Антон Петровский
Сотрудники бывают не только «любимые», но и те, от кого очень хочется как можно скорее избавиться. И не обязательно потому, что этот человек плохо работает. Просто раздражает… Постной физиономией или экстравагантными манерами, излишней раскованностью или формальным отношением к работе. Явно не отвечает духу организации. Только как уволить, не нарушая трудовое законодательство или заключенный контракт? Путь один – вынудить уйти по «собственному желанию». Причем сделать так, чтобы это желание у сотрудника стало весьма горячим, а последовавшее за ним решение об увольнении – твердым и бесповоротным…
1. Непрерывно по любому поводу и в различной форме сообщайте сотруднику, что он плохо работает.
Критикуйте все его отчеты, заворачивайте и высмеивайте любые инициативы. Не упускайте случая «высоко» отозваться о его профессиональных качествах в присутствии коллег или клиентов. Периодически задавайте сотруднику вопрос: «А чем вы вообще тут занимаетесь, а?!» Непрерывно давайте понять, что он взялся не за свое дело. Да и вообще, выполнять квалифицированную работу ему не дано… Результат не заставит себя долго ждать. Мало кто может жить и работать с постоянным ощущением того, что ты плохой и только мешаешь…
2. Повесьте на работника материальную ответственность за дорогостоящие предметы, с которыми не он непосредственно работает и следить за сохранностью которых в принципе не в состоянии.
Большинство людей как черт от ладана бегут от материальной ответственности в принципе. А уж тем более, если отвечать необходимо за что-то, за чем и уследить-то точно не можешь. Например, сообщите системному администратору, что теперь он будет отвечать за сохранность всей компьютерной техники компании, включая сервер и несколько рабочих станций в иногороднем филиале. Или «обрадуйте» специалиста по рекламе ответственностью за презентационное оборудование, с которым менеджеры ездят на выставки. Причем, делать такое сообщение необходимо сразу с описью и актом приема/передачи в руках. Последующий за этим нервный возглас «Подписывать не буду, лучше уволюсь!» не стоит оставлять без внимания…
3. Создайте сотруднику ощущение хаоса. Пусть он уже вообще перестанет понимать, в чем заключаются его обязанности и что он должен делать каждый день на работе.
Суть данного метода выражена известной фразой: «Иди туда – не знаю куда, принеси то – не знаю что». На практике это реализуется ежедневной выдачей новых заданий (с отменой уже на следующий день), расплывчатых указаний. Прикажите сотруднику отставить все текущие дела и заняться новым проектом, потом тут же бросить этот проект и заняться другим. Цель всех этих действий – разрушение понимания сотрудником своих ежедневных обязанностей и внесение полной дезориентации в его деятельность. Итог – приходя каждый день на работу, он уже не будет понимать, чем занимается и что делать в данный конкретный момент. Долго так продолжаться не может – нервы не выдержат…
4. Дайте человеку понять, что организация давно уже не нуждается ни в нем, ни в занимаемой им должности. А держат его на «почетной пенсии» просто из чувства ответственности и жалости.
Обычно так избавляются от старых и верных работников, которые стояли у истоков компании, служили верой и правдой, но не смогли профессионально вырасти вместе с фирмой и перестали соответствовать новому уровню бизнеса. Уволить этого человека своими руками – совесть не позволяет. Обычно такой сотрудник питает иллюзии, что на нем до сих пор все держится и он по-прежнему нужен компании. Однако если иллюзии развеять и дать понять, что сегодняшняя «работа» - просто благотворительность со стороны босса, то нормальный (гордый) человек элементарно обидится. И постарается в кратчайший срок, хотя бы для самоутверждения, уйти на другую работу.
5. Сообщите сотруднику, что скоро его деятельность будет проверять специально созданная для этого работодателем персональная комиссия.
Такое заявление должно вызвать у сотрудника явное замешательство: «Зачем комиссия? Руководство и так имеет полное представление о моей работе… Единственно разумное объяснение – под меня копают, ищут официальный повод уволить. Причем, вероятно, по статье о профессиональной непригодности или тому подобной. Так зачем звать комиссию? Хотите уволить, так я и сам уйду!»
6. Внесите изменения в должностные обязанности сотрудника таким образом, чтобы фактически понизить его должность и уровень выполняемой работы.
Формально оставьте сотрудника в сегодняшней должности и статусе. А фактически – серьезно понизьте. Например, отберите у начальника подчиненных и поручите ему какую-нибудь тупую, но весьма «важную» работу. Завалите «боевого офицера» (менеджера по продажам) канцелярщиной или отправьте высококлассного программиста в бухгалтерию делать «программы» расчетов в Excel. Вряд ли кто-то долго захочет выполнять несоответствующую своему уровню работу и профессионально деградировать.
7. Сделайте так, чтобы весь остальной персонал фактически объявил данному сотруднику бойкот, буквально прекратив с ним всякое общение и взаимодействие.
Например, сочувственно и под большим секретом поведайте каждому отдельному сотруднику компании, что их товарищ страдает от редкой и неизлечимой болезни, механизм заражения которой медицине до сих пор точно не известен… Метод действует безотказно. Уже на следующий день данный сотрудник с удивлением обнаружит, что ему не подают руки (причина ясна), его сторонятся, да и вообще смотрят как на врага народа. И даже если отбросить эмоциональную составляющую, то все равно выполнять работу без взаимодействия с другим персоналом просто нереально… Интересно, как долго он продержится?
8. Назначьте сотрудника генеральным директором юридического лица, фактически оставив его на прежней должности и с прежними обязанностями.
На самом деле, это примерно то же, что и повесить материальную ответственность (см. способ 2). Однако в данном случае ответственность может наступить любая, вплоть до уголовной. Расписываться вслепую за чужие решения, возможную «обналичку», гадать, заплатили ли налоги… Ну, дудки, ищите «Фунта» в другом месте. Лучше увольнение, чем такой «карьерный скачок»…
9. Организуйте работнику «подставу», в результате которой он за счастье почтет просто уволиться.
Например, организуйте экспедитору «потерю» товара на большую сумму или секретарю - важных документов, или кассиру - наличных денег. (Для решения задачи можно привлечь специалистов из службы безопасности.) В результате насмерть перепуганный работник сочтет за благо закрыть вопрос простым увольнением по собственному желанию. Как второй вариант, можно организовать скандал с сексуальными домогательствами в офисе (для мужчины). Устройте разбирательство малейших подробностей, организуйте собрание, потребуйте объяснения и покаяния. По идее, нормальный мужик пошлет всех к черту и уволится.
10. Ищите малейшие поводы и объявляйте сотруднику официальные выговоры, предупреждения и т.д. В итоге, перед лицом увольнения «по статье», человек уйдет сам.
Поджидайте утром с секундомером (и свидетелями) на пороге офиса и в случае опоздания сразу составляйте акт. Объявляйте ему официальные выговоры по любому поводу и тут же оформляйте их приказом. Все ваши действия должны дать понять работнику, что администрация ищет повод его уволить, причем по «нехорошей» статье. (Соответственно, собирает необходимые документы.) Так зачем же ждать?
Где способ просто переговорить с сотрудником и "попросить" по собственному желанию? Любой человек разумный понимает, что насильно мил не будешь и если работодателю нужно уволить, то это только вопрос времени. При этом сохраняется вероятность того, что сотрудник получит возможность пересмотреть свое поведение на рабочем месте и скорректировать.
Да, способы ровно настолько же действенны, насколько омерзительны.
Меня не покидает мысль о том что автор либо пришел в сложившийся коллектив, либо крайне не осмотрительно нанимал персонал.
"Уперевшийся" сотрудник, испытавший на себе часть методов воздействия будет выносить мозг работодателю с утроенным энтузиазмом. С шумомерами, люксометрами и соответствием условий труда законодательству, невозможностью исполнять обязанности ввиду не работающего программного обеспечения, которое может вдруг оказаться не лицензионным и этот факт будет придан огласке.... Помните, в Пермском крае учитель получил реальный срок за не лицензионное ПО.
Не говорю уже об отзывах, которые разлетаются с катастрофической скоростью по рынку.
Может лучше без инноваций? Просто по человечески поговорить, дать месяц на поиски и тихо расстаться?
Способ "Поговорить и договориться" лично меня, никогда в этих вопросах не подводил.
Просто нужно что бы не только работодатель выбирал , но самому понимать куда устраиваешься и к кому - во первых; во - вторых на любой "перекос" , есть "выпрямитель".
полный бред...интересно, автора много подчиненных, уволил таким образом? Сколько своего времени пришлось потратить на всю эту предлагаемую мерзость.
Абсолютно согласна с Василием Мудровым про то, что проще привлечь работодателя за необеспечение надлежащих условий работы..
Очень глупая и вредоносная статья.
Хочется спросить автора, а как быть тем, кто вынужден не только работать, но и жить в одном коллективе. К примеру, на подводной лодке, на корабле (судне) дальнего плавания, на космическом кораблей, в гарнизоне и пр.? Какие есть рекомендации?
Лариса, добрый день.
Сомневаюсь, что автор этой статьей преследовал какую-то вредоносную цель. Скорее всего он, как и я в свое время, попал в Компанию, где всё, перечисленное им - просто часть корпоративной культуры! Поверьте, даже генеральные директора в такой компании менялись со скоростью 5 ген.диров за 7 лет.
...и никто специально, вроде, ничего не делал, и никого не увольнял, - все уходили сами!
Статья интересная. Некрасивая тема не отменяет её полезности. Это как дизентерия - симптомы неприятны, но знать то их надо, значит и статьи писать нужное дело.
По теме статьи:
1. Часть из вышеуказанных способов с точки зрения сотрудника воспринимаются как откровенная некомпетентность руководства. Соответственно и реакция несколько иная. Сотрудник не увольняется, а тяжко тащит крест "единственного умного в стаде баранов" ))).
2. Большая часть из указанных способов имеет соответствующие контрмеры. Знаю людей, которые их успешно применяли. В подобном случае возникает война. Если, при этом, сотрудник формалист-буквоед с вредным характером, то проиграть вполне может организация )))
Например материальная ответственность предполагает изменение трудовых обязанностей и заключение допсоглашения. А сотрудник скажет: "Спасибо, измените Васе, меня и текущая должностная инструкция устраивает!". И всё.
3. Действительно не упомянут, как выше говорилось, способ "Просто поговорить". Ну, просто для комплекта )))
Судя по всему, статья шуточная, в стиле "вредных советов", как указали выше в комментах. Это сборник анекдотов из жизни работодателей и работников, не надо принимать так близко к сердцу)
8. Назначьте сотрудника генеральным директором юридического лица, фактически оставив его на прежней должности и с прежними обязанностями.
Назначить то конечно можно, но тогда этот назначенный должен подписать приказ о том, что он приступает к исполнению своих обязанностей. А кроме того, заверить у нотариуса образец своей подписи для банка. Всего этого можно просто не делать. В его должностных обязанностей нечего подобного нет.
Это же шуточная статья ?