Аутстаффинг в России набирает обороты


Марина Симонова - c 2002 года генеральный директор компании Ventra Employment , входящей в состав международного холдинга Mirantis. С 2000 года – директор по персоналу российского подразделения Mirantis. Марина Симонова начала работать в Mirantis, имея большой опыт административной организации и управления персоналом. В круг ее обязанностей входят координация программ компенсаций и премий, подбор персонала, профессиональная оценка талантов hi-tech. Ранее Симонова занимала пост директора по персоналу компании Ehrmann – первого немецкого завода-производителя молочных продуктов в России, известного своими высокими требованиями к процессу найма сотрудников. До этого она была менеджером по персоналу в российском издательстве «Дрофа», где учредила основные процедуры отдела кадров. Марина Симонова имеет степень магистра в области лингвистики Московского Государственного Университета Иностранных языков. Она также закончила курс социологии Амстердамского Университета. Лауреат конкурса «HR-Менеджер 2003 года» в номинации «Самый отзывчивый менеджер по персоналу».

Руководители отечественных и иностранных компаний, работающих в России, стали проявлять интерес к аутстаффингу после дефолта 1998 года, когда практически всем пришлось сокращать расходы на содержание штатных сотрудников. Довольно скоро выяснилось, что многочисленный штат – отнюдь не обязательное условие полноценного развития компании. С тех пор спрос на аутстаффинг неизменно растет.

Руководители отечественных и иностранных компаний, работающих в России, стали проявлять интерес к аутстаффингу после дефолта 1998 года, когда практически всем пришлось сокращать расходы на содержание штатных сотрудников. Довольно скоро выяснилось, что многочисленный штат – отнюдь не обязательное условие полноценного развития компании. С тех пор спрос на аутстаффинг неизменно растет.

Аутстаффинг (outstaffing) часто путают с аутсорсингом и лизингом, хотя отличия между ними вполне очевидны. При аутсорсинге за пределы компании выводится не персонал, а некоторые непрофильные функции – например, маркетинг, реклама, транспорт, организация питания, т.е. заказчик покупает не труд конкретных работников, а определенную услугу. При лизинге фирма-заказчик берет сотрудников в аренду у компании-провайдера, в штате которой они и числятся. Как правило, в лизинг сотрудников берут для выполнения определенного проекта.

По данным маркетингового агентства Market Lab, в 2001 году аутстаффинг использовали около 10% от общего количества компаний-клиентов агентств, предоставляющих кадровые услуги, а к концу 2004 года эта цифра составляла уже 40%. Объем российского рынка аутстаффинга Market Lab оценивает в $80 млн. В России аутстаффингом занимаются в основном западные рекрутинговые агентства с многолетним опытом деятельности, проверенными методиками и технологиями – Kelly Services, Manpower, Coleman Services Inc., Ventra Employment и др. Из отечественных компаний подобную услугу предоставляют, например, «Анкор» и «Агентство Контакт». Сегодня доля аутстаффинга на рынке кадровых услуг составляет 25% (для сравнения: аутсорсинга – 15%, предоставления временного персонала – 20%). Это говорит о том, что аутстаффинг является прямым конкурентом услугам по поиску персонала, доля которых составляет 25%.

Тот факт, что рынок аутстаффинга за последние три года вырос в четыре раза, свидетельствует об усилении юридической составляющей бизнеса. Это дает возможность российским кадровым агентствам заявлять о том, что данная услуга – одна из самых перспективных.

Как это работает

Схема аутстаффинга проста: компания-провайдер становится формальным работодателем для сотрудников компании-заказчика и берет на себя полную юридическую и финансовую ответственность. Сотрудники компании-заказчика зачисляются в штат провайдера, на которого перекладываются обязанности по выплате зарплаты, налогов и выстраиванию трудовых отношений в соответствии с российским законодательством. На языке кадровиков сотрудники фирмы-провайдера считаются «прикомандированными к фирме-заказчику». Компания и провайдер заключают договор, согласно которому заказчик ежемесячно перечисляет исполнителю сумму, которая складывается из зарплаты сотрудников, выведенных за штат, единого социального налога и гонорара провайдера. Сумма гонорара определяется провайдерами по-разному: одни предпочитает работать за определенный процент от общего фонда оплаты труда (как правило, не больше 25%), другие устанавливают фиксированный тариф за ведение дел каждого из сотрудников, третьи, в зависимости от ситуации, выбирают одну из этих схем.

Главное преимущество, которое аутстаффинг дает компании, – сокращение прямых затрат, влияющих на себестоимость производимого продукта. Зарплата как раз относится к категории прямых затрат, и если вы, воспользовавшись аутстаффингом, отнесете эти затраты к другой статье расходов (финансирование услуги), то себестоимость снизится автоматически.

Есть у аутстаффинга и другие плюсы. Во-первых, топ-менеджмент компании, продолжая непосредственно руководить сотрудниками, освобождается от административной и финансовой рутины (нет нужды рассчитывать зарплату, общаться с профсоюзами, решать трудовые споры и т.д.). Во-вторых, снижаются юридические риски, связанные с выплатами компенсаций при увольнении сотрудников. Кроме того, у отдела по работе с персоналом появляется дополнительное время для освоения и внедрения новейших методик обучения сотрудников и управления кадрами. Наконец, за счет оптимизации системы управления компания получает возможность увеличить сотрудникам заработную плату и бонусы.

Некоторые провайдеры предлагают сотрудникам компании-заказчика собственную систему бонусов – медицинскую страховку, оплату мобильного телефона и т.д. Причем за счет того, что у провайдера в штате сотни сотрудников, страховщики и мобильные операторы предоставляют им свои услуги на гораздо более выгодных условиях, чем, к примеру, небольшим компаниям.

Кому и когда это выгодно

Пока аутстаффинг практикуют главным образом западные компании, открывшие представительства в России, когда развитие бизнеса требует оперативного найма новых сотрудников. К примеру, компании срочно потребовались менеджеры по продажам или водители. Новую штатную единицу представительство может ввести только с разрешения головного офиса, а эта процедура обычно растягивается на несколько месяцев. Поэтому представительство предпочитает воспользоваться лизингом персонала или аутстаффингом. Сотрудники, которые не входят в штатное расписание, утвержденное головным офисом, оформляются в штат компании-провайдера.

Российские компании пользуются аутстаффингом, когда перспективы развития бизнеса еще не вполне ясны. Вместо того чтобы набирать людей сразу в штат, их можно оформить временно – до тех пор, пока не станет понятно, удался проект или нет.

Аутстаффинг может быть выгоден и компаниям, стремящимся сосредоточиться на основном бизнесе. Если фирма, к примеру, специализируется на производстве лекарств, то есть смысл держать в штате основной персонал – химиков и фармацевтов, а торговых представителей вывести за штатное расписание.

Естественно, аутстаффинг могут использовать только «прозрачные» компании. Среди российских предприятий таких, увы, мало. Между тем многие отечественные компании хотят привлекать дорогих высококлассных специалистов, и готовы платить им даже больше, чем западные фирмы. Вот только оформлять таким специалистам «белую» зарплату «непрозрачные» компании не могут – ведь тогда они будут получать в 25 раз больше директора. В такой ситуации приобрести ценного специалиста можно, заключив договор об оказании услуги аутстаффинга с компанией-провайдером.

Аутстаффинг могут взять на вооружение и фирмы, работающие по упрощенной схеме налогообложения. Чтобы не выходить за рамки лимитов по численности персонала, утвержденных налоговым законодательством, они могут оформлять дополнительный персонал в штат компании-провайдера.

Востребованность персонала

Сейчас процентное соотношение должностей сотрудников, выводимых за штат, выглядит следующим образом:

Со стороны крупных западных и российских компаний продолжает расти спрос на квалифицированных специалистов, популярность приобретет практика вывода за штат персонала высшего и среднего звена, в то время как еще несколько лет назад на основе аутстаффинга набирали, в основном, вспомогательный персонал. На сегодня процентное соотношение персонала, выводимого за штат, выглядит следующим образом: 31 % - неквалифицированный персонал; 18 % - работники среднего звена; 4 % - топ-менеджмент.

Основные провайдеры услуги

В России услуги аутстаффинга предоставляет незначительное количество компаний, в основном, наряду с подбором персонала. Одна из причин – в том, что для широкого использования аутстаффинга в России недостает законодательной базы и контроля за соблюдением налогового законодательства. Юридически термин «аутстаффинг» в России не закреплен, хотя еще в советское время существовали организации, оформляющие всех сотрудников, фактически работающих в иностранных посольствах и представительствах, назывались они УПДК (Управление Дипкорпусами). В рамках кадрового делопроизводства и российского законодательства сотрудники фирмы-провайдера считаются прикомандированными к фирме-заказчику.

Если в 2001 году основными игроками на этом рынке были пять крупных агентств (Kelly Services – 35% объема рынка, Coleman Services – 12%, Агентство Контакт – 16%, «Анкор» – 20%, Manpower – 17%), то в 2005 году этот список пополнился новыми рекрутинговыми агентствами: Ventra Employment – 12% объема рынка, UNISTAFF – 9%. Изменилась и расстановка сил. Можно сказать, что силы между новыми и старыми агентствами распределены приблизительно поровну: Manpower – 17%, «Анкор» - 16 %, Kelly Services – 21% «Агентство Контакт» – 10%, UNISTAFF – 9%, Coleman Services – 15 %.

Опрос сотрудников кадровых служб 54 столичных фирм, практикующих аутстаффинг, позволил выявить критерии, которыми руководствуются компании при выборе провайдера подобных услуг. 80% опрошенных акцентировали внимание на репутацию агентства. Важным фактором 58% респондентов назвали надежность компании-провайдера, подтвержденную рекомендациями. Несмотря на то, что предпочтение отдается крупным западным компаниям, небольшие агентства уверенно занимают свою нишу – за счет новых подходов к ценовой и сервисной политике (соответственно, 74 и 59% опрошенных), ориентированности на конкретного клиента (46%) (включая гарантии конфиденциальности - 26%), быстрой адаптации западных кадровых технологий к меняющимся условиям ведения бизнеса в современной России (31% опрошенных).

Можно сказать, что аутстаффинг в России повторяет путь развития этой услуги на Западе. Уже сейчас многие рекрутинговые компании увеличивают долю аутстаффинга в своем бизнесе. В первую очередь этому способствуют стабилизация и рост экономики в стране, увеличение доли западных компаний на рынке. Эксперты прогнозируют неизбежный дальнейший рост спроса на услуги аутстаффинговых компаний, в первую очередь небольших, ориентированных на конкретного клиента, способных предложить гибкую ценовую политику, конфиденциальность и доказавших свой профессионализм.

Партнерский материал

Фото: pixabay

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.