Как не превратить собеседование в «русскую рулетку»

Конкурс «Поколение Y в бизнесе» стартовал. Представляем автора, приславшего в редакцию свою работу. Подробнее об условиях участия и призах читайте здесь.

Работая с современным рынком труда, невозможно игнорировать одну из основных тенденций, которая связана с особыми требованиями к своему работодателю нового поколения «У».

Потребности в подборе персонала у нашей компании довольно масштабные (более 60 регионов присутствия, более 300 офисов, более 17 тыс. сотрудников), а нашими целевыми кандидатами являются, в основном, представители этого самого прекрасного поколения.

В связи с этими обстоятельствами, на 2014 год у нас намечена инновационная и технологичная стратегия по привлечению таких кандидатов. Что же мы планируем?

Это разработка новых ресурсов для кандидатов, аналогии которым еще нет на рынке, ведь только новые тренды могут привлечь внимание наших миллениалов.

Немного приоткрою занавес тайны и скажу, что мы сейчас работаем над концепцией «открытости» – чтобы у кандидата была возможность «заглянуть» внутрь компании и уже на первых этапах подбора самостоятельно оценить, соответствуют ли его взгляды на идеальное место работы тому, что он может получить, придя в один из банков финансовой группы Лайф.

Чтобы лучше понять, как это работает, давайте подумаем, что такое, по сути, классическое собеседование? Ведь это всего лишь условность, в рамках которой каждый из участников старается показать себя с самой лучшей стороны и предоставляет формальную информацию. Кандидат, рассказывая о своем опыте работы, сообщает о себе социально желаемую информацию, скрывая свои истинные намерения и потребности. Опытный рекрутер, пользуясь различными методиками, как правило, уличает кандидата на той или иной «недомолвке», и в свою очередь предоставляет в качестве обратной связи кандидату сухую и формальную информацию о сути работы, функциональных обязанностях, условиях и, в лучшем случае, о корпоративных ценностях.

В итоге, в той или иной степени, которая зависит от прозорливости кандидата и настойчивости рекрутера на собеседованиях, компания получает «кота в мешке». Не менее трагична ситуация и у кандидата, он точно также очень смутно себе представляет, что его ждет на работе, надеясь на адаптационную программу, которая опять же принята не во всех компаниях. В итоге, в процессе испытательного срока, обе стороны присматриваются друг к другу и нередко расстаются, что опять ведет к дополнительным затратам компании на организацию процесса новой «русской рулетки», а если речь идет о кандидате топ-уровня, то и говорить нечего!

А ведь если разобраться, если бы кандидат с самого начала знал, как, например, его будут оценивать за результаты, или кто станет его начальником, или в каком коллективе придется работать – он бы не тратил ни свое время, ни время компании, и изначально не стал бы направлять резюме на неподходящую вакансию. На этой простой идее построена наша креативная концепция.

Мы хотим показать кандидату, кто мы такие еще до собеседования, дать возможность заглянуть во «внутреннюю кухню» финансовой группы «Лайф», посмотреть, как мы работаем, пообщаться с нашими сотрудниками, топами и даже с CEO.

Ведь у нас, как и в любой другой компании, есть своя специфика. Скажу даже больше: сложно поверить, что такой стиль работы вообще может быть принят в банке! Например, у нас каждый сотрудник может открыть свой бизнес, заручившись внутренней поддержкой, и это приветствуется! Во многих подразделениях нет жесткого дресс-кода (при условии, что у сотрудника не планируется встреч с клиентами). Развивается концепция потока на работе и фан, а также многое другое, что никак не вписывается в классическое представление о работе в финансовой структуре.

Итак, если кандидату близки наши принципы – он может направить нам свое резюме и записаться на ближайший ассессмент, который, кстати сказать, в нашей компании тоже проводится не без креатива. Например, у нас есть успешный опыт проведения массовых процедур оценки. Началось все с идеи ночного ассессмента в одном из наших региональных банков, которую сразу же поддержали и в своих интерпретациях начали тиражировать и в других регионах. Так появились ассесменты на катке, которые с успехом были проведены в нескольких региональных банках в Москве.

Далее, конечно же, следует достаточно жесткий отбор, в этом году планируется сделать его также довольно нестандартным, с применением игровой механики и прочих интересных штук, причем большое внимание при этом уделяется соответствию нашим ценностям. Такой подход к подбору, как мне кажется, сильно отличает нас от других игроков на рынке труда.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург

знаю, что привязываться к каким-либо опечаткам - мелочность и не есть гуд, но про ''занавесу тайны'' с утра пораньше очень улыбнуло ))

что такое ''концепция потока на работе и фан''?

идея необычной для банка корпоративной структуры - супер, но осталось (лично мне)) непонятным: на какой стадии кандидат о ней узнаёт: на собеседовании? а о том, что оценка будет в виде ''ассессмента'' - когда?

словом, идея хороша, но, мне показалось, тема не раскрыта

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Конечно заголовок... совсем не про то. Или про то, но с какой стороны? Кажется, здесь работодатель пытается не играть в русскую рулетку с соискателем, а не наоборот.

Кроме того, соискателю на собеседовании никто не запрещает задавать вопросы, в том числе и касательно культуры компании. А что мешает попросить сделать мини-экскурсию? Откажется работодатель? Зачем он тогда вам такой нужен.. )

Так что тема действительна не раскрыта. А сама идея мне нравится

Иван Профилов Иван Профилов Бренд-менеджер
Евгений Глаголев пишет: Кроме того, соискателю на собеседовании никто не запрещает задавать вопросы
Это как сказать. Я из своего опыта вынес, что вопросы на собеседовании если и стоит задавать, то только минимум, и только про то, что требуется в плане работы от сотрудника. Если же спросить, например, есть ли в компании переработки (я уже пару раз так спросил) - неизменно будет ''мывамперезвоним''. Они жутко боятся людей, задающих вопросы, очевидно считая их ненадежными, слишком умными, борцами за правду, ну и так далее (в создании бреда на эту тему менеджерам по персоналу нет равных)
Менеджер, Краснодар

Добрый день! Статья действительно не раскрыта. Отлично, что стараются сделать что-то новое и интересное - это сплачивает коллектив и развивает корпоративную культуру.
Отвечаю Ивану Профилову: задавайте обязательно вопросы работодателю! Если возникает недопонимание у работодателя и он говорит не правду, то Вам такой работодатель не нужен: как правило такие работодатели не соблюдают закон, ведут себя не порядочно и у них большие пробелы в понимании морально-этических норм.
ЗАДАВАЙТЕ ВОПРОСЫ И ИЩИТЕ ДОСТОЙНОГО РАБОТОДАТЕЛЯ!

Специалист, Босния и Герцеговина
Хорошие слова Надежда! мне кажется в некоторых ситуациях что работодателю что работнику нужно владеть собой) бывало встречались такие ситуации когда действительно собеседование переходило чуть не в баталию, выглядит стороны интересно но это проблема с ней нужно разбираться вот неплохая книга: http://bwbooks.net/index.php?id1=4&category=samorazvitie&author=zinchenko-vp успехов)
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Две трети россиян недовольны своим уровнем зарплаты

Часть компаний готова удерживать сотрудников, решивших уволиться, повышением зарплаты.

«Яндекс» откроет офис в Стамбуле

Офис будет заниматься развитием логистических и других сервисов на местном рынке.

Количество вакансий, требующих знания китайского языка, удвоилось за год

Компаний, подбирающих персонал со знанием китайского, больше всего в транспортно-логистической отрасли, а также в сферах ритейла и производства.

96% компаний малого бизнеса столкнулись с кассовыми разрывами в 2022 году

Среди наиболее частых причин появления кассовых разрывов в малом бизнесе 69% предпринимателей назвали внешние факторы.