Как учесть человеческий капитал в качестве актива компании?

В настоящее время РСБУ (ПБУ) и МСФО прямо запрещают учет человеческого капитала в бухгалтерских книгах. Считается, что у компании недостаточно контроля над притоком или оттоком людей. В то же время компании создают системы и бизнес-процессы, обеспечивающие непрерывность бизнеса.

Компаниям нужна долгосрочная мера эффективности вложений в поддержание непрерывности бизнеса. Одной из таких метрик может быть возврат инвестиций в обеспечение трудовой деятельности (Return on Investment in Work).

Другим важным параметром может быть отношение акционерной стоимости компании к Активу Благосостояния (Wealth Transformation Index).

Как изменилось понятие «эффективность»?

Трендом последнего времени является желание компаний учитывать ценность человеческого капитала. Уже много сделано для учета: примеры показателей включают рейтинги в социальных сетях, процент женщин на разных уровнях руководства, оценку вовлеченности и др. К сожалению, эти показатели разрознены и не позволяют увидеть картину целиком, отследить тренды и взаимосвязи изменений ЧК за рамками предметных исследований и аналитических отчетов.

Нематериальные активы компании, включая человеческий капитал и корпоративную культуру, сейчас составляет в среднем 52% от рыночной стоимости компании. Председатели советов директоров или главные исполнительные директора часто называют «людей» или «талант» как высшую ценность и приоритет деятельности компании. Даже признавая важность людей, компании не имеют до сих пор надежных инструментов для отражения этой ценности и высокой значимости.

Мир переходит к новому пониманию эффективности бизнеса. Сегодня – эффективный бизнес создает ценность для всего общества через создание и поддержание экосистем. Он может пережить затяжной кризис сам и может помочь пережить этот кризис сотрудникам и обществу. Для общества становится важным понимание бизнесом точек зрения всех заинтересованных сторон: сотрудников, акционеров, клиентов, поставщиков, профсоюзов, поставщиков медицинских услуг, профессиональных сообществ, кадровых компаний, законодателя и государства.

Наличие надежной основы для измерения и учета человеческого капитала поддержало бы принципиально новый подход к управлению персоналом и обеспечению долгосрочной эффективности компании с оценкой отдачи от инвестиций в своих сотрудников, в улучшение их условий труда и благосостояния, сильную корпоративную культуру, синергию командной работы и гибкие методики управления проектами.

В современной практике бухгалтерского учета человеческий капитал не учитывается в бухгалтерском балансе предприятия. Учету и переоценке в соответствии с Положением по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов» подлежит лишь интеллектуальный капитал, отождествляемый с нематериальными активами. При этом нематериальными активами не являются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, их квалификация и способность к труду. Данное обстоятельство не позволяет получить реальную оценку стоимости предприятия.

Нематериальные активы — проблемный в настоящее время вопрос в методологии бухгалтерского учета как для российских, так и для зарубежных предприятий, что прежде всего связано со сложностью самого предмета, определение критериев классификации и признания нематериальных активов. Если обратится к МСФО 38 «Нематериальные активы» и ряду положений МСФО 22 «Объединение компаний», МСФО 36 «Обесценение активов» и др. можно проследить, что международный подход к определению нематериальных активов опирается на перечень критериев их идентификации из остальной массы активов, исходя из формы актива и целей исследования. (Источник: Флягина Е. С., Отдельные вопросы учета человеческого капитала в финансовой отчетности)

В настоящее время менеджменту компаний выгодно относиться к сотрудникам как к расходному материалу для обеспечения потребностей бизнеса. В соответствии с практиками бухгалтерского учета все затраты на развитие персонала должны относиться на расходы по мере их возникновения, что приводит к прямому снижению прибыли. При этом правилами поощряется отношение к талантам как к одноразовым или единовременным ресурсам с мгновенной амортизацией. Необходимо изменить подход кардинально – инвестиции в рабочую силу могут быть капитализированы и признаны на балансе наравне с основными активами, и у них может быть амортизация.

С точки зрения акционеров, организации должны иметь одинаковый уровень внимания и прозрачности в отношении инвестиций в человеческий капитал и отдачи от него по сравнению с инвестициями в основные средства производства.

Развивая бизнес с учетом современных ограничений, помня об окружающей среде, организации могут открывать инновационные способы переосмысления работы и построения более устойчивых к вызовам бизнес-моделей. Такой рентабельный и устойчивый бизнес требует эффективного учета всего человеческого капитала, включая временных работников и привлекаемых консультантов, и созданных условий труда как актива. Правильная оценка человеческого капитала и влияющих на него факторов позволит принимать более выверенные решения касательно мер реагирования и стратегии развития компании в целом.

С растущим регуляторным и общественным давлением и ожиданиями от организаций экосистемы компаний становятся более ориентированными на человека – на благо бизнеса и на благо всех заинтересованных сторон. Для компаний важно полагаться на своих сотрудников в представлении бизнеса в этом более широком контексте и ценить их соответственно.

Логично предположить, что разворот компаний в сторону создания экосистем означает необходимость учета влияния состояния экосистемы на состояние компании – поскольку люди являются важнейшим связующим компонентом экосистем, очень важно оценивать влияние изменений на людей, и учитывать это влияния на состояние компании.

Перед лицом растущего множества способов выполнения работы, таких как:

  • постоянная занятость;
  • временная или частичная занятость;
  • роботы и чат-боты;
  • искусственный интеллект;
  • аутсорсинг и др.

Традиционное представление о работе, выполняемой в основном сотрудниками на рабочих местах, быстро уступает место более широкому вниманию к работе и навыкам, где люди сосредотачиваются на более ценных, нестандартных для отвечающих определенным критериям организаций участках работы.

Существует потребность в показателях, которые эффективно измеряют множество вариантов исполнения работы. Дифференцированная практика бухгалтерского учета и изолированные метрики необходимо заменить более интегрированными, целостными показателями, которые бы учитывали как именно используется труд человека на направлениях, требующих обучения и адаптации, недоступных машинам и ИИ.

Возврат инвестиций в обеспечение трудовой деятельности

Необходимо различать затраты на труд (человеческий капитал) включая привлечение, обучение как персонала компании, так и временных сотрудников и консультантов, и затраты на обеспечение (повышения эффективности) трудовой деятельности как таковой.

К затратам на труд (Cost of Labor) можно отнести:

  • обеспечение начальной ценности (оплата труда) – cost of labor initial:
    базовые показатели по затратам на оплату труда и привлечение услуг по договорам подряда, временного предоставления персонала, консалтинга, аутсорсинга и пр.
  • обеспечение роста ценности (обучение, повышение квалификации) – cost of labor increase: инвестиции компании в reskilling, upskilling, обучение на рабочем месте (ученичество), дополнительные услуги (ДМС, wellbeing), использование гибких методов управления (фасилитаторы, скрам мастера, тимбилдинг и пр.).

Затраты на труд касаются как собственных сотрудников компании, так и любых других людей, исполняющих временные работы или работающих по договорам подряда или оказания услуг, включая аутсорсинг.

К затратам на трудовую деятельность (Cost of Labor Provision) можно отнести:

  • затраты на автоматизацию процессов;
  • затраты на роботизацию процессов;
  • затраты на искусственный интеллект;
  • амортизационные отчисления за существующие программные и аппаратные (поставленные ранее) решения.

Сумма затрат на труд и затрат на трудовую деятельность составляет совокупную стоимость обеспечения деятельности компании (Cost of Work Ownership).

Далее можно рассчитать возврат инвестиций в обеспечение трудовой деятельности (Return on Investment in Work) через отношение Оборот компании (Revenue) к совокупной стоимости обеспечения деятельности компании (Cost of Work Ownership).

Отношение акционерной стоимости компании к Активу Благосостояния

Актив Благосостояния компании отражает рыночную ценность человеческого капитала, задействованного в бизнесе. Сравнительные и оценочные данные компании могут брать из таких источников как аналитические справочники работных сайтов (hh.ru, LinkedIn, Glassdoor), специальных баз данных (Gartner, Korn Ferry, и др.). Актив можно рассчитать, как только с учетом постоянного персонала компании, так и с учетом привлечения человеческого капитала в любой иной форме (временный персонал, аутсорсинг, и др.).

Актив Благосостояния рассчитывается из трех основных компонентов:

  • учет начальной ценности (оплата труда) – cost of labor initial: базовые показатели по затратам на оплату труда и привлечение услуг по договорам подряда, временного предоставления персонала, консалтинга, аутсорсинга и пр.
  • учет роста ценности (обучение, повышение квалификации) – cost of labor increase: инвестиции компании в reskilling, upskilling, обучение на рабочем месте (ученичество), дополнительные услуги (ДМС, wellbeing), использование гибких методов управления (фасилитаторы, скрам мастера, тимбилдинг и пр.).
  • учет снижения ценности – cost of labor decrease: расчет упущенной выгоды от неполного использования существующих в наличии навыков и способностей персонала, абсентизм в любой форме, выгорание (виртуальный абсентизм).

Актив Благосостояния далее применяется в индексном расчете Wealth Transformation Index: отношение капитализации компании (Shareholder Value) к Активу Благосостояния. Измеряя этот показатель, можно отслеживать наличие либо отсутствие закономерности в изменениях стоимости компании на рынке и предпринимаемых компанией усилий в области гибкого управления, заботе о психологическом и физическом здоровье сотрудников и временного персонала.

Взаимосвязь предложенных метрик представлена на рисунке.

Взаимосвязь метрик человеческого капитала

Связь Актива Благосостояния с производительностью труда

Метрика Актив Благосостояния может быть использована не только на уровне компании, но, по аналогии с производительностью труда, на уровне субъекта РФ или на уровне индустрии.

Если суммировать все значения Актива Благосостояния для отвечающих определенным критериям организаций субъекта РФ, то получим показатель Актива Благосостояния субъекта РФ.

Если суммировать значения Активов Благосостояния для отвечающих определенным критериям организаций с заданным основным кодом хозяйственной деятельности, то получим показатель Актива Благосостояния конкретной индустрии.

Дискуссия: за и против

Вопрос 1. Получается, что снижение ценности Актива благосостояния повышает Индекс Трансформации благосостояния?

Скорее всего снижение ценности на коротком промежутке времени приведет к увеличению индекса, так как акционерная стоимость не сразу может отреагировать на снижение лояльности, вовлеченности, выгорание персонала в токсичной среде. Это влияние будет иметь долговременный эффект. Верно и обратное – при резком снижении отрицательного влияния возможна ситуация задержки в росте акционерной стоимости.

Вопрос 2. В активах баланса можно отражать только то, что принадлежит компании, то есть сотрудник должен стать рабом? Тогда его обучение можно будет признать в соответствии с МСФО (IAS) 41 и «обозвать» человеческим капиталом?

Ответом на вопрос должно стать размышление: где заканчивается работник и начинается компания? Также надо рассмотреть взаимоотношение активов и пассивов на балансе – если есть одно, должно быть и другое. Мы приходим к идее оплаты по способностям – Stakeholder (gainsharing) Capitalism. Stakeholder тема опирается на понимание «эффективности» бизнеса. На переосмысление этого понимания.

Попробую подобрать метафору. Мельник на мельнице на реке – вода крутит колесо. Должен мельник оценивать стоимость и качество капель воды (каждой в отдельности), которые крутят его мельницу? Вряд ли. Но если река обмелела, или заилилась и напор упал, то уже важно: считать надо влияние ухудшения и затраты на возврат в нормальное состояние (удар по прибыли). При этом мельник не владеет рекой. Но если кто-то перекроет реку – то воды не будет, и цена мельницы как бизнеса резко пойдет вниз. Хотя все останется на месте: и профессионализм мельника и жернова, и здание мельницы с новой крышей, и лошадь – развозить муку.

Поэтому человеческий капитал важно оценивать не точечно, а комплексно – в применении и связи со средствами производства или иными активами организации.

Процесс подготовки персонала в достаточном количестве и качестве для обеспечения continuity of business – с минимально возможными в текущем моменте издержками. Разве это не стоит посчитать? Безотносительно деления раб – не раб.

Вопрос 3. Идея в направлении «справедливого» расчета goodwill?

Тут ценность самой идеи «формализации» расчета в части потенциала и ожидаемого потенциала добавленной капитализации, которую может обеспечить человеческий капитал, может очень пригодиться. Понятно, что все равно актив нематериальный, да еще и «не раб». Таким образом можно показать/оценить как в компании выстроена культура управления и развития этого потенциала, что с учетом структурной инерции в любом случае будет сказываться еще какое-то и вполне вероятно длительное время, даже после M&A или смены топ-команды.

Потенциал инвестиции, и как/когда он отразится на капитализации? Сколько вкладывать в себя, сколько в работу, сколько в «халтуру»? Может ли оправдать себя подход к Life Time Value (LTV) сотрудника?

Вопрос 4. Оценка человеческого капитала — это оценка инвестиций. Какие есть мысли касательно структуры и подходов к оценке таких инвестиций?

Подобно тому, как финансовый капитал выражается через внеоборотные и оборотные активы, в бизнесе человеческий капитал выражается через совокупность индивидуальных и организационных знаний, know-how и опыта, используемых для достижения бизнес-целей.

С экономической точки зрения — это индивидуальная и коллективная способность приносить доход. С бухгалтерской точки зрения – и IAS, и GAAP — это затраты и справедливая оценка «способности приносить доход».

В стандарте IIRC определено, что ценность любого из шести видов капитала изменяется, когда inputs через activities реализуются в outputs и outcomes. В модели, разработанной совместно CIPD и CIMA, для Human Capital:

Outputs are the results of the investments in activity-level processes. They provide the means for evaluating the impact of the human capital development and people management processes at the activities level, and describe how the return on those investments can be improved, optimized, and adapted to meet an organization’s ongoing needs:

  •  Leadership capability
  •  Workforce performance and productivity
  • Engagement and well-being
  • Business operating model

Измеряя outputs, менеджеры могут оказывать влияние на outcomes.

И, если компания может каким-то образом измерить свои outputs (необязательно через деньги), то для нее, например, затраты на обучение (inputs), могут быть определены, хотя бы для целей принятия более эффективных решений, как инвестиции с расчетом просчитанного «возврата» через производительность.

То есть прирост компетенций на х%, обеспечивает будущую производительность на y%.

Вопрос 5. Оценка человеческого капитала – это инвестиционная оценка? Кто кого оценивает?

Для человека: куда ему лучше вложиться своим временем, навыками и ресурсами? В работу на компанию, в свое дело или в инвестиции на фондовый рынок. В идеале нужно иметь хотя бы два из трех. В какой пропорции?

Для потенциального сотрудника: стоит ли инвестировать «себя» в эту конкретную организацию? Какой рост своей курсовой стоимости на рынке труда это даст через Х лет? Какие «дивиденды» принесет?

Для компании: стоит ли брать к себе (инвестировать в отношения) с этим конкретным человеком? Какая будет отдача на вложения?

То есть имея под рукой некий справочник котировок, представленных выше индексов каждая заинтересованная сторона сможет сделать обоснованную оценку потенциала инвестиций.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель, Москва

В настоящее время РСБУ (ПБУ) и МСФО прямо запрещают учет человеческого капитала в бухгалтерских книгах. Считается, что у компании недостаточно контроля над притоком или оттоком людей.

И правильно.. Люди не пртнадлежат компании и очень часто ей не нужны..

 

 Сегодня – эффективный бизнес создает ценность для всего общества через создание и поддержание экосистем.

Ларек по торговле шаурмой на рынке - эффективен, если маржа хорошая, но какую экосистему он создает и поддерживает?

Руководитель, Москва

При этом нематериальными активами не являются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, их квалификация и способность к труду. Данное обстоятельство не позволяет получить реальную оценку стоимости предприятия.

Потому что они не принадлежат предприятию.. 

Руководитель, Москва
  • учет начальной ценности (оплата труда) – cost of labor initial: базовые показатели по затратам на оплату труда и привлечение услуг по договорам подряда, временного предоставления персонала, консалтинга, аутсорсинга и пр.

Ценность определяется не затратами, а пользой, причем субъективной.. 

Руководитель, Москва

На самом деле, вопрос, поднятый в статье важный.. Но ключевая особенность человеков в следующем: 
1. они не принадлежат компании. Даже в рабовладельческом обществе, максимум того, что принадлежит компании - это тушка человека. Но она компании уж точно не нужна.
2. для компании крайне важна - способность человека соврешать некоторые действия.
3. соврешать эти самые действия человек решает сам. Хотя, если внимательно следовать Черниговской и Канеману - то не сам. Но уж точно не компания решает что именно будет делать человек или не будет.
4. то, как будет действовать конкретный человек в конкретной компании - оценивать для оценки человеческого капитала - крайне важно, но не понятно как именно это делать. Косвенно про это говорит присловутая ВОВЛЕЧЕННОСТЬ - но ее расчет и связь с человеческим капиталом - мутная тема.. 

Генеральный директор, Москва

В настоящее время РСБУ (ПБУ) и МСФО прямо запрещают учет человеческого капитала в бухгалтерских книгах.

Нельзя ли на этом остановиться? О чем мы говорим? Еще одно упражнение в части креативной бухгалтерии?

IT-менеджер, Красноярск

Ну а если вложение в ЧК вести как проектную деятельность, чере 08-й счет, потом отражать как НМА? Пусть вещественным результатом проекта будет база знаний, CRM-система, система регламентов, СМК или, в конечном итоге, патент на изобретение. Этим вы, с одной стороны, обеспечите подтверждение наличия актива, с другой - избавитесь от необходимости в построении и доказывании ваших убеждений. Ведь ни налоговая, ни, в конечном счете, инвесторы вас не поймут. 

Генеральный директор, Москва

В целом - статья хорошая, с точки зрения предложения некоторых методик оценки эффективности вложения в развитие HR. Местами очень интересно. 

Это мне интересно, как сертифицированному аудитору по управлению нематериальными активами. Но, как управленцу...

Необходимо изменить подход кардинально – инвестиции в рабочую силу могут быть капитализированы и признаны на балансе наравне с основными активами, и у них может быть амортизация.

Одного так и не смог понять: зачем автор сталкивает правила бухгалтерского учёта с методиками расчёта эффективности? На мой взгляд, эти вещи связаны только отношением

"один из источников данных" (ПБУ) -> "процессор обработки" (управленческий учёт, принятый в компании).

Но они не интегрированы в друг друга. 

С финансовой точки зрения, люди, действительно, арендованный Актив компании (human resources). Компания берёт в аренду навыки сотрудника, и обеспечивает его "обслуживание и работоспособность". Плата за эту аренду отражается в бух.учёте в виде ФОТ. Иногда оплата осуществляется даже не "собственнику актива" (самому человеку), а аутстаффинговой компании. 

Инвестиции в развитие "актива" тоже всегда учитываются - они строятся на официальных расходах/инвестициях компании в повышение квалификации. 

Или задача о том, что расходы на HR-развитие надо «официально долгосрочно амортизировать», чтобы снизить налоговые платежи? Так есть гораздо более простые методы. Как и говорил, есть интересные мысли в статье, но читал-читал, так и не понял: «всё-таки, зачем всё это написано в целом?».

Компания может оплачивать тренеров, наставников, отправлять сотрудника на обучение... Все эти расходы тоже отражаются в бух.учёте. Хотите поднять акционерную стоимость компании - придумайте и покажите ROI этих вложений. Кто ж запрещает?

Все финансовые вложения в HR («арендованный нематериальный актив») сегодня учитываются, даже в соответствии с официальными ПБУ. Поэтому, мне так и осталось непонятным, для чего сделан "отсыл" к бух.учёту. 

При этом, «долгосрочная инвестиция» ограничена «сроком аренды», который может быть прекращён в любой момент, по инициативе самого этого «актива». В моей кофейне за углом из 4х официантов 3е уволились в один день, т.к. "арендная плата стала недостаточной для приемлимого существования актива". А ведь их довольно долго (знаю это) обучали делать кофе и обслуживать клиентов. Какая же это «долгосрочная» инвестиция? В конкурентов за углом, разве что, куда перетёк "актив".  

Все "полезные показатели", в том числе, нематериальная стоимость "HR-активов" о которых написано (например, сертификаты и пр. артефакты профиля компетенций), можете отражать в управленческом балансе. Налоговой всё равно, какая у вас там HR-эффективность - задача налоговой собирать налоги, у неё свои правила. 

В целом, в плане обсужденияя, как выстраивать управленческий учёт с точки зрения вложений в HR, любопытно почитать. Для HR. Но смешивание этой темы с методиками официальных бухгалтерских расчётов лично у меня создаёт  когнитивный диссонанс. 

Слушатель MBA, EMBA, Москва

Послушайте пожалуйста!

Если у кого-то очень чешется эта проблема, то сделайте просто:
1. создайте национальную систему ценности каждого человека;
2. измерьте и наполните эту систему релевантными данными;
3. определите дополнительную капиталлизацию компании путем суммирования ценностей по текущему штатному расписанию;
4. отслеживайте перемещение кадров между компаниями (т.к. носитель ценности - сотрудник) и переоценивайте капиталлизацию компаний;
5. периодически подтверждайте ценность человека и переходите на шаг №2.
Это, на первое время, уймет зуд в разных местах и создаст материальную базу для дальнейших изучений нематериальных сущностей.

Генеральный директор, Москва
Сергей Левицкий пишет:

Если у кого-то очень чешется эта проблема, то сделайте просто:....

Сергей, вы давно из Китая приехали? Зачем все гос.секреты КНР выдавать? Они там потихому всё это делают-делают, а вы тут на месь мир...

Кстати, главный инициатор создания "единого цифрового профиля компетенций" сотрудника у нас, тоже государство. И вкладывает в это неплохие бюджеты - у китайцев учатся. Так что, описанное вами и так скоро приключится, надо только чуть подождать. 

Руководитель, Москва
Сергей Левицкий пишет:
Если у кого-то очень чешется эта проблема, то сделайте просто:

И фильм Бразилия 1985 года покажется легкой утопией :) 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
3
Евгений Равич
Конечно. Иначе просто не могло быть. После появления книгопечатания очень многое изменилось. Но ...
Все дискуссии
HR-новости
Cпрос на сотрудников в гостинично-ресторанном бизнесе вырос на 60%

Зарплатные предложения для новых кадров выросли на 23% по сравнению с зимой прошлого года.

«Вкусвилл» запустил роботов для перевозки товаров в распределительных центрах

До конца 2024 года компания планирует роботизировать 30% операций, связанных с перемещением грузов из зоны приемки в зону хранения.

«Яндекс Еда» начала работать в Бишкеке

Киргизия стала шестой страной СНГ, где доступен сервис — после России, Казахстана, Беларуси, Армении и Узбекистана.

Более 40% наемных сотрудников не могут позволить себе больничный на работе

Свыше трети опрошенных отметили, что из-за проблем со здоровьем им отказывали в повышении.