Так хочется, чтобы вас сразу брали на работу, заканчивали встречу с чувством, что если вы сейчас уйдете, то компании будет нанесен ущерб, а тех, кто вас не удержал, с треском уволят. Так хочется, чтобы мы – рекрутеры – не посылали вас к клиенту, как на фронт, одного за другим, и опять безрезультатно. Так хочется не отказывать, не говорить, что вы понравились, но выбор пал на другого, не лукавить. Так хочется…
Управленческие кадры попадают в ситуации неопределенности с работой и с карьерой, как и остальные люди. Только у них поле уже. Приходится искать уровень вакансий выше определенного. Иначе начинается раскарьеривание, и кто падал – тот знает.
Вот опять иду знакомиться… Нормальный ресторан, хорошая атмосфера, представительный собеседник. Расслабляться буду в выходные, а сейчас надо работать. Всегда находишься в состоянии ожидания встречи с кем-то интересным, разочаровываться себе уже давно не позволяю. Все по-своему вызывают любопытство – просто ищу тех, кто развивается.
Наверное, всем, кто окончил институт лет 10-15 назад, знакомо это чувство на встрече выпускников. С некоторыми встречаешься и как будто время остановилось. Разговор все о том же, круг интересов прежний, любопытства – «ноль», мотив созидания еле звучит в контексте. Так и с соискателями на топ-позиции. Иногда приходит человек и начинает вам доставать из рюкзака свой прежний опыт. Там он делал это, здесь то, были такие результаты, а здесь такие. Сидим друг перед другом, жуем или пьем кофе, выражение лиц официальное, он серьезно и я серьезно. Понимаю, что история подкрашенная, роль завышенная, результаты преувеличенные и, что самое главное, мне надо от него совсем другое.
Если бы я «Биг мак» расспрашивал, почему мне от него стоит ждать того же качества в будущем, как и в прошлом, то все было бы понятно. Но с топ-менеджером это не проходит. Нет гарантий, что в новых условиях, в другой среде, перенос вчерашнего опыта поможет решить задачи бизнеса так же, как и прежде. Тогда зачем мне эта в некотором смысле подслащенная история успеха, какие выводы из нее должны сделать я и мой заказчик? Просто такая привычка – продавать себя вчерашнего, такой установившийся порядок взаимодействия. Собеседник видит свою задачу как демонстрационную и шлифует презентацию, а я, по его мнению, должен экстраполировать его прошлые успехи на будущие. Не буду утверждать, что эта техника уже не работает. Но с 2009 года ситуация значительно переменилась. Продать новому работодателю прошлое становится все труднее, и такие стратегии все реже достигают успеха.
Ну, разве можно ответить на вопрос собственника: «Почему мы с тобой будем больше зарабатывать, ссылаясь на прежний опыт?». А это практически единственный вопрос, который сейчас интересует заказчиков. Возможно, что к нему идут через двухчасовое собеседование, возможно, что он звучит как-то иначе, или как вопрос вообще не будет задан. Но вы-то понимаете, что владельца бизнеса или первое лицо компании интересует персональное приобретение, которое позволит увеличить доходы – операционные, инвестиционные, и те, и другие…
Компании уже привели себя в сбалансированное состояние. Каждый собственник понимает, что у него нет 100% рынка, нет даже 3%. Значит, есть куда расти, даже на сужающемся из-за экономической ситуации фронте. Заказчика интересует вопрос, кто сделает это?
Мне часто говорят, что должны совпасть личностно, должна проснуться взаимная симпатия, и только тогда возникнет доверие. Невозможно с этим спорить, так как трудно представить себе, как будут работать вместе профессионалы, неспособные комфортно общаться друг с другом. Это обязательное условие, но никак не достаточное. Мы работаем с состоявшимися руководителями. Как правило, к моменту нашего знакомства эти люди управляли департаментами, направлениями, компаниями, и их не имеет смысла расспрашивать об инструментах. Это как у хирурга выяснять, чем отрежете аппендицит, скальпелем или ножницами? Главное, чтобы чистыми инструментами резал. А там сам разберется, и на результате это не скажется. А что скажется на результате?
Два параметра:
- Способен ли топ-менеджер найти решение для роста бизнеса в новых условиях?
- Способен ли управлять, чтобы перевести бизнес из исходного состояния в целевое?
Глупо было бы ожидать, что вот сразу на встрече можно получить ответ, в чем решение для бизнеса моего заказчика. Но мы имеем дело со сложившимся руководителем, у которого уже должен быть ответ, как он ищет такие решения. Речь идет о подходе, концепции, организации поиска решения, которые должны убедить заказчика, что это решение этим человеком обязательно будет найдено. Тогда разговор ведется в содержательном ключе.
Как ни крути, но все прежние достижения не могли бы произойти, если бы благоприятные обстоятельства не легли на подготовленную вами почву. Просто следует проанализировать, как и за счет чего вы достигаете успеха. Это наверняка не озарение – это всегда интеллектуальные и иные усилия в определенном векторе. Все это стоит загнать в ваш подход, правило, концепцию. И тогда вы сами ответите себе, почему сможете добиться успеха в будущем. Решение всегда есть, просто разные люди приходят к нему по-разному. Для найма на серьезную позицию вы предлагаете свою личность, понимание ситуации в целом, ваши подходы к поиску решения для увеличения доходов и к организации изменений. Если это логично и убедительно, то вы находите отклик и понимание заказчика. Если нет, то где-то нарушены причинно-следственные связи или все это просто плохо продано. Ищите дальше. Но не продавайте свое прошлое. Плохо продается.
Впервые статья была опубликована на Executive.ru 19 ноября 2012 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции
Источник фото: Facebook.com
Очередная чушь, написанная очередным эйчаром.
Может ему количества статей не хватает для кандидатской?
Или он из разряда Валерии Туркаевой, чье бумаготворчество дальше в подборке.....
Такое ощущение что HR-ам делать на работе нечего, вот и пачкуют бумагу статьями, обо всем и не о чем..
Думаю их руководителям стоит задуматься, чем они занимаються в рабочее время и имеет ли смысл платить им такие бабки.
Может их тоже посадить на KPI, может текучесть уменьшиться, может пакет стимуляции измениться......Там много интересных пунктов можно придумать, что бы им некогда было головы оторвать и заниматься .........
Борис написал хорошую статью. Но все же, как уже было сказано в комментариях - это только одна сторона медали и взгляд с одной стороны.
Ситуацию надо видеть со всех сторон.
1. Я согласен с Борисом, у кандидатов на ТОП должно быть уже свое видение улучшение ситуации, хотя ьы понимание, какие ключевые показатели в компании должны быть проанализированы, для выработки необходимой методики развития.
2. Есть и другая сторона. Почему спрашивают о предыдущих заслугах?
Для вакансии ТОП нужны люди, которые уже умеют хорошо продвигать и руководить компаниями.
По своему опыту скажу есть тип людей, которые умеют хорошо планировать и говорить о планах, но не умеют организовать для этого бизнес процессы и найти нужных людей. Именно поэтому важно знать, какие успешные проекты были в прошлом у этого ТОП менеджера.