Геймификация – как превратить работу в развлечение

Часто я слышу один и тот же вопрос от менеджеров: как мне заинтересовать сотрудника, я не могу сейчас поднять ему зарплату. При этом многочисленные исследования показывают, что для людей с удовлетворительной зарплатой нематериальные стимулы оказываются более эффективными, нежели дополнительные денежные выплаты.

Одна из интересных методик нематериальной мотивации – превращение скучной деятельности, требующей много времени и сил, в игру. Геймификация, стратегия применения игровых механик к неигровым процессам – идея притягательная и многообещающая. Возможно, поэтому вокруг этой темы с каждым годом растет ажиотаж. Все больше российских организаций пробуют играть, и уже есть позитивные отзывы и опыт.

Но есть и негатив, связан он с тем, что некоторые компании возлагают на игры слишком большие надежды.

Приемы геймификации нам хорошо знакомы – доски почета на советских предприятиях, значки скаутов. Подход зарекомендовал себя в маркетинге и в обучении, активно применяется в digital среде: в социальных сетях, мобильных приложениях и т.п.

Как же работает геймификация?

Во-первых, она позволяет быстро получить человеку оценку самого себя, сравнить с другими. Чтобы сотрудник мог управлять качеством своей работы, он нуждается в обратной связи: пришел на работу вовремя – молодец, пропустил звонок клиента – расстроил начальника.

Современный мир приучил нас получать обратную связь практически на любое наше действие или бездействие. Положил деньги на телефон – пришла SMS с подтверждением. Разместил новость или фотографию в соцсети – тут же увидел лайки и комментарии друзей. Не заплатил за квартиру – получил уведомление с напоминанием.

В работе иногда не хватает оперативной обратной связи от коллег и руководителя – некогда, неудобно, не умею… В результате, сотрудник теряет драгоценное время на то, чтобы определить систему координат, что хорошо, а что плохо в конкретной организации, и понять, какого поведения от него ожидают. Геймификация направлена во многом на то, чтобы дать человеку оперативную обратную связь, и быстро вывести его на уровень высокой эффективности.

Во-вторых, в игре присутствует элемент приятной неожиданности (fun), который вызывает радость и провоцирует играть дальше. Таким образом, геймификация позволяет управлять поведением сотрудников.

Используя геймификацию в работе, следует учитывать, что люди делятся на несколько типов игроков. Для одних важно поддерживать конкуренцию, для других постигать что-то новое, для третьих – общаться и т.п. Каждому сотруднику могут быть присущи сразу несколько типов, кроме того, их комбинация может меняться.

Принято выделять четыре разных способа получения радости, все они применимы к бизнес-среде.

1. Easy fun – возможность отдыхать благодаря игре или удовлетворять чувство любопытства.

2. Serious fun – возможность наслаждаться полезной деятельностью.

3. Hard fun – удовольствие от возможности принять вызов.

4. People fun – радость от взаимодействия с людьми.

При планировании игры лучше придумывать разные способы достижения награды, тогда сотрудники смогут ставить себе разные цели, а игра привлечет больше участников.

Интересный пример игры, которая задействует сразу несколько типов игроков: «Скажи спасибо!». Сотрудники нередко ссылаются на нехватку одобрения и похвалы от руководителя и коллег.

Можно попросить всех говорить «спасибо» или даже выпустить политику в компании, которая обяжет благодарить – но это вряд ли сработает. Другое дело, если добавить игровой элемент и публичность. К примеру, создать раздел на внутреннем корпоративном портале, где сотрудники смогут благодарить друг друга за всевозможные заслуги: оперативный ответ, отличную презентацию, прекрасный кофе или проведенную встречу.

Хорошо, если виды благодарности можно будет выбрать из перечисления корпоративных ценностей. При этом обязательно должна присутствовать новостная лента, отражающая в реальном времени новые благодарности. На личной странице сотрудника может быть зона, где хранятся драгоценные благодарности в виде красочных значков, бейджей, шкалы заполнения и т.д.

Как любой инструмент мотивации, геймификация имеет ограничения. Стремясь превратить в игру все рабочие процессы, компания рискует получить игру, которая стоит отдельно от бизнес-задач, требует затрат на поддержку и отвлекает сотрудников от реальной работы.

Более того, при тотальной геймификации теряются эмоции, элемент неожиданности, и, в итоге, радости, которою изначально хотели получить. Креатив и творчество уступает место четко регламентированным, просчитанным шагам, гибкость сменяется бюрократией. В результате, не вы управляете системой, а система навязывает свои правила и ограничения.

Приведу пример. Компания стала использовать альтернативную внутреннюю валюту. Каждая благодарность теперь монетизирована, имеет свою стоимость – баллы, которые сотрудники копят и могут обменять на реальные вещи в корпоративном магазине.

Получается, что сотрудники искренне хотят помочь коллегам, а их помощь оценивается и оплачивается. Я уверена, что некоторые вещи в жизни и в работе лучше оставлять без оплаты, иначе они теряют всякую значимость.

Другое ограничение связано с тем, что геймификация сама по себе не делает процессы в компании лучше или хуже. Она лишь помогает изменить отношение сотрудников к работе с «я не хочу, но надо… так уж и быть сделаю» на «интересно, я хочу это сделать и делаю».

Отношение сотрудников, их вовлеченность ведет к улучшению результата. Если же вы будете геймефицировать неэффективный процесс, результат не улучшится, хотя сотрудникам может и станет веселее. Геймификация может прекрасно дополнить большинство HR-инструментов, но не заменить их: правильный соус способен преобразить любое блюдо, но никто не будет есть один соус.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
А Б А Б Рук. службы допечатной подготовки, Москва

Эх, перелив из пустого в порожнее, при всем уважении к стараниям автора.
Все эти игрушки хороши до определенной поры во времени и в определенных коллективах...
И, опять-таки, в первом же абзаце слова о невозможности повышения зарплаты. Улыбнуло :)))

Менеджер по персоналу, Беларусь

''К примеру, создать раздел на внутреннем корпоративном портале, где сотрудники смогут благодарить друг друга за всевозможные заслуги: оперативный ответ, отличную презентацию, прекрасный кофе или проведенную встречу. ''

отличный пример

Руководитель, Красноярск

А по-моему здесь и нет задачи -дать какую-то панацею''. просто,- материал и почва задуматься, а также,- решить нужно ли это вам в вашем конкретном случае (и бизнесе). Спасибо!

Николай Лотох Николай Лотох Консультант, Украина

Хорошая идея, сделать процесс работы более приятным за счет введения элементов игры.

Но где здесь игра:

''Приемы геймификации нам хорошо знакомы – доски почета на советских предприятиях, значки скаутов. ''?

Обратная связь? Хотя обратная связь присутствует в игре, но она используется и там, где игр нет.

Может быть есть другие действительно игровые элементы, которые помогают сделать процесс труда ближе к игре и без ущерба для серьезного и ответственного дела?

Николай Лотох Николай Лотох Консультант, Украина

И какие есть соображения относительно того, что ответственность за процесс не упадет?

Если отношение к работе как к игре, то и ответственность, по идее, может быть ниже.

Ведь это всего лишь игра...

Николай Лотох Николай Лотох Консультант, Украина

''Другое дело, если добавить игровой элемент и публичность. К примеру, создать раздел на внутреннем корпоративном портале, где сотрудники смогут благодарить друг друга за всевозможные заслуги: оперативный ответ, отличную презентацию, прекрасный кофе или проведенную встречу.''

Публичность тут есть. И наверное, это хорошая идея, если люди хотят выразить свою признательность публично.

Но где здесь игра?

HR-директор, Украина

Приведу пример. Компания стала использовать альтернативную внутреннюю валюту. Каждая благодарность теперь монетизирована, имеет свою стоимость – баллы, которые сотрудники копят и могут обменять на реальные вещи в корпоративном магазине.

Единственный пример геймификации в данной статье... :(
Так о чём она? О нематериальной мотивации? Тогда почему так часто употребляется слово ''геймификация'', даже в названии?
Может у Вас есть другие реальные примеры? Можно опубликовать под тем же названием с приставкой 2.

Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина

Пришел на работу вовремя?
- Получи ''черную метку'' от тех, кто опоздал!
[COLOR=gray=gray](Причина ''черной метки''? - ''Был бы человек, а причина найдётся'')[/COLOR].
:)

Николай Лотох Николай Лотох Консультант, Украина

Владимир Иванович, наверное, есть опасность применения этого приема.

Но есть, наверное, и возможности его удачного применения.

Нужно подумать. Возможно для отраслей, где креативность и хорошее настроение особенно много значат? Типа ИТ

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.