Как меняются задачи HR сейчас, и к чему готовиться компаниям?

Скорость изменений снова возросла, горизонты планирования сокращаются, перед HR-директорами встают новые вызовы. О том, почему хорошо, что в HR много женщин, какая работа будет наиболее приоритетной, и как справляться с постоянно меняющимися правилами игры, Executive.ru поговорил с Дмитрием Куприяновым (на фото), руководителем программы Executive Master in HR Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, партнером компании Meridian Capital.

Новые вызовы для сферы HR

Executive.ru: Дмитрий, расскажите, пожалуйста, с какими вызовами сейчас приходится иметь дело HR-директорам? Как изменилась ситуация с начала года?

Дмитрий Куприянов: В начале 2022 года HR-директора наконец-то смогли справиться с ситуацией пандемии, отладили все рабочие процессы и готовы были выдохнуть. Казалось, худшее уже позади. Но за последние полгода ситуация снова кардинально изменилась. Жить в период изменений нам придется, как мне кажется, ближайшие лет пять. Мы вступили в следующую фазу, и никто не был готов к тому, что события будут развиваться вне каких-либо регламентов и подготовленных стратегий. 

Я бы сказал, что сейчас HR-ы занимаются в основном административными функциями и внутренней коммуникацией. Причем независимо от размеров компании. Львиная доля изменений, которые сейчас происходят на рынке и в бизнесе в целом, легла на плечи тех, кто отвечает за персонал. И разъяснение поступающей информации, и подготовка, обоснование всех документов, связанных с текущим моментом.

В HR есть много других интересных функций: обучение, развитие, мотивация и т.д. Но поверьте, сейчас HR-ам не до этого. Фактически сейчас многие регулярные процессы (например, ежегодная оценка, мотивационные опросники и пр.) остановлены на время, потому что изменились приоритеты. 

Executive.ru: Наступило время экстремального HR?

Д.К.: Абсолютно. Я работаю в HR с 1994 года и видел много разных кризисов. Нынешний — пожалуй, самый тяжелый. Потому что он не про экономику или валютные курсы, а про судьбы и жизни живых людей. И для многих это вообще вопрос дальнейшего существования бизнеса. Есть крупные компании, у которых достаточно ресурсов, чтобы пройти эту ситуацию относительно стабильно, у них достаточно людей. Но для многих других — это кризис и катастрофа. 

К счастью, в сфере HR много женщин, и они выступят в роли спасителей. В отличие от мужчин сейчас им не предстоит мобилизация, они могут продолжать работу. Им потребуется наладить ситуативное управление, максимальное переключение на операционку и изменение существующих процессов.

Как стрессовая ситуация меняет HR-ов

Executive.ru: Как HR-ы справляются, откуда черпают ресурсы? 

Д.К.: Для 25-30-летних HR-ов сейчас невероятно сложное время. Время нарабатывания нового уникального опыта. 40-50-летние HR-ы помнят времена, когда еще не было автоматизациии, цифровизации, когда все делалось буквально на коленке и было очень приближено к людям. У них есть опыт прохождения кризисов. Им сейчас проще. Они понимают, как выстроить работу и, что более важно, выстроить защитные реакции, не уйти в эмоциональное пике.

Ведь люди «скидывают» на HR-ов огромное количество эмоций. Даже мне сейчас сложно правильно откоммуницировать людям происходящее, не нарушая этических моментов и оставаясь в рамках требований законодательства. 

Если говорить о ресурсах, у HR есть свои Telegram-каналы и чат-боты, куда можно отправить вопрос и получить поддержку. К тому же несмотря ни на что проходят регулярные HR-конференции, на которых сотни специалистов собираются, чтобы вместе нащупать решения и понять, как действовать в зависимости от развития ситуации. В одиночку не получится ни у кого. Только коммуникация с коллегами в HR-сообществе.

Executive.ru: Стрессовая ситуация заставила HR-сообщество вести диалог более открыто, активнее делиться опытом?

Д.К.: Я бы сказал, что раньше HR-сообщество было более… рафинированным и спокойным. «А у вас как дела? А давайте похвастаемся корпоративным университетом». Конечно, это была совершенно другая коммуникация, она не была такой эмоционально напряженной и скоростной. «Кто прямо сейчас может ответить КАК это сделать? Форму документа можешь скинуть?»

То есть вопросы стали очень практическими, про здесь и сейчас. Не про теории, не про интересные концепции. Все это еще будет, но не сегодня.

Какие сферы под угрозой

Executive.ru: Может ли частичная мобилизация вызвать дефицит специалистов? Какие сферы наиболее уязвимы? 

Д.К.: У нас пока действует Трудовой кодекс, а не рабовладельческий строй. Поэтому некоторые сотрудники извещают работодателя о прекращении работы в процессе движения в сторону границы. Конечно, у HR-ов будут проблемы с кадрами: будут мобилизованные и уехавшие, необходимо искать замены и уточнять штатные расписания, и все это сопровождать корректным оформлением документов при жестком дефиците времени.

С другой стороны, такие кризисы, как любая физкультура, накачивают наши интеллектуальные мышцы. Взгляните, что произошло за два года пандемии. Были выстроены и налажены процедуры дистанционной работы. Если бы то, что происходит сейчас, случилось в 2019 году, вот это был бы настоящий шок.

Сейчас есть возможность не потерять уехавшего человека как трудовую единицу, переведя его на удаленную работу. Конечно, в тех сферах, где работа связана с физическим присутствием, будет кадровая дыра, потребуется поиск новых сотрудников. А дальше это вопрос особенностей конкретной индустрии. Например, в сфере фастфуда легко восполнить дефицит людей, а в IT или сложном производстве быстро интегрировать в команду неподготовленного человека проблематично. 

Поэтому, я думаю, большинство собственников и HR-ов будет всеми силами стараться сохранить персонал, действуя в рамках текущего законодательства. И это тоже вызов для HR — быстро процедурно организовать такую работу. Они будут убивать десятки часов на правильное оформление трудовых отношений, сохранение рабочих мест за мобилизованными, проводки по бухгалтерии и т.д. То есть сейчас HR-ы снова будут в мыле.

Как реализовывать HR-стратегии в новых условиях

Executive.ru: Насколько сейчас сократился горизонт планирования? Как в таких условиях разрабатывать и реализовывать стратегии в HR? 

Д.К.: В принципе, сфера управления людьми всегда находится в состоянии изменений. Я думаю, в крупных компаниях горизонт планирования остается годичным или двухгодичным. У средних компаний в зависимости от сферы — максимум месячный горизонт. Чем меньше информационной ясности, тем короче шаги. Мы никакие дальние горизонты сейчас не видим. Мы видим общую перенастройку системы. Причем не только внутри страны, а глобально.

Поэтому сейчас HR-ы от больших стратегий переходят на ежедневный операционный менеджмент. Причем очень индивидуальный. Персонал становится клиентом. От поточных методов HR-ы переходят к ручной настройке. 

Executive.ru: Брендинг работодателя, привлечение талантов и так далее — все это отходит на второй план?

Д.К.: Все очень зависит от размера компании и рынка. Вектор сместится на то, что нужно прямо завтра и на ближайший месяц. Если кто-то хотел запустить какую-нибудь национальную программу с вузами России, он сейчас постарается понять, что будет с индустрией и нужно ли будет такое количество новых сотрудников. Конечно, у HR-ов останется важная задача правильного планирования персонала с точки зрения возрастного и гендерного состава, потому что сейчас возможны перекосы.

Полагаю, многие вдруг вспомнят, что 50-летние специалисты — прекрасные работники. Я всегда говорил, что если человек продуктивен, работает мозгами, и он адекватен текущему бизнесу, его надо оставлять до 60-65 лет. У всего плохого всегда есть и хорошая сторона: рынок работодателя развернется к взрослому контингенту сотрудников и будет с ним более сохранно работать, потому что на него всегда можно опереться. 

Как поддерживать коллектив и работоспособность

Executive.ru: Многим людям сейчас тяжело сосредоточиться из-за негативного новостного фона, беспокойства за близких. Как HR-директора поддерживают коллективы в работоспособном состоянии? 

Д.К.: Я, будучи выпускником психфака МГУ, периодически общаюсь с однокурсниками и знаю, что сейчас невероятно вырос запрос на корпоративные линии психологической поддержки, индивидуальные консультации, в два раза вырос спрос на антидепрессанты. Внутри компаний организуются каналы четких коммуникаций. Чтобы не допустить обмена слухами и нагнетания истерики в курилках.

В крупных компаниях есть GR-менеджеры, обладающие интеллектуальной и экспертной позицией, чтобы говорить на такие темы. Я думаю, что HR-ы с хорошим пониманием внутрикорпоративных коммуникаций уже проводят такие мероприятия: начиная от создания специальных порталов, заканчивая регулярными встречами сотрудников.

Если нет GR-менеджера и компания небольшая, глава организации может собрать коллектив и рассказать о своем видении ситуации, о планах по реагированию. Людям важно очертить хотя бы их полянку в лесу, ближайшие перспективы и шаги, и тогда им уже не так страшно.

Executive.ru: Давайте поговорим о программе Executive Master in HR. Чем вы руководствовались при ее разработке и чем она может быть полезна сейчас? 

Д.К.: Во-первых, был запрос от слушателей. У нас очень хорошие программы МВА по финансам, маркетингу, стратегическому менеджменту, на которых мы также читаем большой блок HR. Слушатели этих программ постоянно спрашивали, на какой курс можно отправить своих HR-ов. С другой стороны, мы понимали, что HR-ы — особенная аудитория. Они уже многое знают, им хочется учиться, но не все они могут позволить себе надолго оторваться от работы. Поэтому родилась идея модульной программы, которая будет одновременно и стратегической, и максимально удобной с точки зрения графика занятий. 

У программы есть отличная теоретическая основа, но есть и огромное количество спикеров-практиков. Она позволяет HR-ам полностью прокачать все свои навыки. Программа состоит из пяти модулей. На каждом из них вы прорабатываете теорию, общаетесь с практиками, решаете кейсы, делаете проекты. После этого сдаете промежуточный экзамен и получаете сертификат. Если вы прошли все пять модулей, выходите на защиту дипломной работы. Итогом становится диплом о профессиональной переподготовке. В этом году программа стартует в ноябре. 

Этот формат существует уже четыре года и получил признание HR-ов. Многие слушатели самостоятельно оплачивают учебу, а это другой уровень требовательности к содержанию и качеству программы. Многие новые слушатели приходят к нам по рекомендации.

Executive.ru: Кто и для чего приходит на программу? 

Д.К.: Внутри функции HR случаются переходы. Например, специалист занимался административными вопросами, а его переводят на обучение, с которым он раньше никогда не сталкивался. На программу приходят HR-директора небольших компаний, которые заняли позицию три-четыре года назад, обладают некоторыми знаниями, но им хочется иметь в голове более четкую структурную модель профессии. Обычно ими движет желание качественно вырасти в своей компании или со временем перейти в более крупный бизнес.

Был случай, когда на программу пришел административный директор, у которого в подчинении была функция HR. Хотелось более глубокого понимания, как все должно быть выстроено. Бывает, что приходят собственники, когда есть время и деньги и хочется себя развивать. Приходят консультанты и разработчики, которые хотят говорить с HR-ами на одном языке или сталкиваются с написанием технических заданий для клиентов в области HR. 

Executive.ru: Чем еще ваша программа отличается от других HR-программ?

Д.К.: Ее главное отличие — гибкость. Сейчас мы все силы направили на модернизацию блока, который связан с коммуникационными вещами. Именно это сейчас наиболее актуально, и так мы отвечаем на изменение ситуации. Когда началась пандемия, мы усилили блок, связанный с IT-технологиями, организацией удаленной работы, законодательными аспектами.

То есть наша программа — не монолит, в который что-то вшито и пересматривается раз в пять лет. Грубо говоря, мы прямо завтра можем позвать совершенно других спикеров, если того требует ситуация на рынке. Быстрота реакции и некостность выводят программу на уровень полуконсалтинга. 

Executive.ru: Может ли слушатель принести в аудиторию свой реальный рабочий кейс и попросить помощи в решении? 

Д.К.: Зачастую так все и происходит, именно к этому мы и стремимся. Например, приходит HR из строительной компании, перед которым стоит задача обучить 2,5 тыс. сотрудников, разбросанных по пяти регионам. Закупили дорогостоящее оборудование, надо научить людей им пользоваться. Он приносит свою рабочую задачу в аудиторию, где 20 коллег и преподаватель как эксперт фактически набрасываются на нее и разбирают. Для слушателя это решение кейса и получение широкого экспертного мнения. А для остальных участников это возможность практики в незнакомой отрасли, интеллектуальная прокачка. Все индустрии очень разные, каждый слушатель приносит что-то свое, и получается интеллектуальный нетворк. 

Когда наши спикеры рассказывают о том, что делают на практике, это похоже на то, за чем ходят на конференции. Но только в аудитории спикер намного ближе, рассказывает не только об успехах, но и об ошибках — на конференциях это происходит нечасто. Это совсем другой формат приближения экспертного знания к себе. За в общем-то небольшие деньги слушатели получают мощную интеллектуальную экспертизу. Не говоря уже о том, что в группах люди сближаются и продолжают общаться и помогать друг другу после окончания учебы. 

Executive.ru: Что самое главное, ключевое слушатель получает по окончании программы? 

Д.К.: Четкое понимание стратегической роли HR. Видение всех взаимосвязей. Для нас очень важно научить тому, как принимать правильные решения. Мы много говорим о том, как действовать сейчас. И это дает ощущение уверенности. Ты не один в поле воин, у тебя есть твоя стая, где опыт и знания каждого взаимно дополняют и обогащают.

Узнать больше о программе Executive Master in HR можно на сайте ВШБ НИУ ВШЭ

Партнерский материал

Расскажите коллегам:
Комментарии
Менеджер группы продуктов, Санкт-Петербург

  Горизонт планирования сократился до 1 дня и сильно кадровый голод не интересует, зарплаты как были на нуле так и остались. Через полгода в большинстве компаний будет такой кадровый состав:

Директор и собственники- депутаты, бизнесмены с бронью или граждане СНГ.

Офис и бэк-офис - женщины всех возрастов, молодые студенты и мужчины старше 55 лет.

Производство- мужчины старше 55 лет и приезжие из СНГ, а также женщины.

Время расцвета феминизма пришло.

Андрей Максимов +146 Андрей Максимов Специалист, Москва

"... видел много разных кризисов. Нынешний — пожалуй, самый тяжелый. Потому что он не про экономику или валютные курсы, а про судьбы и жизни живых людей. И для многих это вообще вопрос дальнейшего существования бизнеса... для многих других — это кризис и катастрофа".

Как, однако, изменилась тональность комментариев по сравнению с концом февраля. Тогда, помнится, здешние "экспЭрты" выступали со снисходительными оценками, что, дескать, "ничего особенного", "некоторая нервозность, но скоро все образуется", "Запад не решится на санкции" и т.д. А сейчас присутствует совсем иная лексика: "судьбы и жизни людей"... "кризис и катастрофа" ... "мобилизация" ... "бронь". Будто речь идет о каком-то военном времени. И пока нет оснований полагать, что в течении пары ближайших недель или даже месяца она существенным образом поменятся...

Инженер, Омск

Кадровиков заставили работать. Наслаждаемся шоу, дамы и господа, кризис вывернет всю эту гниль наизнанку буквально в ближайшие недели. 

Директор по развитию, Самара
Александр Ковалёв пишет:

Кадровиков заставили работать. Наслаждаемся шоу, дамы и господа, кризис вывернет всю эту гниль наизнанку буквально в ближайшие недели. 

Я бы не был столь оптимистичен - посредственности очень живучи и выживаемы. Первыми пострадают достигаторы и делатели, увидите.

HR-директор, Москва

Считаю, что важно поддерживать сотрудников сейчас еще больше, для этого, если делать все правильно, надо исследования проводить, опросы, аналитику. Но у нас HR реально не успевают вручную все делать. Планируем сейчас автоматизировать процесс опроса и сбора результатов, чтобы больше внимания уделять психологической поддержке и разъяснениям и быстро кадры искать на позиции...

Менеджер по персоналу, Москва
Руслан Салахов пишет:

Считаю, что важно поддерживать сотрудников сейчас еще больше, для этого, если делать все правильно, надо исследования проводить, опросы, аналитику. Но у нас HR реально не успевают вручную все делать. Планируем сейчас автоматизировать процесс опроса и сбора результатов, чтобы больше внимания уделять психологической поддержке и разъяснениям и быстро кадры искать на позиции...

Сейчас действительно нужно особое внимание сотрудникам уделять. Мы для поддержки HR-ов сейчас многие процессы автоматизировали. Например, сейчас основной упор на поддержку сотрудников - мы автоматизировали опросы и аналитику, чтобы они не затрачивали на это время.

HR-директор, Москва
Татьяна Столярова пишет:
Руслан Салахов пишет:

Считаю, что важно поддерживать сотрудников сейчас еще больше, для этого, если делать все правильно, надо исследования проводить, опросы, аналитику. Но у нас HR реально не успевают вручную все делать. Планируем сейчас автоматизировать процесс опроса и сбора результатов, чтобы больше внимания уделять психологической поддержке и разъяснениям и быстро кадры искать на позиции...

Сейчас действительно нужно особое внимание сотрудникам уделять. Мы для поддержки HR-ов сейчас многие процессы автоматизировали. Например, сейчас основной упор на поддержку сотрудников - мы автоматизировали опросы и аналитику, чтобы они не затрачивали на это время.

Можете посоветовать сервис?

Менеджер по персоналу, Москва
Руслан Салахов пишет:
Татьяна Столярова пишет:
Руслан Салахов пишет:

Считаю, что важно поддерживать сотрудников сейчас еще больше, для этого, если делать все правильно, надо исследования проводить, опросы, аналитику. Но у нас HR реально не успевают вручную все делать. Планируем сейчас автоматизировать процесс опроса и сбора результатов, чтобы больше внимания уделять психологической поддержке и разъяснениям и быстро кадры искать на позиции...

Сейчас действительно нужно особое внимание сотрудникам уделять. Мы для поддержки HR-ов сейчас многие процессы автоматизировали. Например, сейчас основной упор на поддержку сотрудников - мы автоматизировали опросы и аналитику, чтобы они не затрачивали на это время.

Можете посоветовать сервис?

Мы уже достаточно давно пользуемся опросами от TalentTech, очень выручают. Можно легко все результаты отслеживать, конструктор есть, готовые опросы, в едином формате аналитика отображается. Посмотрите, вдруг вас заинтересует)

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Александр Егоршин пишет:
Я бы не был столь оптимистичен -

Думаете? А, я вот склоняюсь к выводу, что пройдя острые фазы СВО, зимняя и весення компании, А они должны быть по всей логике, летом след. года Россия, как и еë экономика будут другими. Обновлёнными, ориентированными на внутренний спрос и новые вектора внешнего. 

 

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Алексей Барканов пишет:
Время расцвета феминизма пришло.

Причëм здесь феминизм? Он уже был. И, что? И, ничего. Здесь другое. Всë вышеописанное есть, конечно же. А, где молодые мужики? Где эти успешные эко менеджеры блогеры, тусовщики 25-35 лет, прокачанные, успешные? Там, откуда они скоро сами попросятся обратно. В СНГ, куда они ломанулись, очень силён местный национализм. Им дадут потратить всë, что они привезли, А потом выгонят или выжывут. А, в е 55летние отработают и поработают. И, хорошо, что молодёжь есть, которая с не вывернутыми мозгами. Да, их немного, но они есть. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
МИРБИС поднялся в Рейтинге глобальных предпринимательских университетов и бизнес-школ

МИРБИС вошел в итоговую двадцатку предпринимательских университетов и бизнес-школ экономической направленности.

Фонд Потанина: стартовал прием заявок на грантовый конкурс для преподавателей магистратуры

150 победителей конкурса получат грант в размере 500 тыс. на развитие образовательного проекта в одной из четырех номинаций. 

Лидеры Segezha Group прошли программу обучения в партнерстве с ВШБ НИУ ВШЭ

Компания сообщила о завершении обучения кадрового резерва на проекте «Лидеры Segezha Group».

АФК «Система» и ВШБ НИУ ВШЭ выпустили сборник учебных кейсов

Это первый пример партнерства лидеров российской экономики и бизнес-образования в создании учебно-методических материалов для подготовки управленческих кадров.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
За год стереотипов в отношении женщин на рынке труда стало меньше

В 81% компаний сообщили, что семейное положение женщины не влияет на решение о ее работе.

Сервис аренды самокатов Whoosh выйдет на IPO

Ожидается, что это произойдет 14 декабря 2022 года.

«МегаФон» продал долю в «Связном»

Оператор «МегаФон» владел 25% акций сети магазинов «Связной».

Россияне назвали размер пенсии мечты

Среди жителей мегаполисов наиболее высокий уровень запросов в Москве и Санкт-Петербурге.