Сергей Макаров: Как устранить комплекс HR-проблем

Много статей, фундаментальных работ, авторских методик посвящается тому как решить ваши проблемы с управлением людьми. Предлагаются простые способы, когда вам необходимо просто довериться профессионалам, расслабиться и получать удовольствие от процесса. Так ли это легко и просто как кажется. Вероятно – нет!

Если рассуждать на эту тему, то комплекс проблем, связанных с управлением персоналом можно представить в виде следующих позиций:

1. Проблема позиционирования уровня управления персоналом;

2. Информационное обеспечение процесса управления персоналом;

3. Оптимизация процессов управления персоналом;

4. Организационно-функциональное проектирование процессов управления персоналом;

5. Научное сопровождение деятельности;

6. Регламентация компетенций.

И действительно, такой комплекс проблем можно проработать только имея серьезную HR-службу, но позволить себе такую роскошь может только серьезная, большая организация. А как же быть если речь идет о малом и среднем бизнесе. Попытаюсь высказать свою точку зрения.

Безусловно, решение перечисленного комплекса проблем во многом зависит от воли и компетентности руководителя. Организовать процесс управления персоналом может только подготовленный человек, обладающий современной системой взглядов на процесс управления людьми в компании. И тем не менее, активно воплощать в жизнь весь комплекс HR работ в небольшой компании трудно. Но нельзя сказать, что эти условия ставят крест на создании системы управления персоналом. В качестве способа преодоления данных трудностей целесообразно использовать систему рационального аутсорсинга. Применяя этот механизм, компании не требуется затрачивать большое количество ресурсов, вынося на аутсорсинг только отдельные направления системы управления человеческими ресурсами.

В качестве примера можно предложить следующую модель рационального аутсорсинга.

1. Проблема позиционирования уровня управления персоналом

Этот компонент модели может быть реализован, исходя из ресурсов самой организации. Когда разработка системы управления персоналом является стратегическим приоритетом для руководящего звена. Здесь важно избежать ошибки, связанной с подменой стратегического планирования работы с человеческими ресурсами организации традиционным планированием производственной деятельности.

2. Информационное обеспечение процесса управления персоналом

Данное направление — это объект аутсорсинга, так как программирование процесса управления персоналом является узкоспециализированной отраслью. Здесь важно ориентироваться не только на учетные кадровые программы, но и на программные продукты, представляющие собой комплексные информационные системы, позволяющие решать собственно управленческие задачи (анализ, прогноз, оптимизация).

3. Оптимизация процессов управления персоналом

Эта проблема связана с отрывом понимания кадровых процессов от жизненного цикла человеческих ресурсов компании. Процессы слабо формализованы и плохо соотносятся с бизнес-процессами, с культурой и стратегией фирмы. Поэтому нивелирование данного аспекта возможно только при совместной работе кадровых консультантов и руководства компании. Следует отметить, что отстраненность управленческого звена от совместной работы и перекладывание всего комплекса работ на плечи консультантов может привести к печальным итогам, когда организационное пространство может быть переформатировано до такой степени, что нормальное функционирование фирмы станет невозможным.

4. Организационно-функциональное проектирование процессов управления персоналом

Здесь речь идет о дисбалансе кадровых регламентов с операциональными контурами компании, то есть существует набор документов вместо действующей системы документов. Эту проблему можно преодолеть при помощи собственных, внутренних ресурсов компании, при помощи специализированных гибких программ документооборота, которые адаптируют процессы коммуникации разного вида: очный, бумажный, электронный и т.д.

5. Научное сопровождение деятельности

Этот аспект зачастую выпадает из внимания руководства компании. И здесь можно понять руководителей, которые слабо представляют себе связь фундаментальной науки с практикой. Тем не менее, привлечение к этой работе независимых консультантов очень важно, особенно когда речь идет о независимой оценке проводимых в компании кадровых инноваций.

6. Регламентация компетенций

Разработка и актуализация компетенций важный аспект любой кадровой работы. Здесь возможны варианты реализации. Достаточно просто разработать набор компетенций самостоятельно. Для этого в специальной литературе есть все необходимые методологические разработки. Однако можно и пригласить специалистов, так как данная процедура хоть и очень важная, но не дорогостоящая.

Таким образом, отладить систему кадровой работы может компания, занимающая малый или средний сегмент бизнеса. Но не стоит забывать, что все проанализированные направления — это система, и реализовывать их нужно совместно. Такое понимание работы с персоналом позволит руководителю меньше ходить в поисках высокоэффективных сотрудников и больше времени уделять стратегическому планированию развития своей компании.

Орфография и пунктуация в данном тексте сохранены в том виде, в котором они были предложены автором.

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии