Правда, только правда и почти ничего, кроме правды

Елена Закаблуцкая «Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%»,- Спб.: «Питер», 2009

Вопрос приема на работу «правильных» кандидатов актуален всегда. Адресаты этой книги — руководители всех рангов, самостоятельно проводящие собеседования. Как оценить незнакомого человека за тридцать — сорок минут? Как понять, будет ли кандидат, изо всех сил старающийся сейчас произвести хорошее впечатление, действительно ценным приобретением для компании? Как, даже не будучи специалистом в области HR, определить, стоит ли брать на работу того или иного кандидата?
Ответ прост — необходимо применять законы интервью и проверенные техники собеседования, изложенные в этой книге. В ней подробно, с большим количеством примеров и разбором различных ситуаций описаны методы интервьюирования, доступные каждому.
Книга ориентирована на руководителей, сотрудников HR-служб и рекрутеров.

Будет ли кандидат лояльным сотрудником? Использование «детектора лжи» и здравый смысл

«Детектор лжи» (по-другому — полиграф или лай-детектор) завоевывает все большую популярность именно как один из инструментов интервью. К чему анализировать резюме, проводить многочисленные собеседования, применять какие-то там техники, если можно надеть на человека датчики, и он сам все про себя расскажет? Приблизительно так представляют процесс кадровой проверки на полиграфе (еще ее называют скрининговой) многие руководители и — правда, гораздо реже — HR-специалисты. Существуют несколько не вполне корректных мнений о полиграфе:

Мнение № 1

С помощью полиграфа можно узнать о кандидате все: его прошлое, настоящее и будущее.

«Детектор лжи» позволяет выяснить о человеке — с очень высокой степенью достоверности! — то, что тот сам о себе точно знает. То есть: имел на предыдущем месте работы проблемы из-за злоупотребления алкоголем или нет; «сливал» информацию конкурентам или нет; совершал тяжелые служебные проступки или нет. На эти и подобные им вопросы — после детальной расшифровки понятий «злоупотребление алкоголем», «“сливать” информацию», «тяжелые служебные проступки» — можно получить однозначный ответ. Происходит это потому, что человек знает — было ли такое в его биографии. Он, конечно, может и отрицать факт, который имел место в действительности — но аппаратура немедленно отметит ложь, а специалист-полиграфолог непременно заинтересуется возникшим разночтением и начнет «копать».

А вот оценить честность ответов на вопросы, касающиеся будущего кандидата куда труднее — кроме тех случаев, когда у него есть твердое решение поступать каким-либо конкретным образом: например:

­- брать «откаты»;

- перессорить между собой членов управленческой команды;

- собрать «закрытую» информацию с целью использовать ее в дальнейшем себе на пользу и во вред компании.

Но такие кандидаты редко доходят до скрининговой проверки; лишь узнав о том, что таковая, может быть, предстоит, они под любым предлогом исчезают. А выяснить при помощи лай-детектора, собирается ли кандидат работать «спустя рукава», без должного пиетета относиться к идеям руководства, и всегда ли будет вежлив с коллегами и клиентами, — нельзя. Потому что он сам еще ничего об этом не знает. И даже если при помощи опроса на полиграфе удалось выяснить, что на предыдущем месте работы он ежедневно опаздывал и формально писал отчеты, из этого не обязательно следует, что так же он будет поступать и на новом месте работы: обстоятельства изменились. А уж относительно таких обстоятельств, как:

- не выскочит ли новая секретарь на reception замуж с последующим уходом в декрет через год после выхода на новую работу;

- не вступит ли в тоталитарную секту новый sales-менеджер;

- не начнет ли вследствие семейных неурядиц принимать наркотики новый начальник департамента логистики,

— гадать на полиграфе можно сколь угодно долго — но если подобные действия кандидатом не запланированы, прогноз будет до чрезвычайности туманный.

Можно, с учетом прошлого кандидата, попытаться определить, как он будет себя вести в будущем. К примеру, если он со всех предыдущих мест работы увольнялся со скандалом, то имеет смысл задуматься — не повторится ли и тут аналогичный вариант. Или если выясняется, что человек воровал или покрывал чье-то воровство на нескольких предыдущих местах работы — тоже возникает вопрос: а стоит ли связываться? Но в любом случае, предположение — не есть доказательство, можно и ошибиться.

На какие конкретно вопросы, традиционно волнующие руководство, полиграф может ответить? Вот они:

- умышленное искажение биографических данных;

- использование поддельных документов;

- совершение в прошлом уголовно наказуемых действий;

- наркозависимость / алкогольные проблемы;

- нежелательные связи (с конкурентами, криминалом, тоталитарной сектой и т.п.);

- нанесение материального ущерба по предыдущим местам работы (хищения, мошенничество, откаты);

- наличие скрываемых невыплаченных кредитов или крупных долгов;

- нехимическая зависимость (увлечение азартными играми на деньги / увлечение компьютерными играми, из-за которых кандидат уже сталкивался с проблемами на предыдущей работе);

- специфическая (по договоренности с заказчиком) скрываемая информация.

Мнение № 2

Опрос с помощью «детектора лжи» не занимает много времени.

Надо уточнить, много — это сколько? Если рассматривать скрининговую проверку как абсолютную альтернативу традиционным собеседованиям — то да. Если, как это происходит практически всегда, используются и традиционные техники интервью, и опрос на лай-детекторе, то нет. Стандартное время опроса — от полутора часов, и во многом оно зависит от того объема информации, которую хочет прояснить для себя заказчик. Квалифицированный опрос включает в себя несколько этапов:

1. Обязательное изучение специалистом всех имеющихся материалов, касающихся конкретного кандидата. Как минимум — это беседа с заказчиком на тему «Что именно проверяем».

2. Непосредственно опрос:

а) Предтестовая беседа-знакомство специалиста с кандидатом, по ходу которой испытуемому разъясняется механизм скрининга, и кандидат подписывает бланк добровольного согласия и в конце которой специалист вносит все необходимые изменения в вопросы тестов с учетом индивидуальности испытуемого.

б) Собственно процедура тестирования на полиграфе (повторяется несколько раз). Регистрация параметров:

- кожно-гальваническая реакция (потоотделение);

- плетизмограмма (регистрация работы сердца через периферические кровеносные сосуды);

- грудное дыхание;

- диафрагмальное дыхание;

- двигательная активность (тремор);

- регистрация речевого сигнала;

— и их интерпретация специалистом.

в) Послетестовая беседа — по итогам процедуры. Иногда она проводится, иногда — нет, этот момент согласуется на этапе уточнения запроса у заказчика.

3. Анализ графиков-полиграмм, которые отражают изменения психофизиологических параметров, написание отчета для заказчика по результатам опроса. Выполняется за рамками процедуры.

Можно ли пройти все этапы за двадцать минут или полчаса? Навряд ли, даже если не считать первый и последний этапы. Между прочим, люди, стоявшие у истоков проверок на полиграфе в нашей стране, выдвигают еще такое соображение: специалист не должен проводить более двух опросов в день, поскольку эта деятельность требует от него больших физических и психологических затрат и качество выполнения работы снижается. Можно ли, как это кое-где делают, за день «пропустить» через одного специалиста десять-двенадцать кандидатов? Как показывает практика, можно — только как потом верить результатам?

Еще один фактор, «крадущий» время при скрининговых проверках на полиграфе: срывы договоренностей. Иногда бывает так, что кандидат при предварительном разговоре дает согласие на проверку, заранее зная, что не придет на нее. Иногда, сначала согласившись, кандидат впоследствии — по самым разным причинам — может передумать и перезвонить лишь в последний момент, когда уже сложно отменить мероприятие; а может и вовсе не предупредить об изменении своих планов.

Мнение № 3

Полиграф никогда и ни при каких условиях не ошибается

Полиграф — это прибор. Прибор точный и надежный, постоянно совершенствуемый: работа над программным обеспечением, позволяющим как можно точнее фиксировать изменения психофизиологических параметров испытуемого, продолжается по сей день. При опросах применяются самые разные модификации прибора: от «старинных» чернильно-пишущих до компьютерных. На данный момент существует даже миниатюрная беспроводная модель, которая умещается на ладони человека.

И все-таки самое главное в процессе психофизиологического тестирования — не полиграф, а полиграфолог. Потому что именно он выполняет самую важную часть задачи:

- проясняет запрос клиента;

- наблюдает за испытуемым в процессе проведения тестирования;

- интерпретирует результаты применительно к конкретной ситуации и по ходу опроса вносит корректировки и повторяет тест;

- пишет итоговый отчет, базируясь на содержании которого заказчик будет принимать решение о сотрудничестве с кандидатом.

Ведь без всех перечисленных действий, которые, конечно, не так зрелищны, как разноцветные графики на экране монитора и обвешанный датчиками испытуемый, работа прибора будет бессмысленной. Следовательно, все упирается в хорошего специалиста.

Не так давно полиграфолог был экзотикой. Точнее, сама-то профессия была довольно широко распространена, только люди эти носили погоны на плечах и работали в силовых ведомствах, и скрининговые проверки не были их основным занятием. Первый выпуск «гражданских» специалистов по опросу с применением полиграфа состоялся в 2003 году в МГУ имени М.В. Ломоносова. Кураторами этого курса были П.И. Юдин и С.В. Поповичев, крупнейшие специалисты в области тестирования на полиграфе.

Прошло не так уж много времени, и «производство» полиграфологов было поставлено на поток. Увы, как это порой бывает, часть свежеиспеченных специалистов, заплатив за обучение и за сам прибор приличную сумму и получив диплом, занялись не наработкой опыта, а восполнением затрат. Разумеется, последствия недобросовестности или ошибки специалиста при скрининговой проверке будут не столь опасными для человека или компании, которым не повезло с профессионализмом полиграфолога. Это, конечно, не уголовное дело об убийстве или крупном хищении, когда из-за такой ошибки могут наказать невиновного или оправдать преступника. Но вряд ли руководство компании обрадуется, когда потом выяснится, что кандидат, который по итогам тестирования чист как слеза, оказывается связан с криминалом или, напротив, соискатель, которому отказали ввиду неблагонадежности, находит способ восстановить свое доброе имя и устраивает компании, отвергшей его, образцовый «черный пиар».

Так как же не ошибиться при выборе специалиста? Каковы критерии качества для полиграфологов-профессионалов?

1. Самый главный критерий: опыт работы не менее полугода и количество проведенных обследований в районе ста. Как это проверить? Только по рекомендациям, которым можно доверять. К сожалению, сейчас наличие диплома уже не является стопроцентной гарантией.

2. Профессионал не будет «стелиться ковриком» под ноги заказчика и не станет обещать «любой каприз за ваши деньги», поскольку хорошо представляет себе границы, в которых может работать. Но при этом профессионал обязательно уделит внимание подробному обсуждению с заказчиком наполнения работы.

3. Как об этом уже упоминалось, тестирование на полиграфе занимает немалое количество времени. Если специалист заявляет, что запрос простой, а всю работу можно выполнить за тридцать минут, это сигнал заказчику о не слишком серьезном отношении специалиста к работе.

4. На период весна-лето 2008 года опрос одного человека в среднем стоил от трех до пяти тысяч рублей. Если гонорар, который запрашивает специалист, сильно отличается от этой «вилки», это странно и заслуживает внимания.

5. Профессионал решительно протестует против присутствия заказчика на тестировании, обосновывая это (совершенно справедливо!) тем, что присутствие посторонних может негативно сказаться на результатах тестирования. Впрочем, многие профессионалы ведут по ходу опроса видеозапись — с ней заказчик сможет познакомиться позже или в режиме on-line.

6. При глубоком уважении, которое профессионал испытывает к прибору — лай-детектору, он не доверяет слепо всем подсчетам и «диагнозу», который тот поставит, а самостоятельно проанализирует полученный материал.

Как и во многих других сферах, серьезную роль в опросе на полиграфе играют «организационные мелочи». Ими порой манкируют, забывая о том, что это отрицательно сказывается на достоверности результатов тестирования и, следовательно, деньги, время и нервы могут быть потрачены впустую.

Во-первых, не любой человек может быть допущен к тестированию на полиграфе. Не допускаются:

- больные (например, с ОРВИ в самом разгаре, с сильной зубной или головной болью, через короткое время после гипертонического криза или сердечного приступа и т.п.);

- в состоянии алкогольного или наркотического опьянения (даже легкого);

- сильно уставшие или после какого-то травмирующего события (например, человек недосыпает несколько суток или только прилетел из другого часового пояса; попал в аварию по дороге на опрос и сильно испугался или сильно беспокоится о ком-либо из близких);

У такого человека психофизиологические реакции могут быть нетипичными, и опытный специалист обязательно перенесет опрос на другое, более благоприятное время.

Во-вторых, кандидату надо корректно объяснить смысл процедуры, предупредить о некотором дискомфорте, который он будет испытывать по ходу проверки, а также получить его предварительное согласие. К сожалению, отношение к полиграфу у российских граждан чрезвычайно настороженное, чтобы не сказать враждебное. И такое отношение имеет свои основания:

а) полиграф в массовом восприятии тесно связан с карающими органами;

б) успели «наследить» неквалифицированные специалисты именно на скрининговых проверках. О методах подбора персонала в некоторых компаниях даже появилось выражение: «Там над людьми полиграфом издеваются!».

Структура подготовительной беседы (рассказа кандидату о тестировании на полиграфе):

1. Уточнение существующего положения дел: «Вас заинтересовала наша вакансия. И вы уже успешно прошли несколько интервью в нашей компании1».

2. Предупреждение о тестировании: в нашей компании существует правило: всех кандидатов, которых мы рассматриваем на некоторые позиции, мы дополнительно тестируем на полиграфе. Цель тестирования — подтверждение материала, который вы предоставили нам в своих резюме и анкете».

3. Вопрос об уровне осведомленности кандидата относительно опроса на лай-детекторе: «Вам когда-либо приходилось встречаться с таким методом тестирования?».

3.1 Если кандидат отвечает, что практически ничего об этом не знает: «Вся процедура занимает полтора-два с половиной часа. Вам надо будет прийти к нам в то время, на которое мы с вами договоримся. Очень важно, чтобы вы в этот день выспались и вообще хорошо себя чувствовали. Если, например, у вас сильная головная боль или вы понервничали дома, лучше встречу отменить. Когда вы придете, вы сначала познакомитесь со специалистом по опросу на полиграфе, и он вам очень подробно расскажет, что надо делать».

3.2 Если кандидат говорит, что уже проходил тестирование на полиграфе или слышал о том, как все происходит от кого-либо из близких или знакомых: «Раз вы осведомлены, то я сформулирую совсем коротко, чтобы освежить материал в вашей памяти», — после чего озвучивается текст из пункта 3.1.

3.3 Если кандидат, ссылаясь на свой или чужой опыт высказывает негативное отношение к такого рода процедуре: «Да, тестирование на полиграфе очень приятной процедурой не назовешь, и при этом о нем ходит очень много домыслов и слухов. Да, к сожалению, и не слишком качественная работа специалистов иногда встречается. В нашей компании этот способ тестирования используется уже не впервые, и мы прилагаем все усилия для того, чтобы процедура прошла как можно спокойнее для кандидата», — после чего озвучивается сначала текст из пункта 3.2, а потом из пункта 3.1.

4. Уточнение того, насколько кандидат понял изложенный ему материал и подтверждение его готовности (или отказа) пройти опрос на полиграфе: «Вы желаете что-то уточнить или мы можем договариваться о дате и времени?».

4.1 Если кандидат дает согласие на тестирование, надо договориться о дате и «подстраховаться» на случай каких-либо изменений у кандидата: «Если у вас что-либо изменится, пожалуйста, предупредите».

4.2 Если кандидат в принципе согласен, но желает что-либо уточнить, можно еще раз повторить ту часть текста из пункта 3.1, в которой он не разобрался. Если же запрос касается деталей: «Иван Иванович, вы задали вопрос из области компетенций специалиста по опросу. И когда вы с ним встретитесь, он непременно вам все детально расскажет: специфика этого мероприятия в том и заключается, что вы должны понимать абсолютно все в происходящем. А моя задача — договориться с вами об удобном для всех времени проведения процедуры. Как у вас с графиком на ближайшие … дней?».

4.3 Если кандидат отказывается пройти тестирование: «Иван Иванович, тестирование на полиграфе — обязательное условие для всех кандидатов на эту позицию. Без вашего согласия мы не сможем двигаться дальше. Пожалуйста, подумайте еще. Если в течение двух дней вы передумаете, пожалуйста, свяжитесь со мной, и мы назначим время тестирования».

Рекомендуется не использовать в рассказе о тестировании слов «проверка», «обман», и вообще негативно окрашенные выражения. Независимо от того, согласится кандидат на проверку или нет, пройдет ее или нет, будет работать потом в компании или нет, цель человека, проводящего подготовительную беседу — подготовить, как это следует из названия беседы, кандидата к тестированию.

В-третьих, надо подготовить специалиста по опросу. Зачем это делать?

У специалистов тоже есть «человеческий фактор», и процедуру тестирования они ведут по-разному: кто-то мягко и корректно, кто-то довольно жестко. Для того, чтобы понять стиль работы специалиста, заказчик (или человек, которому он безусловно доверяет) может пройти пробное тестирование. Что-то вроде демонстрационного варианта.

Какова цель такого шага? Понять, какие чувства будет испытывать «честный», не исказивший информации в анкете кандидат по окончании тестирования к компании, в которую он устраивается на работу. Если полиграфолог работал корректно, то это будет чувство уважения за то, что компания серьезно и вдумчиво подходит к вопросам безопасности при подборе новых сотрудников. Если нет — результатом может стать такая ситуация: кандидат успешно пройдет тестирование на полиграфе, но потом или откажется от дальнейшего сотрудничества, или примет предложение о работе, но посчитает себя обиженным и, значит, будет изначально нелояльным сотрудником. Этот механизм уже описывался в главе «Стресс-интервью».

Структура подготовительной беседы со специалистом по опросу:

1. Предельно конкретно очертить круг вопросов, которые надо прояснить в ходе опроса и ответить на его вопросы о кандидате: «Более всего нас интересуют следующая информация об этом кандидате (относительно этой категории кандидатов): …», — далее по пунктам. Кроме того, запрос должен быть сформулирован и в письменном виде.

2. Попросить общаться с кандидатом так, чтобы не спровоцировать негативных чувств по отношению к компании: «Зная вас как высококлассного специалиста, я, тем не менее, прошу вас не задеть самолюбие нашего вероятного сотрудника — очень хотелось бы, чтобы он не затаил обиду на нашу компанию».

3. Поблагодарить за понимание и выразить надежду на дальнейшее сотрудничество: «Большое вам спасибо, что вы с таким уважением относитесь к моей просьбе. Для нас очень важно всегда работать в этом направлении с понимающим наши проблемы специалистом».

В-четвертых, надо позаботиться о технической стороне опроса на полиграфе:

­- подготовить помещение, в котором будет проводиться тестирование. Это должна быть комната с хорошей звукоизоляцией, с закрывающейся на ключ дверью и вентиляцией. Если в помещении слишком жарко или слишком холодно, это может сказаться на достоверности результатов. Желательно, чтобы в «под рукой» были питьевая вода и бумажные носовые платки.

- проследить за тем, чтобы в процессе тестирования никто из посторонних не заходил (и даже не заглядывал и не стучался) в это помещение. Можно предварительно предупредить сотрудников учреждения, что комната будет занята, а во время процедуры опроса повесить на двери табличку, которая будет информировать всех об этом.

- если предполагается большой объем работы специалиста, стоит позаботиться о том, чтобы он мог в перерыве отдохнуть и выпить чай или кофе.

- «на всякий случай» хорошо иметь поблизости аптечку (валидол, корвалол, нитроглицерин, валерьяновые капли и т.п.).

Опрос на полиграфе — значительное подспорье интервьюеру, поскольку гарантирует очень высокую достоверность информации, полученной от кандидата. Но только в том случае, если не нарушается ни одно из правил проведения опроса. Иначе получится неудачное и дорогостоящее стресс-интервью.

1 Некоторые специалисты в области тестирования на полиграфе предлагают в принципе заменить интервью тестированием на полиграфе, сэкономив этим время, деньги и человеческие ресурсы; некоторые предлагают проводить тестирование на полиграфе самым первым, допуская до стандартных интервью только тех, кто прошел «детектор лжи». Подобный подход оправдан, если:

а) на вакансию претендует большое количество кандидатов и, следовательно, большой проблемой не будет, если многие из них откажутся проходить тестирование и, соответственно, будут потеряны как кандидаты. А отказываться, если такое тестирование на полиграфе предлагается до прохождения стандартных интервью, будут многие — у кандидатов еще не сформировалась заинтересованность в сотрудничестве, они пока «просто выбирают». Заинтересованность появится после того, как на данную компанию будут затрачены время и душевные силы;

б) это является настоятельным требованием службы безопасности компании и людей, претендующих на данную позицию, в принципе нельзя рассматривать как кандидатов до прохождения ими тестирования на лай-детекторе.

Фото: www.optika4.ru

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Участники дискуссии: Борис Cуворов, Сергей Сергеев
HR-директор, Анадырь

На самом деле - все это просто зарабатывание денег на безграмотности и необразованности руководства многих компаний. Лай-детектор не может выявить ничего такого, чего не мог бы выявить опытный, грамотный, внимательный, имеющий хорошее психологическое образование, менеджер по рекрутингу, пользующийся 'традиционными' способами проверки информации о кандидате. Для сомневающихся вопрос: к чему у вас будет больше доверия как к источнику информации о кандидате, при прочих равных условиях, к результатам опроса с помощью лай-детектора или к рекомендациям с предыдущего места работы кандидата? Вопрос второй: какой из этих двух способов дешевле?

Директор по качеству , Санкт-Петербург

Борис, Вы конечно абсолютно правы. Эффективность Лай-детектора действительно равна нулю. В нем заложена вечная проблема психологии - психофизиологический параллелизм. По настоящее время не обнаружена функциональная связь между физиологическими параметрами (что измеряет Лай-детектор) и психологическим содержанием человека. Душа не повторяет контуры тела и по прежнему загадка для окружающих. Чужая душа - потемки.Думаю, что рекомендации с прежнего места работы тоже могут быть не совсем корректными. Все зависит от цели рекомендаций и условий их выдачи. И доверять им полностью нельзя. К сожалению и психологическое образование не панацея от ошибок. Опыт, интуиция и элемент удачи для специалиста кадровой службы - это наверное единственно полезные вещи при отборе. Если конечно есть из кого отбирать.С уважением,Сергей Сергеев

HR-директор, Анадырь

На самом деле - все это просто зарабатывание денег на безграмотности и необразованности руководства многих компаний. Лай-детектор не может выявить ничего такого, чего не мог бы выявить опытный, грамотный, внимательный, имеющий хорошее психологическое образование, менеджер по рекрутингу, пользующийся ''традиционными'' способами проверки информации о кандидате.
Для сомневающихся вопрос: к чему у вас будет больше доверия как к источнику информации о кандидате, при прочих равных условиях, к результатам опроса с помощью лай-детектора или к рекомендациям с предыдущего места работы кандидата? Вопрос второй: какой из этих двух способов дешевле?

Директор по качеству , Санкт-Петербург

Борис, Вы конечно абсолютно правы. Эффективность Лай-детектора действительно равна нулю. В нем заложена вечная проблема психологии - психофизиологический параллелизм. По настоящее время не обнаружена функциональная связь между физиологическими параметрами (что измеряет Лай-детектор) и психологическим содержанием человека. Душа не повторяет контуры тела и по прежнему загадка для окружающих. Чужая душа - потемки.
Думаю, что рекомендации с прежнего места работы тоже могут быть не совсем корректными. Все зависит от цели рекомендаций и условий их выдачи. И доверять им полностью нельзя. К сожалению и психологическое образование не панацея от ошибок. Опыт, интуиция и элемент удачи для специалиста кадровой службы - это наверное единственно полезные вещи при отборе. Если конечно есть из кого отбирать.
С уважением,
Сергей Сергеев

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
В WU рассказали о 4 лидерских навыках, которые можно развить на программе EMBA

В этой статье представлены 4 лидерских навыка, развитию которых уделяется особое внимание во время обучения на программе EMBA.

МИРБИС открыл набор на зимний старт программы MBA в формате weekend

Занятия будут проходить в удобном формате уик-энд 1 раз в месяц (пт, сб, вс).

В WU рассказали, как программа EMBA может помочь укрепить навыки управления командой

Что нужно сделать, чтобы расширить свои карьерные возможности?

Декан WU Executive Academy рассказала о преимуществах австрийского бизнес-образования

Программа Global Executive MBA уже 4 года подряд входит в число 50 лучших MBA-программ в рэнкинге EMBA от Financial Times.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Forbes опубликовал рейтинг лучших работодателей России

Forbes учитывал не только соцпакет, средние зарплаты и условия труда, но и экологический след компаний и их влияние на общество.

Опубликован рейтинг самых переоцененных профессий

Футболисты не на первом месте.

В Петербурге перенесли введение QR-кодов для кафе и отелей с 1 декабря на 27 декабря

Также власти планируют ввести дополнительные ограничения с 27 декабря до 9 января.

Россияне рассказали, что хотели бы получить в качестве корпоративного подарка

Какие подарки получают россияне от своих работодателей на Новый год и что они хотели бы на самом деле?