Иван Карнаух: Типологический коучинг. Реинжиниринг деловых качеств менеджера

Иван Карнаух

Коучинг для менеджера.

Коучинг (сoaching - от англ.  тренировать, содействовать)  предназначен для расширения возможностей людей, ставящих перед собой задачи профессионального и личностного роста. Он направлен на реализацию планов в самых различных областях жизни: образовании, здоровье, бизнесе, карьере. На Западе коучинг получил широкое распространение. Ему прочат большое будущее, коучинг соединил в себе все последние достижения практических наук по человековедению (психология, психотерапия, философия, менеджмент). Это непонятное и к тому же труднопроизносимое слово стремительно врывается в наш лексикон и вскоре станет таким же привычным как «компьютер». Ученые считают, что к 2010 году в мире произойдет интеллектуальная революция в сфере обучения и управления.

До появления  коучинга его задачи решала практическая психология, которая  обязана своим рождением  в основном  клинической практике психотерапии. И это оставило свой специфический след, поскольку со здоровой личностью продолжали обращаться  как с больным- невротиком. Как тонко подметил известный психолог-новатор Николай Козлов, что психологи,  занимаясь со здоровыми людьми классическими методами групповой психотерапии,  чаще всего готовят «профессиональных больных».

Но коучинг  не мог появиться раньше, так как просто не хватало научных знаний, да и потребовался накопительный период, чтобы экономика «сделала заявку» на такую технологию в полной мере. И наступила  эпоха коучинга -  период перехода от консалтинга предприятия к консалтингу личности. Знаменитый «реинжиниринг корпорации» (М.Хаммер,Дж.Чампи, 1993), не успев вступить  в свою развитую стадию, исчерпал свои возможности и возникла естественная потребность в  реинжиниринге  личности  менеджера, основного узла любой бизнес-машины!

В свое время  об этом сказали российские исследователи Карнаух И. и Танаев В., утверждая, что реинжиниринг должен дополняться  «адекватными менеджерами»  (монография «Практическая психология управления»: М.,АСТ-ПРЕСС-КНИГА, 2003, 2004). Но и этого оказалось мало, екатеринбургские авторы утверждают: мало найти адекватного менеджера, его надо постоянно держать «в спортивной форме», тренируя и развивая  с помощью коучинга. Только тогда Ваш бизнес будет развиваться непрерывно!

Почему возник спрос на коучинг?

Весь мир погружен в рыночные отношения, в том числе и личность

производителя. Это естественное развитие мира, а не искусственное, в котором долгое время находилась Россия.   Сказанное означает, что наша психическая жизнь, наши  взаимоотношения подчиняются экономическим законам. В частности, понятие «конкуренция» играет большую роль не только в профессиональном развитии человека, но и в становлении его личностных  качеств.

Развитие фирмы можно сравнить с развитием личности. Задачей бизнес-консалтинга является продвижение фирмы вперед. Это в чистом виде экономическая задача, которая решается экономическими методами по отношению  к предприятию, к происходящим на нем бизнес-процессам.

Когда же консультанты приступали к работе с человеческим фактором, переходя к развитию личности менеджеров, то чаще всего  их работа  заканчивалась некими психологическими «примочками», которые не всегда давали ожидаемого результата. Происходило это от того, что психологическая наука не имела универсального практического инструментария, который подходил бы к любому человеку, занятому в бизнесе. Вот почему практическая психология не являлась наукой как таковой, и была сродни с искусством, уникальным  мастерством психолога.

Критерии деловой эффективности.

Чему надо тренировать менеджера? Если ответить кратко, то  конкурентоспособности, которая выражается успешностью, как в личной жизни, так и в социально-экономической. Это похоже на тренировки спортсменов-профессионалов, где главное это результат, а не участие. Поэтому тренер (коуч) бывает иногда жестким и требовательным. Ясно, что к этому готовы далеко не все, и в первую очередь люди, страдающие неврозами. Отсюда модифицированные клинические психотерапевтические технологии в бизнесе оказываются непригодными. Имеется в виду классическая психотерапия. Здесь можно привести замечание того же Козлова Н.И., что  существует  настоящая практическая психология и «психологня».

В бизнесе к психологическому консалтингу относятся с большой настороженностью, т.к. некоторые психологи, не задумываясь, обещают менеджерам научить их с помощью психотехнологий продавать  в несколько раз больше, вести переговоры в свою пользу и т.д.   Но вот заканчиваются такие тренинги и через месяц-другой проходит эйфория от занятий,  после чего приходит понимание, что только собственный кропотливый труд является главным стержнем в любой технологии успеха. Конечно, пользу инструментальных бизнес-тренингов нельзя отрицать, более того они просто необходимы, но преувеличивать их роль не стоит, это только в очередной раз дискредитирует психологический консалтинг. 

Что же делать психологам, работающим в бизнес-консультировании?

Выход только один – работать по технологиям, дающим эффективность в конечном, экономическом результате, который можно измерить, а для этого психология должна быть буквально «пропитана» экономикой. Она обязана работать в максимально предметно-конкретных показателях, где есть цифры, даты, объемы и т.д.. например:

скор-карты ( бланки обратной связи);

основные направления деятельности, позволяющие достичь цель, составленные на основе эксперт-анализа (по Парето это 20% тех качеств, которые требуют развития, чтобы достичь хотя бы 80%-го результата);

критерии оценки деятельности (КОД), как самого клиента, так и коуча;

модель конечного результата труда (МКР) менеджера;

конкретные «Планы личностно-профессионального развития» менеджера;

и даже штрафные коэффициенты (например, по оплате труда коуча!);

спец-бланки проведения коуч-сессий, в которых это все отображено.

И, наконец, самое основное – коучу необходимо знать реальные ресурсы клиента, чтобы строить эффективные    планы «тренировок», а не «воздушные замки». Без «Личностно-делового паспорта» (ЛДП) здесь просто не обойтись, который составляется на основе знания психотипа менеджера. Но правильно определить психотип совсем непросто, требуется большой опыт диагноста. Большое подспорье здесь оказывает графология, что было доказано  в совместной работе с экспертом И. Гольдберг (Израиль, www.grafologia.co.il).  В последнее время распространение получает компьютерная диагностика, например метод «Extended DISC» или  «Визуально-компьютерная психодиагностика» (ВКПД) по А.Ануашвили, но сегодня в этих методиках вопросов  больше, чем ответов.

Знаменитая формула Дэниэла Канемана (Нобелевская премия в экономике 2002г.), определяющая успешного бизнесмена, выглядит так: Успех в экономике = (знания + интуиция – эмоции). С психологических позиций в соответствии с международным стандартом кадрового менеджмента АРТ (Association for Psychological Type) наиболее успешными бизнесменами являются те, кто относятся к психотипу с соответствующим названием - «Предприниматель» (ENTJ).Эти люди обладают интуицией прогноза, строгим логическим мышлением, что исключает субъективное влияние эмоциональной составляющей (преобладание деловой логики над этикой), развитым внутренним локусом контроля, что в целом мы называем рефлексом цели или своеобразной «автоматической  системой наведения на цель». Как правило, многие известные бизнесмены мира относятся к этому психотипу,  но в отличие от рядовых «предпринимателей», они имеют еще одно дополнительное качество – развитый эмоциональный интеллект (EQ). В своих  занятиях с менеджерами  мы вкладываем в это понятие несколько иной, более практический, на наш взгляд, смысл. Сегодня эмоциональный интеллект становится нормой международного бизнеса, а российский  менталитет в первую очередь характерен именно этим свойством. Вот почему можно прочить EQ в качестве одного из слагаемых для эталона современного отечественного бизнесмена. 

В результате многолетней работы мы создали реальную модель  «идеального бизнесмена», которая взята за учебный базис в коучинг-процессе. Она является основой для развития тех или иных качеств для каждого конкретного психотипа. Следует отметить, что успешным бизнесменом (руководителем) может стать любой психотип, который имеет достаточный исходный уровень личностного развития. Для этого нами разработана программа тренировки управленческой компетентности для топ-менеджеров на основе типологического коучинга, которую мы с успехом применяем на консультируемых предприятиях уже более десяти лет.

Итак,  коуч «натаскивает» клиента на успешность, как тренер спортсмена на рекорды. Синоним этого слова в рыночных условиях – конкурентоспособность. При социализме такого понятия не существовало, всех старались нивелировать. Конкурентоспособность – это новый феномен для нашей психики, и она претит прежней уравнительной философии, оставшейся от социализма.

Коучинг-менеджмент.

Коучинг-менеджмент - это целенаправленный процесс профессионального развития потенциала сотрудников, повышающий как  личную, так и командную производительность труда. В работе с менеджерами мы применяем следующие модели коуч-сессий:

1.1. Индивидуальный коучинг: «Развитие управленческой компетентности» - включает личностный коучинг с переносом целей и задач в профессиональную деятельность. Цикл персональных коуч-сессий, направлен на развитие управленческих навыков менеджера на основе индивидуального «Плана личностно-пофессионального развития».

Подготовительный этап. «Самое слабое звено». Сначала коуч совместно с менеджером прорабатывает его психотип. Это позволяет определить самый «главный рычаг, за который нужно тянуть». Данный момент считается очень важным, поскольку он позволяет заняться самым слабым звеном, а не всем подряд. После накопления менеджером базовых знаний устройства собственной психики и навыка управления собой переходим к основному этапу.

Основной этап. «Я сам!». Менеджера настраивают на то, что теперь он должен работать «сам». Коуч   будет только освещать ему фонарем тот путь, который они  вместе отыскивают, а делать выводы и принимать решения  менеджер будет самостоятельно. Для этого коуч постепенно развивает в менеджере внутренний локус контроля, готовя его к тому, чтобы тот взял на себя всю ответственность за свою работу (собственную жизнь): «Все, что ты в своей жизни делаешь, ты делаешь для себя!» (теория альтруистического эгоизма). Для себя же человек делает все с огромным желанием (самомотивацией). Длительность занятий: 4-е сессии с интервалом 1 неделя.

1.2.Командный коучинг: «Team-building» – применяется при решении бизнес-задач «под ключ» совместно с членами управляющей команды. Происходит групповое обучение управляющей команды постановке и решению профессиональных задач в стиле коучинга. За исходный постулат берется принцип, что высшими экспертами на данном предприятии являются не консультанты, а сами менеджеры данного предприятия. И только они способны разработать адекватный бизнес-план своего развития. Выявить референтность эскпертных заключений помогает коучу знание психотипов членов команды и их неформальные роли в команде (Р. Мередит Белбин). Задача коуча состоит в том, чтобы сначала обобщить  «коллективный разум» команды, после чего в совместной работе систематизировать полученные знания и на основе этого составить план реализации выработанного проекта. Таким образом, появится проект, который будет по плечу команде, поскольку он создавался всеми его участниками. Задача коуча – встроить в проект слегка завышенные цели («цель на цыпочках»), сделать определенный вызов команде, который должен создать спортивный азарт.

 Под руководителя «затачивается» управляющая команда с целью, чтобы менеджеры при посещении начальник руководствовались незримой табличкой на дверях кабинета: «Входить не с проблемами, а с вариантами решений!».  Особая эффективность от применения коуч-менеджмента наступает, когда члены команды  уже прошли всевозможные тренинги и на предприятии проводились различные реинжиниринговые мероприятия. В данном случае коучинг помогает раскрытию потенциала знаний и умений каждого из членов команды и на основе синергетического эффекта команда может справляться с задачами более сложного порядка, чем ранее. Как правило,  коуч приступает к работе с командой после выработанных на первой коуч-сессии конкретных бизнес-целей.  Длительность занятий: от 2 до 6 мес.                               

1.3.  VIP-коучинг: «Актуализация бизнес-проблем» - описание типовых бизнес-проблем, присущих психотипу, к которому относится  руководитель. Выявление персональных особенностей (проблем) ведения бизнеса и способы их решения. Для первых лиц предприятия. Длительность занятий: одна коуч-сессия.

Международный   стандарт   кадрового   менеджмента   АРТ

(Association for Psychological Type).

В своей работе мы опираемся на теорию психотипов К.Г.Юнга, адаптированную к практике его последователями Майерс-Бриггс, Д.Кейрси, А.Аугустинавичуте и др.  Психотип человека связан с доминантностью полушарий головного мозга, которые определяют целый ряд психологических противопоставлений, как художественно-образное и абстрактно-логическое мышление, гибкость и ригидность, экстраверсия и интроверсия, сенсорика и интуиция и т.д. Различная степень выраженности этих психических свойств формирует склонность разных людей к преимущественной опоре на так называемое «левополушарное» и «правополушарное» мышление с характерными для них способностями, эмоционально-личностными характеристиками, особенностями адаптационных процессов, поведения, общения. У каждого человека одна из функций головного мозга является ведущей. Дифференциация функций начинается в раннем детстве. Порой оба полушария головного мозга так развиты, что трудно отдать предпочтение при обозначении доминирующего полушария. И все-таки доминирует только одно полушарие головного мозга, поскольку равно независимое вторжение другого полушарий, другой функции изменит ориентацию, которая, хотя бы отчасти противоречит первой. Непременное условие для сознательной жизнедеятельности  - всегда иметь ясные и непротиворечивые цели, поэтому другая функция полушарий головного мозга может иметь только вторичное значение, но учитывается и развивается как вспомогательная, дополнительная. Функции правого и левого полушарий различны, рациональная и иррациональная функции разделены и не могут соединяться, только дополняют друг друга. Менее  развитая функция головного мозга называется подчиненной. Любую функцию можно развить, мобилизовать, улучшить, но невозможно сменить приориеты, как ни старайся, доминантное полушарие головного мозга не станет подчиненным.

В соответствии с типологией  формула психотипа складывается из четырех базовых функций, которые всесторонне описывают личность. Это способ восприятия информации, ее переработка, принятия решения и взаимодействие с окружающим миром. Каждая функция для организма означает выбор межу двумя разнополярными предпочтениями, несмотря на то, что оба они присущи человеку, но каждый предпочитает пользоваться каким-либо одним свойством своей психики, которое у него более всего развито. Существует восемь предпочтений:

  • способ восприятия информации: (S) сенсорный– конкретный или (N) интуитивный-
  • обобщенный);
  • способ оценки информации: (Т) логический– беспристрастный или  (F)этический –
  • чувствительный;
  • способ принятия решения: (J) решающий– однозначный или (P) воспринимающий
  • гибкий.
  • способ взаимодействий с информацией: первичный посыл идет извне – (Е) экстравертный  или изнутри – (I). интровертный

Нами разработана концепция бизнес-карт психотипов, которая отражена в таблице:

Базовые понятия коучинга.

Мета-модель – система вопросов, позволяющая отделить форму высказывания от содержания, и тем самым узнать истинные проблемы или цели человека. Это основной «инструментарий» работы с человеком. Если цель конкретна, то конкретен и результат!

Модель конечного результата ясно осознаваемый и представляемый в ощущениях результат избираемой цели, описанный  в категориях личностного опыта.

Ресурс личности -  энергетический потенциал, появляющийся за счет  преобразования количества имеющейся своей внутренней энергии (адаптационной энергии по Г.Селье) в новое качественное состояние, позволяющее человеку достичь гораздо больших результатов, чем прежде.

Оптимальное поведение личности – любой человек совершает действия, исходя из принципа «не навреди себе» и любой его поступок является оптимальной моделью поведения, т.к. опирается на всю сумму имеющихся у него знаний и навыков.

Убеждения – наши убеждения определяют смысл жизни, осознанность которого «автоматически включает» самомотивацию, основанную на базовых инстинктах.

Инстинкты потому и сильны, что не требуют волевых усилий. При их проявлении мотивации (желания)  всегда присутствуют в избытке и тогда все делается легко, автоматически, поскольку действиями руководит инстинкт.

Персональный тайм-менеджмент каждый человек должен знать психофизиологические особенности своего организма, на основе чего вырабатывается персональный «инструментарий» реализации своих планов на основе принципа «золотой пропорции»

Транзиция (метод постепенного приближения)– означает, что достижение цели возможно только теми непрекращающимися шагами, которые «позволяют твои ноги». Ширина этого шага определяется эмпирически.

Удержание цели – механизм «автоматической системы наведения на цель», основанный на рефлексе цели.

Провокации  - особенности психики человека, снижающие продуктивность его деятельности. Успех можно отобразить в виде дроби, где в числителе стоит задача, а в знаменателе провокации. Идеальной можно считать ситуацию, когда нет провокаций, которые забирают на себя энергетику и тем самым превращают задачу в неразрешимую проблему. Провокации чаще всего состоят из наших сомнений, излишних переживаний и нерешительности (F, P).

Личностная Конституция – вырабатывается человеком в течение всей жизни, это всего лишь несколько жизненно важных принципов (число Миллера = 7-+2), которые он смог бы оставить  своим детям как завещание. Например, вот как это отражается в древней даосской мудрости (Дао дэ цзин):  сердце человека должно следовать внутренним побуждениям;  в отношениях с людьми следует быть дружелюбным;  в словах надо быть искренним;  в управлении последовательным;  в делах  исходить из возможностей;  в действиях надо учитывать время.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Менеджер группы продуктов, Санкт-Петербург

Что 'и'? )))Ну, здорово написали... Особенно вот это место зацепило[I]'В свое время об этом сказали российские исследователи Карнаух И. и Танаев В., утверждая, что реинжиниринг должен дополняться «адекватными менеджерами» (монография «Практическая психология управления»: М.,АСТ-ПРЕСС-КНИГА, 2003, 2004). Но и этого оказалось мало, екатеринбургские авторы утверждают: мало найти адекватного менеджера, его надо постоянно держать «в спортивной форме», тренируя и развивая с помощью коучинга. Только тогда Ваш бизнес будет развиваться непрерывно!'[/I]Лихо так. О себе, как о классике, естественно нужно писать в третьем лице!Так вот, в свое время, во время размышлений о том, что отличает хорошие статьи от остальных, российский исследователь Пархоменко С. пришел к выводу, что:1. Хорошие статьи отвечают на вопросы и дают инструкции, что делать, а чего не делать2. Автор статьи представляет, какие аспекты рассматриваемой проблемы могут актуальны читателю3. Автор использует максимально простой язык.Но и этого оказалось мало, питерский автор утверждает: мало выполнить все три этих требования, статья должна еще и содержать некий элемент новизны, отражать авторский подход и отношение к рассматриваемой теме. )))

Торговый представитель, Москва

Присоединяясь к словам Сергея, тоже не нашел ни инструкции, ни актуальности, ни простоты.Как будто контекст статьи «вырван из контекста». Иными словами, нифига не понятно, в чем фишка то?Хотя сама тема, мне лично более чем интересна, но то, как она подана, мягко говоря, не впечатлило. Допустим, удалось ли автору выявить причины возникновения, движущие силы развития и условия изменения того или иного типа? И если да, то в чем, посредством чего и как? Допустим если взять за производную вопрос о сочетаниях разных свойств, о мере того, насколько эти сочетания перерастают в характерные, т. е. типологические, а не наоборот.Влияют ли семейные, профессиональные, социальные условия на выстраивания типа?Или, к примеру, связать качества и позицию, которые присуще каждому типу к с динамикой, уровнем и типом отношений в коллективе? И если да, то чем именно?

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Ага. И опять MBTI, вид в профиль. :)Причем, вот хоть убейте, никакого целостного видения того, что предлагают авторы, у меня не возникло. Имхо в статье следующие идеи:1) Это круто!2) Это сложно и непонятно, у нас еще к этому не привыкли! (Поэтому обращайтесь к авторам! Они-то понимают!) 3) Без этого сейчас никуда. (Поэтому см. п.2 вторую часть).4) Немного MBTI (или соционики...:)) А какая школа? Их только в соционике несколько. Сказали бы, к примеру, вот мы пользуемся школой Гуленко, в начале программы развития проводим acceleration center, заодно типируем участников, потом составляем PDP, наложив четры ТЭМ на профиль должности и личностные особенности участника, стратегии коучинга для характерных ситуаций представлены в таблице. Х., особенности их реализации следующие, наш последний опыт показал, что...Вот это было бы да.

Председатель совета директоров, Москва
Лев Соколов пишет:Имхо в статье следующие идеи: 1) Это круто! 2) Это сложно и непонятно, у нас еще к этому не привыкли! (Поэтому обращайтесь к авторам! Они-то понимают!) 3) Без этого сейчас никуда. (Поэтому см. п.2 вторую часть).
-правильно заметили у меня на это есть ответ:[COLOR=red][B]Все гениальное просто:[/B][/COLOR][COLOR=green][B]Первая производная-Сила в простоте![/B][/COLOR][COLOR=blue][B]Вторая производная-Если просто, понятно и красиво - значит работает![/B][/COLOR]
Аналитик, Екатеринбург

Если себя не пиарить, то кто ж об этом позаботится ;) Только здесь - опасно :!:

Генеральный директор, Москва
Владимир Ромашов пишет:Если себя не пиарить, то кто ж об этом позаботится Шутливо Только здесь - опасно Восклицание
Полностью согласен. Но где же пиариться?))))А Если по статье, то ничего нового авторы не предложили. Все это еще в большем объеме, чем описано в статье, присутствовало в СССР.Кстати, метод Ануашвили разработан еще в 80-х. В виде для развития личности можно использовать более простой вариант. Каждый класс занятых характеризуется своим специфическим набором ценностей и убеждений. И можно достаточно простыми методами форматировать людей, прививая им необходимые ценности и избавляя от ненужных. Это разработки Института психологии управления РАН советских времен.
Торговый представитель, Москва
'Сказали бы, к примеру, вот мы пользуемся школой Гуленко, в начале программы развития проводим acceleration center, заодно типируем участников, потом составляем PDP, наложив четры ТЭМ на профиль должности и личностные особенности участника, стратегии коучинга для характерных ситуаций представлены в таблице. Х., особенности их реализации следующие, наш последний опыт показал, что... '
Лев, а каким образом Гуленко проводит acceleration center? Какова технология и что он дает? И ещё мне интересно, - что такое PDP и четры(какое то слово непонятное, может черты?) ТЭМ?
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Сергей Ионкин пишет:Лев, а каким образом Гуленко проводит acceleration center?
Acceleration center Гуленко сам не проводит. Мы его привлекаем для других вещей.
Сергей Ионкин пишет:Какова технология и что он дает?
Ну, если коротко, то то же, что и 'обычный' АЦ. Если длинно, то лень писать. :)ЧеРТы, конечно. :) Personal Development Plan.Тип Энергетического Метаболизма (в 'классической' соционике обычно используется слово ТИМ - Тип Информационного Метаболизма).
Менеджер группы продуктов, Санкт-Петербург
Что ''и''? ))) Ну, здорово написали... Особенно вот это место зацепило ''В свое время об этом сказали российские исследователи Карнаух И. и Танаев В., утверждая, что реинжиниринг должен дополняться «адекватными менеджерами» (монография «Практическая психология управления»: М.,АСТ-ПРЕСС-КНИГА, 2003, 2004). Но и этого оказалось мало, екатеринбургские авторы утверждают: мало найти адекватного менеджера, его надо постоянно держать «в спортивной форме», тренируя и развивая с помощью коучинга. Только тогда Ваш бизнес будет развиваться непрерывно!'' Лихо так. О себе, как о классике, естественно нужно писать в третьем лице! Так вот, в свое время, во время размышлений о том, что отличает хорошие статьи от остальных, российский исследователь Пархоменко С. пришел к выводу, что: 1. Хорошие статьи отвечают на вопросы и дают инструкции, что делать, а чего не делать 2. Автор статьи представляет, какие аспекты рассматриваемой проблемы могут актуальны читателю 3. Автор использует максимально простой язык. Но и этого оказалось мало, питерский автор утверждает: мало выполнить все три этих требования, статья должна еще и содержать некий элемент новизны, отражать авторский подход и отношение к рассматриваемой теме. )))
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

Microsoft сокращает расходы на сотрудников, обучение и корпоративы

Компания пытается сократить расходы всеми доступными способами.

Самые странные корпоративные правила: итоги опроса россиян

Общий поход на обед отделом, пение корпоративного гимна и кормление животных в офисе – попали в топ странных офисных правил и традиций.

Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие.