Как собрать команду единомышленников, работая удаленно

Успешность компании зависит от всех участников: и от руководителя, и от сотрудников. Чтобы объединить силы каждого, нужно выстроить такую систему, которая будет вдохновлять и направлять. Именно для этого нужна корпоративная культура – источник ценностей компании, транслирующая миссию и цель. Корпоративная культура необходима, чтобы вся команда могла результативно работать. Людям важно иметь общие цели с компанией, где они трудятся, общаются, но с переходом на удаленную работу коллектив теряет эту связь.

Корпоративная культура удерживает сотрудников в едином векторе развития, помогает решать возникающие рабочие вопросы не директивно, когда обязательно следует обратиться к вышестоящему руководителю. При работающей корпоративной культуре у сотрудников есть понимание, как решать тот или иной вопрос, исходя из ценностей компании. Проблемы решаются самим сотрудником без бюрократии. Корпоративная культура ускоряет компанию и делает сотрудников более самостоятельными.

Формирование онлайн-команды

Собрать команду онлайн, чтобы компания работала единым организмом, немного сложнее, чем офлайн. Когда коллектив состоит из 2-3 ключевых сотрудников, коммуникация между ними налажена напрямую. Понятно – кто за что отвечает, у кого какая зона ответственности. Планерки проходят по Zoom, рабочих чатов мало. В процессе роста команды рождается необходимость создавать дополнительные чаты по отделам, увеличивается количество планерок. И так случается, что каждый новый сотрудник начинает чувствовать себя неуютно, потому что не понимает организации компании. Не допустить этого помогает корпоративная культура.

Мы внедрили справочник компании, где новички знакомятся с внутренними правилами, видят, какие чаты есть, и кто должен в них участвовать. Также у нас есть справочник Zoom-оперативок. Все это со ссылками для вступления. Сейчас разрабатываем чат-бот для сотрудников, где будет структурирована вся база знаний компании. Кроме того, новичок всегда знает, кому может адресовать вопрос по работе, если не нашел нужную информацию. Наша главная ценность – люди, и это отражено в нашей корпоративной культуре.

Ошибки в управлении удаленной командой

Когда все сотрудники компании работают удаленно, хочется внедрить программы для контроля рабочего времени. Но это ни к чему. Чтобы человек работал, он должен не бояться контроля, а быть заинтересованным в общем результате. От его эффективности напрямую зависит и его заработок. При такой системе мотивации в команду не пойдут люди, которые хотят просто отсидеться и получить деньги. Придут те, кто хочет много зарабатывать и продвигаться в компании – проактивные сотрудники.

Мы используем вовлекающие технологии геймификации, премии и бонусы для максимального вовлечения участников проекта в развитие компании и обеспечение личностного роста каждого члена команды.

Отсутствие общих планерок негативно отражается на работе компании. Раньше мы собирались только по отделам. С ростом компании поняли, что многие сотрудники даже не знают, чем занимаются другие – они не знакомы друг с другом. Поэтому внедрили общие оперативки раз в месяц, где присутствуют сотрудники всех отделов. Они рассказывают, что у них происходит, предлагают свои идеи по продвижению. Так все понимают, куда движется компания и что для этого нужно делать.

Принципы корпоративной культуры

Одним из важных принципов удаленной компании я считаю бирюзовость. Большой саморегулируемый организм не может работать в режиме ручного управления. Это как если каждую секунду человек будет отдавать команды своим органам: сердцу биться, легким дышать. Все внимание будет сосредоточено только на обеспечении базовых функций, организм в таком состоянии не будет развиваться. Поэтому человек так устроен, чтобы все функции работали слаженно без его осознанного участия. Так и удаленная команда – каждый отдел и человек в нем функционирует без внешнего контроля, самостоятельно принимает решения и обладает полномочиями для этого. Бирюзовая компания – это та компания, в которой нет жесткой иерархии и регламентации. Здесь каждый сотрудник имеет глубокую самомотивацию, сам является очагом создания ценности в компании и имеет возможности принимать решения. Так компания становится гибкой и эффективной.

Экспоненциальность – тоже важный принцип корпоративной культуры. Когда все сосредоточены на экспоненциальном росте не только своем личном, но и компании в целом. Вся команда находится в постоянном поиске возможностей, технологий и решений, которые обеспечат этот рост и трансформируют компанию в нечто большее.

Мы стараемся не мотивировать, а вдохновлять сотрудников. Когда мы ставим амбициозные задачи, и каждый сотрудник чувствует свой вклад в достижение большой цели, он максимально вовлечен в процесс работы.

Трансляция ценностей удаленной команде

Мы нашли хорошие способы не терять связи с сотрудниками:

  • Ежемесячные собрания.
  • Офлайн-встречи каждые три месяца, где мы учимся, общаемся, обмениваемся опытом, знакомимся.
  • Список ссылок на снятые нами ролики, которые каждый новый сотрудник должен посмотреть. В видео – информация о нашей конституции и корпоративной культуре. Потом человек сдает по ним экзамен своему непосредственному руководителю.

Ошибки в организации корпоративной культуры влияют на успешность компании в целом. Яркий пример этого описан в книге Тони Шея «Доставляя счастье». Он продал свой первый бизнес – LinkExchange корпорации Microsoft потому, что при формировании команды набрал людей, не разделяющих ценностей компании. И эти люди создали такую атмосферу и корпоративную культуру, которая стала противна самому основателю.

Кто-то обязательно создает корпоративную культуру в вашей компании прямо сейчас. И если этим не занимаетесь вы, значит, этим заняты ваши сотрудники, необязательно лучшие из них. Результат может разочаровать.

Как формировать корпоративную культуру

Мы всей командой читаем книги о корпоративной культуре разных компаний, а затем обсуждаем в формате «Книжного Клуба». Ребята делятся инсайтами и тем, какие элементы корпоративной культуры той или иной компании им особенно откликнулись. Если понимаем, что эти принципы созвучны нашей команде и нашим целям, включаем этот элемент в корпоративную культуру компании. Таким образом, собираем внутри бизнеса ценности, которые помогли добиться успеха самым великим компаниям мира.

Какие это книги?

Поэтому, если вы планируете масштабировать бизнес, выходить на новые рынки и развиваться, то необходимо уделить должное внимание формированию корпоративной культуры. От этого зависит то, какие люди придут в ваш бизнес и результат.

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Адм. директор, Санкт-Петербург

Почему бы НАЁмных СОТРУДНИКОВ НЕ МОТИВИРОВАТЬ ПРОСТО ДЕНЬГАМИ - при успешном результате общей работы, и значительным уменьшением размеров поощрения - при провалах в работе и отсутствии коммерчески приемлемых результатов? 

ЧТО ТАКОЕ ЕДИНОМЫШЛЕННИК, когда один из обсуждаемых участников - высокооплачиваемый руководитель, а второй - просто ролевой исполнитель?

Начальник участка, Волгоград

По мне так невозможно стать бирюзовым пока не прошел стадию голубого.

Ну а если серьезно - в работах Бека стадия бирюзовости наступает итогом прохождения предыдущих стадий. То есть сперва надо описать БП, потом обеспечить ресурсами, напилить функционалы, наработать взаимодействие, поверх этого поставить нужную (целевую) корпоративную культуру, выстроить отношения внутри и во внешнем контуре, определить что важное системное такое же важное как важное финансовое и только итогом этого мы приходим к бирюзе. 
В реале все декларируемые бирюзовые называют себя такими на основании отсутствия менеджмента как такового принципе. Нет управления - значит мы бирюзовые. Аргумент железный.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Сергей Алейников пишет:
Почему бы НАЁмных СОТРУДНИКОВ НЕ МОТИВИРОВАТЬ ПРОСТО ДЕНЬГАМИ

Денег жалко

HR-директор, Москва

Мы используем вовлекающие технологии геймификации, премии и бонусы для максимального вовлечения участников проекта: было бы интересно про это поподробнее, т.к. это основные инструменты. Особенно про геймификацию - что именно.

В целом все разумно описано.

Принцип "кормить надо лучше, они и не улетят" никто не отменял, но мотивация просто деньгами затухает быстро. 

Менеджер, Москва
Сергей Алейников пишет:
Почему бы НАЁмных СОТРУДНИКОВ НЕ МОТИВИРОВАТЬ ПРОСТО ДЕНЬГАМИ - при успешном результате общей работы, и значительным уменьшением размеров поощрения - при провалах в работе и отсутствии коммерчески приемлемых результатов? 

Из моей практики мотивация деньгами нередко дает противоположный результат: люди просто работают меньше, получая прежний доход. Или на месяц-два появляется энтузиазм, а потом исчезает. 

А бывало и так, что работу ненавидят, но бросить ее не могут из-за хорошей зарплаты. Нетрудно представить, как работает такой человек. 

Руководитель, Москва

. Людям важно иметь общие цели с компанией, где они трудятся, общаются, но с переходом на удаленную работу коллектив теряет эту связь.

Я бы сказал непротиворечащие.. 

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Владимир Светлов пишет:
А бывало и так, что работу ненавидят, но бросить ее не могут из-за хорошей зарплаты

Это довольно редкий случай. Стандартный выход из такой ситуации - накопить какую-то сумму благодаря хорошей зарплате и тогда с чистым сердцем уйти в инструкторы по сёрфингу на СказочноеБали

Руководитель, Москва

На самом деле, говоря про бирюзовую компанию, наиболее важно понять как принимаются ключевые решения:
1. о доходе всех участников компании, в том числе владельца
2. о покупке или продажи ключевой собственности
3. о основных направлениях развития

Руководитель, Москва

Формирование онлайн-команды

Нет ключевого.. Как находить людей, какие у них должны быть личные качества, как это проверять

Руководитель, Москва

Трансляция ценностей удаленной команде

Мы нашли хорошие способы не терять связи с сотрудниками:

НЕ терять связи и транслировать цели, это разные вещи.. 
А связь - раз в месяц в зуме - это не связь ;)

 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Forbes опубликовал рейтинг лучших работодателей России

Forbes учитывал не только соцпакет, средние зарплаты и условия труда, но и экологический след компаний и их влияние на общество.

Опубликован рейтинг самых переоцененных профессий

Футболисты не на первом месте.

В Петербурге перенесли введение QR-кодов для кафе и отелей с 1 декабря на 27 декабря

Также власти планируют ввести дополнительные ограничения с 27 декабря до 9 января.

Россияне рассказали, что хотели бы получить в качестве корпоративного подарка

Какие подарки получают россияне от своих работодателей на Новый год и что они хотели бы на самом деле?