HR-менеджер: друг или враг?

С этими специалистами нас постоянно сводит наша трудовая судьба. Их первыми мы узнаем в компании, они курируют и опекают нас на протяжении рабочих будней, они принимают нас на работу и отпускают на волю, к ним мы приходим со своими проблемами. Они – HR-менеджеры. Наши проводники в нелегкой корпоративной жизни и защитники наших интересов. Однако, когда нас просят оценить качество и эффективность работы различных служб компании, большинство, не колеблясь, ставит департаменту по работе с персоналом «неуд.» или в лучшем случае «удовлетворительно»? Почему так происходит? Почему между двумя группами, призванными существовать вместе, вместе решать общие проблемы коммуникации в компании, строить корпоративную культуру, в большинстве компаний пролегает неодолимая пропасть? Что мешает сотруднику и HR-у понять друг друга?

Что мы увидим, если попробуем абстрагироваться от книжных постулатов «должно быть так» и идеальных компаний с идеальными процедурами и совершенными сотрудниками? Какова реальность? Как часто нас готовы выслушать и помочь не на словах? Как часто в HR-департаменте специалисты видят в сотруднике личность, а не штатную единицу? Как часто с вами готовы общаться по-человечески, а не формально, прикрываясь приказами и распоряжениями? Как часто мы готовы понять, что у HR тоже работы по горло и, не обижаясь, не фыркая, прийти позже, соблюсти необходимые процедуры, а не ломиться в открытую дверь? Способны ли мы понять, что нас таких замечательных и уникальных у менеджера по персоналу – вся компания?

Заложники политики

HR-менеджер не только опекает сотрудников, он работает на компанию. Он проводит ту политику, которую выбирает руководство, помогает компании в достижении общих стратегических целей. И часто оказывается заложником этой политики, потому что именно на его плечи ложится обязанность донести распоряжения руководства до сотрудников. И не просто донести, а часто и проследить за выполнением принятого непопулярного решения. Вспомним про гонцов, приносящих плохие вести и отношение к ним…

Но все же не стоит забывать, что сотрудник – это тоже клиент, самый важный клиент компании. И относиться к нему нужно также: внимательно и бережно. И задача HR-а постараться объяснить это руководству, не дать компании совершить роковые ошибки: потому что потеря лояльности отдельного сотрудника или даже его уход – это не трагедия, это неизбежный процесс, но вот уход нескольких уже может оказаться невосполнимой потерей. И вина за это частично ляжет на менеджера по персоналу. Всегда можно сказать, какие решения будут непопулярны у сотрудников, вызовут отрицательную реакцию, и либо предложить отказаться от них, выбрав иной путь достижения цели, либо максимально корректно преподнести это решение. В большинстве случаев даже простое письмо, посланное по электронной почте, но написанное не сухим, формальным языком, а более эмоциональным, человеческим способно сгладить ситуацию и уменьшить поток негатива в сторону HR-а.

Это знакомое слово «бюрократия»

«По электронной почте, пожалуйста!», «Все просьбы только в письменном виде», «А для этого вам нужно собрать еще 4 справки, подписать их и принести мне», «Приемные часы с … до …»… Нередко, приходя со своей проблемой или просьбой в отдел персонала, мы встречаемся с бездушными надписями, формальными ответами и жутким количеством, оказывается, необходимых бумаг. И либо, сцепив зубы, продолжаем свой поход, либо вдруг как-то сразу понимаем, что, в общем-то, можно и так жить….

Особенно часто с бюрократией можно столкнуться в крупных компаниях. С одной стороны, это понятно: чем больше компания, тем больше департаментов, и чтобы правильно организовать рабочий процесс или кадровый учет, нужно все задокументировать и согласовать. А с другой, как найти границу разумного? Как не потерять связь с людьми, сохранить человеческий контакт? Это необходимо, чтобы знать и понимать, чем живет коллектив, где возникают проблемы. Электронная почта, интранет – это хорошо и правильно, но живое человеческое общение ничто не в состоянии заменить. Не стоит отказываться от него.

Иногда сотрудники слышат, что обращения по почте и приемные часы введены для того, чтобы снизить нагрузку на менеджеров по персоналу и стандартизировать внутренние схемы, чтобы быстрее реагировать и решать вопросы. В идеале. Но в жизни это почти всегда приводит к противоположному эффекту – сотрудники начинают тихо ненавидеть походы к HR-ам и, конечно, никогда не придут со своими предложениями и проблемами. В проигрыше окажется компания.

Разговор по душам

Во всех учебниках гуру пишут: «Если у сотрудников возникают личные проблемы, появляются вопросы, связанные с его карьерным продвижением, или конфликт/недопонимание с коллегами/начальником, то HR-менеджер должен его выслушать и оказать всевозможную помощь». Но давайте посмотрим на вещи реалистично. Подобная практика принята далеко не во всех компаниях, во многих организациях между сотрудниками и специалистами из отдела персонала устанавливаются строго формальные отношения, не располагающие к подобным беседам. Плюс к этому в профильных вузах будущим HR-менеджерам не дают подобных навыков, не учат правильно слушать и давать рекомендации, это ведь тоже своего рода искусство, так что ваш собеседник может просто не уметь разговаривать по душам, не уметь слушать. А в некоторых компаниях власть и полномочия отдела персонала столь ограниченны, что, несмотря на все желание, помочь сотруднику в большинстве случаев там просто не в силах.

Но если все-таки подобный разговор с HR-ом состоялся, то чего ждать работнику? Светлого будущего или, наоборот, стоит готовиться к новой волне проблем? Как ни печально, но, скорее всего, вы столкнетесь со вторым вариантом. Потому что шансы, что беседа окажется конфиденциальной, невелики. Решая проблему, HR-менеджер может обратиться за советом к коллеге, а дальше детали вашего разговора начнут распространяться с невероятной скоростью. Думаете, ваш начальник обрадуется, услышав, что вам нравится его место или что, по вашему мнению, он бездарен как руководитель? Вряд ли. Или HR может сразу отпасовать проблему вашему непосредственному руководителю – это ведь его отдел а, значит, он лучше всех сможет решить все возникшие вопросы. А боссу может весьма не понравиться то, что вы действовали через его голову. Компании, в которых HR-менеджера обязывают подписывать некий вариант «этической декларации», можно пересчитать по пальцам, в большинстве об этом даже не задумываются, оставляя все действия на совести специалиста из отдела персонала. Но все мы люди со своими взглядами, симпатиями и антипатиями.

В статье обозначены лишь некоторые проблемы взаимоотношений сотрудников и HR-ов, о них часто пишут и иногда говорят. Готового и однозначного решения для них не существует, но выход из сложившейся ситуации есть: нужно строить внутрикорпоративную коммуникацию, стараться понять другую сторону конфликта и испытывать искреннее желание пойти навстречу друг другу.

Фото: pixabay

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Менеджер интернет-проекта, Москва

Как сотрудники компаний и сами HR-ы оценивают работу специалистов по персоналу? Какие причины мешают этим двум сторонам понять друг друга? Какие болевые точки существуют в отношениях сотрудников и HR-ов? Высказывайте свои мнения!

Менеджер, Владивосток

[b]Шишкова Светлана,[/b] На мой взгляд, очень часто на традиционном предприятии у работника нет союзников: сверху начальник, снизу – подчиненный, рядом – конкурент. Классическая ситуация, описанная еще философом Гоббсом – «война всех против всех». В этой войне есть разные воюющие кланы, два самых крупных - это «верхи» и «низы», руководство и персонал. Почти 15 лет опыта в сфере УП привели меня к печальному выводу: для 99% крупных компаний противостояние между коллективом и руководством – неизбежное зло. Директор по персоналу в этом случае находится между двух огней. Либо он встает на сторону администрации и «гнобит» работников заодно с ней, либо он становиться на сторону коллектива и защищает его права … пока его не уволят под любым предлогом, в том числе по статье. Третьего не дано.После последнего увольнения по статье, у меня еще сохранялись иллюзии найти компанию, в которой персонал – это главная ценность. Успешно пройдя очередное собеседование на должность директора по персоналу в крупной компании с известным именем, я задала вопрос о том, какие задачи, мне ставят. И получила ответ: первая задача – не доводить трудовые споры до суда, вторая – не допустить создания профсоюза. Больше вопросов у меня не было, иллюзий тоже. :(

HR-директор, Саратов

Если HR-менеджер будет 'врагом' (все равно кого), то он долго в компании не проживет. Вся работа и состоит в том, чтобы искать компромисс между руководством и персоналом. Где-то это получается лучше, где-то хуже. В крупных организациях вообще приходится быть хамелеоном, чтобы выжить. При этом хамелеоном не откровенно 'продажным', иначе все равно не будут уважать. В этом и состоит вся прелесть искусства общения - быть везде нужным и понятным.

Управляющий директор, Москва

Поработав в разных компаниях, пришел к выводу - HR тебе не друг - это на 100%а насчет врага - везде по разному.....................

Аналитик, Москва

HR-менеджер: и не друг, и не враг - а так...Поскольку у него 2 типовые задачи:1) Рекрутер.Если компании нужен шофер, нет смысл встречаться с кандидатами-поварами; задача рекрутера - сделать первичный отбор резюме. С другой стороны, если только не заполняется вакансия еще одного рекрутера, то в специфике работы HR-менеджер все равно обычно ничего не понимает (и, продолжая пример с поваром и шофером, тракториста от таксиста отличить уже не способен) - и серьезное собеседование проводят уже специалисты.2) Канцелярский клерк. Отдел кадров.Кто-то должен вовремя, по правильной форме и (желательно) каллиграфическим почерком делать записи в трудовой, выдавать справки с места работы и т.п. Поскольку автоматизировать все это дорого, а нанять девочку - часто дешевле, вполне себе работа для HR-менеджера.3) Все остальное (развитие сотрудников, защита от кого-нибудь чьих-нибудь интересов) - может декларироваться по собственной инициативе или (чаще) по заданию руководства. Как и во всякой рекламе, главное здесь - внешняя убедительность, реальная деятельность потребовала бы существенно большей затраты ресурсов, а со стороны все равно видна слабо.

Менеджер по персоналу, Москва

Согласна с Ольгой Малининой. HR лавирует между персоналом и руководством. Грань довольно тонкая. Т.к.от него ожидают поддержки с обеих сторон. В связи с этим, быть работнику 'настоящим другом' невозможно: такая дружба часто пересекается с интересами руководства и политикой, которую оно проводит.Поэтому вопрос отношения к HR-менеджерам напрямую связан с их умением грамотно найти компромисс.

Алексей Дмитренко Алексей Дмитренко Директор по развитию, Москва

Hr - это как и в советское время - кадровик, орудие 'давления' на персонал. Данное давление может быть как позитивным, так и отрицательным. Зачастую это именно меч в руках руководства, чем щит в руках работников. Ранее был профсоюз, но сейчас существование пытаются избежать любыми методами. Компании оправдываются что их компенсация и услуги для рабочих более чем услуги возможных профсоюзов, но забывают сказать, что всеми этими услугами руководит именно компания.Менеджер по персоналу в первую очередь друг компании и любой (личный) разговор будет доведён до руководства. Пока исключений я не видел.

Менеджер по маркетингу, Украина

Согласна с предыдущей линией высказываний.Я сама являюсь HR-ом. На сегодняшний день мне все еще не понятно - как стать другом всем коллегам, и зачем это надо? Т.е. я понимаю -зачем: для того, чтобы быть в курсе событий, конфликтов, рисковых кадровых ситуаций, но сама по себе идея создания доверительных отношенйи со ВСЕМИ, по-моему, утопична.Ну а стать врагом всему коллективу... - однозначно такой человек априори не HR.Ищем разумный компромисс.Наверное, в этом самая суть нашей работы и за это нам платят деньги - правильно доносить, где необходимо - смячать, контролировать исполнение новых курсов руководителей. И, соответвенно, то же самое в обратном направлении - от сотрудников до руководства. И быть всегда между двух огней...

Менеджер, Владивосток
Шишкова Светлана, На мой взгляд, очень часто на традиционном предприятии у работника нет союзников: сверху начальник, снизу – подчиненный, рядом – конкурент. Классическая ситуация, описанная еще философом Гоббсом – «война всех против всех». В этой войне есть разные воюющие кланы, два самых крупных - это «верхи» и «низы», руководство и персонал. Почти 15 лет опыта в сфере УП привели меня к печальному выводу: для 99% крупных компаний противостояние между коллективом и руководством – неизбежное зло. Директор по персоналу в этом случае находится между двух огней. Либо он встает на сторону администрации и «гнобит» работников заодно с ней, либо он становиться на сторону коллектива и защищает его права … пока его не уволят под любым предлогом, в том числе по статье. Третьего не дано. После последнего увольнения по статье, у меня еще сохранялись иллюзии найти компанию, в которой персонал – это главная ценность. Успешно пройдя очередное собеседование на должность директора по персоналу в крупной компании с известным именем, я задала вопрос о том, какие задачи, мне ставят. И получила ответ: первая задача – не доводить трудовые споры до суда, вторая – не допустить создания профсоюза. Больше вопросов у меня не было, иллюзий тоже. :(
HR-директор, Саратов

Если HR-менеджер будет ''врагом'' (все равно кого), то он долго в компании не проживет. Вся работа и состоит в том, чтобы искать компромисс между руководством и персоналом. Где-то это получается лучше, где-то хуже. В крупных организациях вообще приходится быть хамелеоном, чтобы выжить. При этом хамелеоном не откровенно ''продажным'', иначе все равно не будут уважать.
В этом и состоит вся прелесть искусства общения - быть везде нужным и понятным.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

Microsoft сокращает расходы на сотрудников, обучение и корпоративы

Компания пытается сократить расходы всеми доступными способами.

Самые странные корпоративные правила: итоги опроса россиян

Общий поход на обед отделом, пение корпоративного гимна и кормление животных в офисе – попали в топ странных офисных правил и традиций.

Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие.