит Кирилл Зубарев, - при этом с очень завышенной самооценкой как в плане личной значимости, так и возможности оценить пригодность специалиста или руководителя любого уровня для любой позиции. И это не случайно, так как именно такая категория «кадровиков» наиболее востребована на рынке и они плавно «перетекают» между тремя ипостасями: HR-менеджер, рекрутер и хедхантер. При этом они далеко не всегда корректируют модель поведения в зависимости от своей роли».

Однако в таком негативном ключе сотрудников кадровых агентств видят не все. Как правило, когда HR-менеджер переходит работать из компании в кадровое агентство, весь его опыт по мотивации и развитию персонала, введения KPI, проведения аттестаций персонала и прочему – остаются нужны ему может только косвенно. Светлана Кулакова рассказывает про свой опыт собеседования при переходе из одной «ипостаси» в другую: «Конечно замечательно, что у вас огромный опыт, - сказал мне рекрутер кадрового агентства, - но мы «покупаем» у вас только часть вашего резюме – поиск и подбор персонала». Рекрутеры из кадровых агентств, по ее словам, это большие профессионалы в подборе специалистов, но и только.

«Человек, который занимается наймом в агентстве и считает это своим призванием – невероятная редкость, - замечает Анастасия, – в агентство идут, чтобы набраться опыта, изучить техники и методологии подбора. Дальше они зачастую планируют уходить, расти».

Соответственно, в случае, если в компании HR-менеджер достигает «потолка», то у него два пути развития – либо становиться HR-директором, либо, собрав все приобретенные знания и навыки, стать «охотником за головами», другими словами – хедхантером.

Хедхантер

Этот специалист не только не ограничивается теми инструментами поиска персонала, которыми пользуются HR-менеджеры и рекрутеры, но иногда избегает их по причине низкой эффективности при отборе высококлассных топ-менеджеров или редких специалистов.

По словам Александра Федотова, хедхантеры подходят к каждой позиции сугубо индивидуально, порой используя самые неожиданные возможности для поиска. «Им нужно с высокой вероятностью спрогнозировать пригодность человека – на это способны только профи. Это работа долгая, «умная».

Стратегия рекрутинга у хедхантера, в отличие от стратегии рекрутера или HR-менеджера, активная. Они ведут поиск не только среди тех кандидатов, которые сами ищут работу, но и среди «пассивных», не ищущих работу в данный момент. В связи с этим они охватывают до 90% всего рынка таких специалистов. Помимо стандартных методов поиска через интернет, хедхантеры прежде всего ведут прямой поиск в компаниях-конкурентах и компаниях-«донорах» – на их сайтах они собирают необходимые контакты. Помимо этого часто они используют социальные сети, отраслевые обзорные сайты для анализа новостей по отставкам и назначениям, мониторинга имен. В круг их инструментов входят также поисковые системы, где они выискивают редкие ценные кадры.

Плюс, они создают не просто базы контактов – а сети контактов. Они ищут контакты людей, которые могут порекомендовать нужных специалистов, таких как: конкуренты заказчика, клиенты, партнеры, топ-менеджеры крупных предприятий, и в итоге – создают целые цепочки рекомендаций. Хедхантеры не останавливаются, когда слышат от потенциального кандидата фразы «Спасибо, сейчас меня все устраивает, я не буду менять работу» – они работают с возражениями, активно аргументируют, или добиваются у заказчика изменения предложения о работе в интересах качественного, самого лучшего на всем рынке специалиста. Они «продают» высококлассный продукт.

«Хедхантеры мониторят рынок на предмет уникальных специалистов, поддерживают с ними периодическую связь, ведут целенаправленный поиск вакансий их уровня», – поясняет Кирилл Зубарев.

«С каждым годом количество таких специалистов на рынке растет, – утверждает Анастасия Миловская, – Работодатели все чаще приходят к выводу, что рекрутер-фрилансер гораздо более настроен на конкретного заказчика, и при этом стоит дешевле, чем работа специалиста из агентства. Хедхантеры часто максимально вкладываются в работу. Из минусов работы с хедхантером – никто не дает гарантий, что он доведет работу до конца. Хотя, этих гарантий никогда никто не даст, даже если у вас работает штатный рекрутер, идеальный, по вашему мнению». 

Источник фото: Freeimages.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Директор по маркетингу, Нижний Новгород

Столько вопросов было о роли тех и других в различных дискуссиях, а теперь вышла статья и ни одного комментария?! :)

Экономист, Москва

Ну, разве что, прокомментирую цитаты ''имени меня''.

В статье: ''На деле большинство HR-менеджеров в компаниях аналогично по функциям рекрутерам из кадровых агентств''

У меня: ''На деле 90% всех соответствует второму типу''. Имелось в виду, что и хэдхантеры и эйчары в большинстве своем по модели поведения именно рекрутеры.

В статье: ''Хедхантеры мониторят рынок на предмет уникальных специалистов, поддерживают с ними периодическую связь, ведут целенаправленный поиск вакансий их уровня''

У меня: ''ХХ: мониторинг рынка на предмет уникальных специалистов, поддержание с ними периодической связи, целенаправленный поиск вакансий их уровня, обращение к ним при появлении таковых, организация встречи непосредственно с потенциальным руководителем, категорически забыть о том, чтобы задавать клиенту (а основной клиент для них кандидат) профессиональные вопросы и организовывать предварительные встречи с HR''.

Ну и самое важное, что я написал в своем отзыве: ''По хорошему, мое предложение было в том, чтобы сами представители этих профессий высказались о том, в чем заключается их отличие между собой, так как внешним наблюдателям может быть недоступна специфика''

Директор по маркетингу, Нижний Новгород
Кирилл Зубарев пишет: ... чтобы сами представители этих профессий высказались о том, в чем заключается их отличие между собой, так как внешним наблюдателям может быть недоступна специфика''
Да, мне тоже это интересно. Подождем! :)
Исполнительный директор, Москва

Все эти красивые умные вещи про хэдхантеров больше теория, полноценную работами со специалистами ведут единицы, большинство мониторят электронные просторы по нескольким ключевым словам, часто попадая впросак. Ценность агентств, в отсеве явного бреда не более, дал объявление ''ищу мега кодера на 200 т.р.'' и тебе пришлю резюме все, в независимости от требований в объявлении, поэтому 90 из ста ктото должен откинуть, не утопив hr заказчика неподъемной работой.
Все остальное умное и красивое от лукавого, так что не будем переумничивать :-)

Экономист, Москва
Наталья Черентаева пишет: Да, мне тоже это интересно. Подождем!
Вот только представителям профессии это не интересно... А я бы ответил, чем, например, отличается бухгалтер, консультант и аудитор, если бы меня специально об этом спросили в отдельной статье :-)
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Сколько россиян дружат с начальниками

Опрошенные до 34 лет дружат с начальством чаще более зрелых россиян.

Владелец брендов Baileys и Captain Morgan уйдет из России

Компания Diaego остановила поставки в страну еще в марте.

В каких сферах легче всего трудоустроиться людям старшего возраста

«Работа.ру» составила рейтинг отраслей, в которых работодатели чаще всего предлагают трудоустройство пенсионерам.

Компания QIWI запустила масштабную стажерскую программу для специалистов

Длительность оплачиваемой стажировки — 6 или 12 месяцев в зависимости от направления.