Руководители сталкиваются с парадоксом: команды укомплектованы квалифицированными специалистами, а прорывов нет. Революция ИИ, автоматизируя рутинную умственную работу, выдвинула на первый план новую задачу – развитие в командах инновационного интеллекта. Речь идет о способности генерировать не просто идеи, а «золотые самородки» – оригинальные, прорывные концепты, создающие реальное конкурентное преимущество. Этот креативный капитал уже присутствует в сотрудниках, и задача руководства – создать условия для его раскрытия. В этой статье – практические советы, как это можно сделать.
Совет 1. Донести, что креативность – это навык, а не дар
Первым делом важно убедить команду, что креативность – это не уникальный дар, а такой же базовый развиваемый навык, как стратегическое планирование или публичные выступления. Это умение изначально есть у каждого. Например, сотрудники ежедневно проявляют его, когда импровизируют с отчетами или находят нестандартные подходы к клиентам.
Ключевая проблема не в дефиците талантов, а в том, что потенциал команд чаще всего блокируется внутренними и внешними барьерами. Люди боятся критики, неудач или уверены в собственной «некреативности». Или в компании не развита культура открытости, не заложено время на инновации, отсутствуют процессы для генерации идей. В результате даже сильные специалисты выбирают самые очевидные решения, не находя ресурса для глубокого поиска.
Практический шаг – на ближайшем совещании можно обозначить: «В этой команде нет «некреативных» людей. Есть навык, который мы развиваем целенаправленно. Смелые гипотезы ценятся так же, как точные расчеты». Такой простой посыл снимает ключевой психологический барьер и дает сотрудникам разрешение на творчество.
Совет 2. Разделить генерацию и оценку идей
Садовник не рубит ростки, едва они проклюнулись из земли. Так и с идеями: распространенный барьер для прорывов на совещаниях – преждевременная критика в формате «это нереализуемо» или «мы это уже пробовали». Решение – разделить два процесса. Сначала: дивергентное мышление, это этап генерации, его главная цель – количество идей без какой-либо их оценки. Важно позволить придумывать сотрудникам даже самые нелепые варианты. Затем: конвергентное мышление, фаза критического анализа, с реализмом и фокусом на качестве.
Практически это можно реализовать, введя правило «отложенной оценки». Например, можно объявить команде, что следующие 20 минут совещания – только создание идей. Все возражения будут рассмотрены позже. Такой подход позволяет свободно творить, не будучи скованным внутренним критиком, и объективно выбирать лучшие варианты.
Если же коллектив сталкивается с ситуацией, когда обсуждения превращаются в бесплодные споры, а участники яростно отстаивают личные позиции, то поможет структурированный метод Эдварда де Боно «Шесть шляп мышления», который углубляет принцип разделения генерации и критики, дробя работу на шесть отдельных перспектив. Каждая «шляпа» представляет свой режим, и команда последовательно «надевает» их все:
- Белую – сбор фактов, цифр и данных.
- Зеленую – генерация новых идей без критики и оценки.
- Красную – выражение эмоций и интуитивных ощущений по поводу идей.
- Желтую – оптимистичная оценка, поиск преимуществ.
- Черную – критический анализ, поиск слабых мест, рисков.
- Синяя шляпа управляет – весь процесс курирует модератор.
Эта система позволяет всесторонне рассмотреть проблему, улучшает коммуникацию в разноплановой команде и делает принятие решений более эффективным, минимизируя конфликты.
Совет 3. Дать команде инструменты для креатива
Инструменты креативности работают эффективнее, когда их подбирают точечно, под конкретный запрос команды:
- Брейнрайтинг – это оптимальное решение для коллективов, где живые обсуждения подавляются либо стеснительностью участников, либо доминированием более активных коллег. В этой технике идеи фиксируются письменно и передаются по кругу, что обеспечивает равный вклад каждого, минуя влияние социальной иерархии.
- Обратный мозговой штурм идеально подходит для команд с выраженным критическим мышлением. Вместо поиска улучшений сотрудники фокусируются на том, как можно ухудшить продукт или процесс. Этот подход не только снимает психологическое напряжение, но и служит мощным инструментом превентивного анализа, выявляя скрытые риски и «подводные камни» до их воплощения в реальности.
Для индивидуальной работы незаменимы техники визуализации:
- Ментальные карты помогают сотруднику выстраивать сложные концепции в понятную личную систему.
- Ассоциативная матрица предлагает более провокационный метод: сформулировав проблему, сотрудник генерирует список случайных слов («сад», «облако», «комикс») и ищет концептуальные связи на пересечении. Например, «безопасность банковского приложения» и «комикс» могут породить идею игрофикации с маскотом-супергероем, который отслеживает транзакции и сообщает о потенциальных рисках. Этот метод целенаправленно разрывает шаблонное мышление, открывая дорогу уникальным идеям.
Почему эти техники работают? Каждая из них решает разные организационные задачи. Одна ломает межфункциональные перегородки, объединяя сотрудников из разных отделов вокруг общей творческой задачи. Другая создает безопасную среду, где можно предлагать самые безумные идеи без страха провала. Третья становится каналом честной обратной связи, превращая абстрактные пожелания в конкретные прототипы. И наконец, эти техники работают как система раннего обнаружения талантов, выявляя скрытых лидеров и нестандартных мыслителей прямо в процессе работы.
Для запуска не нужны глобальные преобразования, достаточно ввести в рутину короткие, но регулярные креативные сессии, обязательные для всех. Ключевой же фактор успеха – демонстративная поддержка руководства. Когда сотрудники видят, что их лучшие идеи воплощаются в жизнь, они начинают верить в реальную ценность своего креативного вклада.
Совет 4. Учиться на реальных кейсах
Лучшее доказательство работоспособности креативности – успешные примеры. Рассмотрим, как компании-лидеры через творческие подходы решали конкретные проблемы:
- История Michelin – яркий пример трансформации через переосмысление бизнеса. Подобно тому, как в Netflix осознали, что клиентам нужны не физические диски с фильмами, а доступ к контенту, производитель шин совершил аналогичный скачок в своей отрасли. Компания поняла, что потребители покупают не резину, а километры безопасного и комфортного пути. Этот инсайт позволил Michelin предложить клиентам комплексную подписку на услуги – шины, их обслуживание, мониторинг состояния и гарантию пробега. Этот кейс показывает, как, поняв фундаментальную потребность людей, можно полностью переизобрести бизнес-модель.
- В IT-компаниях активно решают кадровые проблемы через метафору и эмпатию. С переходом на удаленный формат у сотрудников исчез привычный «буфер» между личной жизнью и работой – время на дорогу. Все больше компаний стремятся создать его электронный аналог через корпоративные платформы, чтобы коллектив получил возможность выделять время на «виртуальную дорогу» – ритуал начала и завершения дня с планированием задач, подведением итогов и даже медитацией. Таким образом, бизнес проявляет заботу о человеческой потребности в психологическом разделении пространств, что помогает восстановить продуктивность и здоровый подход к работе.
- Еще одна интересная практика – хакатон ShipIt от компании Atlassian. Это 24-часовое мероприятие, в рамках которого сотрудники могут реализовать любую, даже самую абсурдную идею – от замены всех лампочек в офисе до улучшения рецепта фирменного бургера для офисной столовой. Эта инициатива – не только чистое воплощение принципов генерации идей без критики, но и поощрение командной самоорганизации, выявляя скрытых лидеров среди рядовых сотрудников.
Совет 5. Внедрить четкий план действий: от гипотезы к результату
Теория без практики остается концепцией. Чтобы креативный капитал начал работать, необходим четкий и реализуемый план.
- Диагностика проблемы, выбор конкретной задачи, требующей нестандартного решения. Фокус на одной цели позволяет добиться качественного прорыва вместо распыления сил.
- Апробация инструмента. Проведение 45-минутной креативной сессии по выбранному методу требует заблаговременного выделения времени в календаре как стратегической встречи. Это не «перекур», а полноценная работа, требующая соответствующего отношения.
- Полученную идею необходимо превратить в осязаемый прототип. Реализация в ограниченном масштабе не требует значительных ресурсов, но позволяет получить первые реальные данные и доказательства жизнеспособности подхода.
- Презентация не самой идеи, а результатов пилотного теста. Цифры и конкретные результаты оказываются убедительнее любых слов.
Выводы
Формирование культуры инноваций – это не абстракция, а результат конкретных процессов. Креативность является стратегическим активом и навыком, который можно и нужно развивать системно. Задача лидера – не искать гениев, а создать в команде среду, где не боятся генерировать «сырые» идеи, и внедрить процессы для их фильтрации и прототипирования. Даже всего одно совещание по новым правилам может запустить процесс изменений и показать коллективу его настоящий потенциал.
Фото в анонсе: freepik.com
Также читайте:
Ну, правильно - об этом и писал. Другое дело, что не нужно сисадмина, допустим, заставлять креативить на темы, что подвластны другим специалистам или просто "из другой оперы". Я работал в организации, где гендиректор созывал всех раз в неделю (раз в неделю, Карл, - даже не раз в квартал или раз в месяц)- художников, верстальщиков, все кого ни попадя, отрывая их от непосредственных задач и буквально заставлял что-то нарочито "придумывать" на тему стратегии дальнейших продуктов издательства. И вот, человек 30 теряли свое время на черт знает что, по-сути, угождая прихотям и занимаясь тем, что должны делать специально обученные люди (маркетологи, арт-директора и т.п.). Вот это пагубно для организации - ничего, кроме раздражения не вызывает.
Ну, это из серии манипуляций, вполне стандартных и объяснимых на всех уровнях. Креативности это не добавляет, надо сказать - только обиду и раздражение, как правило. Мы же не "собаки Павлова" как бы... Ну, от безысходности или раздолбайства руководства, что не спланировало эти "отпущу", конечно, приходится выполнять их указы и принуждения, но это все из серии "на галеры" и под кнут - никому не добавляет чести. Такая себе "мотивация"... Специалист всегда знает как надо - от пугалок это никак не зависит. Или сделает "на отшибись" - лишь бы скорее в отпуск уйти. Не об этом мы здесь говорим.
Я реально не готов спорить по этому поводу, не знаю по поводу "художник раз в неделю" или "креатива сисадмина". Но есть два таких наблюдения.
Первое. Когда-то работал на металургическом заводе и "разбор после смены" часто сводился к тому, что "как варить сталь" лучше знают онеупорщики, "как её разлить на МНЛЗ" - знают сталевары, а как делать ковши для металла - разливщики стали. Такой разбор проходил после каждой ночной смены и давал много информации "смежникам" для размышления. Кое-что принималось. Позже, в банке так же наблюдал ситуации, когда айтишники могут "учить" бизнес.И достаточно креативно))
Второе наблюдение - Греф, когда "учил слона танцевать". Он всех заставлял читать определённые книги, по списку. ВСЕХ! Вопросы почти те же были: "зачем нам в кассе Деминг"? Или что-то подобное... Наверное, работает
Нет, не согласен.Я тут предпочитаю "равенство" в отношениях. Чаще манипулируют как раз "сотрудники": "меня этому не научили", "тили - тили, трали - вали, это мы не проходили, это нам не задавали..."))) Повторюсь, что не верю, что Человек разумный ни разу не задумывался, как сделать свою работу лучшим способом. Не может такого быть. Только, если он сознательно поставил себе Стоп! В этом случае и применяются те инструменты, о которых я говорил. "Ты не хочешь думать о своей работе на работе, то почему ты должен идти в отпуск в июле на 30 дней?". Повторю, это с моей точки зрения - вытягивание того, на что сотрудник поставил себе запрет.
Думаю поиграть в креативность полезно, это дает импульс мозгу и в целом рождает новую мотивацию в коллективе. В статье правильно укаказно, что главное убрать у сотрудников страх быть креативными, чтобы люди не боялись высказывать новые идеи, быть более творческими. Но в то что креативность можно превратить в навык, особо не верится, так как просто не все к этому способны.
Вопрос еще о каком уровне развития креативности сообщил автор.
Креативность может быть уровня Стива Джобса, когда огромная корпорация двигается благодаря таким идеям, и конечно такому нельзя научить на тренинге, это скорее всего врожденное.
А может быть креативность на производстве, история советского времени, когда передовик труда, Стаханов например, придумывал что-то полезное в процессе производства, за это не наказывали, а наоборот награждали и использовали далее повсеместно. И такая креативность приносит хороший результат.
Так и не настаиваю - у каждого свой опыт. Главное, чтобы не доходило до абсурда. А поповоду информации для "смежников".. Ну, как бы "руководитель" (проекта или чего там) должен задавать вектор направления и что-то координировать. Иначе, зачем он нужен? Говорите очевидные вещи, на мой взгляд.
Ну, плохие сотрудники Вам доставались, наверное. Все же, должна быть некая разделенность ответственности между специалистами. Ключевое здесь - "свою работу", но не чужую. "Вытягивание" - не лучший метод. Это уже принуждение, которое может входить в противоречие как со здравым смыслом, так и с формальными договоренностями. Есть трудовой договор, в конце концов - просто в качестве управы на беспредел руководства (или, как крайняя мера, - смена работы). Да и сотруднику можно напомнить эти договоренности в случае чего. Как-то аккуратнее нужно быть, по-моему. "Мы - не рабы, рабы - не мы" :)
Замечательное определение: "Поиграть в креативность".
Я держусь такой своей привычки. Совещание провожу утром в понедельник. Народ "спит", народ раздражен, не готов к серьёзным прорывам. Пытаюсь сам "креативить", настраивать их на рабочий тон, убрать страхи и лень. Мы начинаем обсуждать всякую ерунду, "играть в креативность". Можем даже обсудить последние фильмы, или новости, легкие выводы пр прошедшей неделе. Полчаса достаточно, что люди получили некоторый рабочий заряд.
Назовём это синхронизацией - если работает. Общий настрой на продуктивную работу и результативные совещания, тем более - плановые, безусловно важен.
Работа со временем (если не употреблять слово "тайминг"), участниками и пунктами повестки - искусство и опыт ведущего. Конечно, ко всем совещаниям нужно готовиться, и я бы не назвал то, что делается игрой в креативность. Всё серьёзно.
Отличный подход и очень правильный именно в понедельник. Игра заложена в биологию мозга, дети играют и таким образом познают жизнь, при этом развивая фантазию. Так что думаю этот механизм природный, а значит правильный и надо его использовать во взрослой жизни.
Да, звучит загадочно, пытался понять что это значит, но креативности не хватило.
Или нужно немного подкорректировать генератор текстов. А то нам сообщат, что в транспортных компаниях проблемы решают через гиперболу.