Лояльность сотрудников к компаниям, в которых они работают, немного возросла по сравнению с прошлым годом, но все еще остается одной из самых низких в регионе. К таким данным пришли исследователи MASMI Research Group, проведя вторую волну международного исследования удовлетворенности сотрудников частных компаний Центральной и Восточной Европы, а также Ближнего Востока. Доля сотрудников, отметивших в качестве ответа пункт «Полностью лоялен» увеличилась с 32% до 37%. В целом, исследование MASMI показало, что средний показатель лояльности для всех исследовавшихся стран остался на неизменном уровне и составил 57%.
MASMI Research Group опросила примерно 1,6 тыс. сотрудников частных компаний с целью определить уровень лояльности по отношению к их работодателям. Исследование проводилось в девяти странах: в Беларуси, Хорватии, Польше, России, Венгрии, Украине, Саудовской Аравии, Сербии и на Кипре. Наиболее высокий уровень лояльности зафиксирован на Кипре (66%), за которым следует Саудовская Аравия с 63%. В Беларуси, наоборот, зафиксирован самый высокий процент нелояльных сотрудников — 25%. В этой же стране зафиксирован наиболее сильный рост этого показателя: +12% по сравнению с 2009 годом (13%). Второе место в этом списке занимает Венгрия с 21% нелояльных сотрудников. Далее следует Россия с 17%. Отметим, что по сравнению с прошлым годом этот процент незначительно увеличился на 2%.
«Несмотря на увеличение индекса лояльности, компаниям следует обратить пристальное внимание на работу с сотрудниками», — отмечает Леонид Воронин, директор по работе с клиентами MASMI. «Из полученных нами данных следует, что многие компании не обращают внимания на высокие ожидания своих сотрудников. Мы выяснили, что 19% сотрудников со стажем работы на текущем месте до трех лет абсолютно не лояльны своему работодателю. Среди сотрудников со стажем работы более пяти лет таких 11%. Эти данные подчеркивают необходимость для компаний развивать систему внутренних тренингов, поощрений сотрудников (включая, нематериальные), большего вовлечения персонала в дела фирмы», — добавляет Леонид Воронин.
Специалисты MASMI выяснили, что к ключевым факторам, влияющим на лояльность, относятся:
• удовлетворенность от повседневной работы,
• возможности, которые предоставляет для развития сотрудника,
• ощущение, что работа сотрудника замечена и оценена руководством компании.
Леонид Воронин отмечает: «У компаний есть потенциал для увеличения лояльности их сотрудников. Для этого пристальное внимание следует обратить на внутренние процедуры, которые помогают выделить хорошо работающих сотрудников, отметить их вклад, а также выстроить для них программу долгосрочного развития и карьерного роста».
Исследование MASMI выявило, что российские компании удовлетворительно справляются с задачами по соблюдению правильного баланса между тем, какие должности занимают сотрудники и какими при этом навыками и умениями они обладают:
• 61% респондентов удовлетворены этим аспектом своей работы;
• 42% опрошенных считают, что их работодатели предоставляют им достаточные возможности для развития;
• 55% сотрудников видят, что их идеи и вклад в работу адекватно оцениваются руководством.
Как уже было отмечено выше, этот фактор способен оказать влияние на общую лояльность сотрудников, и, хотя 55% — это неплохой результат, эти цифры указывают на то, что этот показатель может быть и выше.
Последнее наблюдение очень важно, считает Леонид Воронин: «Общение с руководством компании, особенно на предмет стратегии компании и задач, которые перед ней ставятся, все еще остается слабым звеном в управлении многих компаний. Без сомнения, сотрудники будут больше вовлечены в дела и жизнь компании, если они будут понимать цели, которые стоят перед ней. При этом желание помочь в достижении этих целей ведет к большей вовлеченности, которая, в свою очередь, напрямую влияет на лояльность».
Большинство компаний также имеет низкие показатели в области, связанной с развитием работника. «Возможно, что руководство компаний сконцентрировалось на решении задач, связанных с экономическим кризисом, забыв об этом важном аспекте поощрения или сознательно уделяя ему меньше внимания. Тем не менее, наши исследования (как это, так и в предыдущие годы) показывают, что даже среднее улучшение показателей в этой области способно оказать большое положительное влияние на общие показатели лояльности среди сотрудников».
Многие российские сотрудники могут ощущать себя «в ловушке» в своих компаниях, так как 65% респондентов не имеют, по их мнению, других вариантов трудоустройства. Этот показатель существенно выше, чем в среднем (56%) по странам, принимавшим участие в исследовании.
«Отсутствие вариантов для трудоустройства в других компаниях может быть той причиной, по которой некоторые сотрудники в данный момент сфокусированы на персональном развитии. Риск для компаний, который уделяют мало внимания развитию своих сотрудников состоит в том, что последние (особенно талантливые и амбициозные) при первой же возможности, которые появятся и уже появляются в связи со стабилизацией ситуации и наблюдаемым подъемом, сменят место работы», — заключает Леонид Воронин.
По материалам компании MASMI Research Group
Фото: pixabay.com
Очень любопытная статья. Мое мнение, что всем сотрудникам нужно просто отдыхать! Когда твой ритм еженедельный - это работа, дом, работа, дом, в такой ритм просто необходимо вставить дополнительные нотки - спорт, например, ресторан, отдых с друзьями, обучение новому, шутки, тим билдинг... если это сделает работодатель, это будет отличным способом повышать лояльность сотрудников. Ну простой пример, однажды наш директор в пятницу решил сделать сюрприз: все сотрудники пришли на работу как и обычно пологается, а с утра всех собрал руководитель и сказал, сегодня у нас будет не простой рабочий день! я предлагаю всем навести порядок на своих местах, провести небольшой субботник в офисе, разобрать накопившийся мусор и ненужные бумаги на столах, заказать пиццу и просто провести спокойный день, пообщаться друг с другом! То-то было у всех удивления! в понедельник все работали лучше и на душе было ощущение, что все отдохнули, бумаги действительно удалось разобрать и на столе теперь ничего не мешало! Так вот даже такие мелочи помогают повысить лояльность работников (все до сих пор вспоминают с теплом этот случай ). И Это самый маленький пример как можно повысить лояльность персонала, не говоря уже об общей корпоративной культуре ))) все складывается из мелочей.
Есть следующее предположение.
Понятие ''лояльность'' автоматически перенесено из западной бизнес-среды и не учитывает различий в менталитете. А возможно, и неправильно переведено. В результате доминирует точка зрения, что вот мол если работник ''лоялен'' (т. е. любит свою компанию), то он будет работать хорошо (т. е. добросовестно, целеустремленно и творчески), а если не любит, то плохо (т. е. формально выполняя свои обязанности и стараясь уклониться даже от этого). Из этой точки зрения следует необходимость психологической обработки людей, чтобы они воспылали к родной фирме иррациональным чувством привязанности.
Весь мой опыт убеждает меня, что эта точка зрения -- ложная. На самом деле, имеет место трудовой договор, согласно которому человек за вознаграждение отдает компании известное количество часов своей жизни и обязуется в течении этих часов максимально прилагать усилия на пользу компании. Практически все наемные сотрудники понимают это именно так и почти все относятся к исполнению своих обязательств добросовестно уже изначально.
Вся проблема сводится к внятному разъяснению людям, в чем эта самая ''польза для компании'' состоит: что от них требуется, каким целям это служит и какой в этой деятельности смысл. Таким образом, истинная проблема лежит в поле организации и формальных коммуникаций, а не в поле психологической обработки людей.
Вот-вот, прежде, чем применять иностранные слова, надо их определить с учетом той среды, в которой они возникли. Т.с. с учетом национального колорита.
Лично, я думаю, что в слове ''лояльность'' никакаким ''менталитетом'' не пахнет. И к добросовестности тоже не имеет никакого отношения. Не заглядывая ни в какие словари, я бы определил этот термин, как долгосрочную эмоциональную привязанность к чему-либо, выражающуюся в предпочтении этого ч.-л. при выборе из группы однородных предложений.
В западном варианте под лояльностью подразумевается ориентированность работника на данную компанию.
Т.е вся жизнь работника проходит в одной компании и он постепенно растёт от принеси-подай до (американская мечта - Президента компании).
К сожалению в нашей стране такое возможно разве-что в компании ГАЗПРОМ ;)
Компании не имеющие историю не могут рассчитывать на лояльность сотрудников и тратят дополнительные средства на ''приобретения'' данной лояльности.
В РФ под лояльностью понимается беспрекословное подчинение....