Ольга Ридецкая: Психологическое сопровождение методом профессионального тренинга

Ольга Ридецкая

В настоящее время одной из значимых проблем, является повышение уровня профессионализма персонала и тренеров в организации, развитие их компетенций. Поэтому в последнее время эти вопросы сталипредметом научной рефлексии в психолого-акмеологических исследованиях отечественных и зарубежных авторов, а также и в социально-психологической практике в том числе. Исследования обусловлены рядом обстоятельств:

• потребностью осмыслить возможности личностно - профессионального развития персонала и руководства;
• определением значимости их профессионального опыта в процессе самодвижения и личностному «Акмэ» (вершине творчества и профессионализма);
• необходимостью повышения профессионализма в стремлении оценить влияние профессионального (акмеологического) тренинга на активизацию и развитие личности специалистов специализированногопрофиля.

Поиск высококвалифицированных специалистов, это вид бизнеса, который своей задачей ставит нахождение специалистов профессионально-мобильных и конкурентоспособных в профессиональной жизни.Оформилась новая отрасль прикладной психологии и акмеологии – ПСПД (психологическое сопровождение профессиональной деятельности), системообразующим фактором которой является взаимодействие личности с профессией. Психологическое сопровождение профессионального становления личности требуетподготовки бизнес-тренеров, акмеологических психологов, которые способны решать социально, профессионально и личностно - значимые проблемы в организации.

Сложность, многоаспектность и неоднозначность проблем общественного и экономического бытия современной России предъявляет повышенные требования к самой личности в профессии и к осуществлению специалистом профессиональных функций на качественно новом уровне, возможности профессионально-личностного развития с оптимальным использованием ресурсов и гармонизации взаимодействия с различными субъекта в пространстве профессиональной деятельности в организации.

Анализ имеющихся литературных источников показывает, что существует количество исследований, в которых отражены общие проблемы профессионального развития и успешности личности, практико - ориентированные в русле психолого-акмеологического подхода к проблеме психологического сопровождения.

Анализируются психологические и социально-психологические особенности тренинга личности в карьерном продвижении, в самопроектировании последовательных этапов собственного профессионального роста (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Э.Ф. Зеер, Е.Н.Богданов, Е.А.Климов, А.К.Маркова, И.Н.Семенов и др.), представление о функциях и профессиональных обязанностях специалистов конкретных профессии, наиболее часто осмысляется тот широкий круг задач, которые требуют решения в кадровых службах.

Анализ уровня профессионализма, рефлексии приобретенного опыта, осмысления акмеологических ориентиров профессионального развития и условий, обеспечивающих должностной и профессиональный рост, еще не освоили акмеологические идеи и технологии ПС методом профессионального тренинга, которые бы обеспечили решение задач содействия профессиональному развитию специалистов в организации, адаптации и стрессоустойчивости и др.

Главная задача с точки зрения науки Акмеологии «предложить предельно технологическую стратегию и тактику …процесса перевода начинающего свою самостоятельную деятельность специалиста на все более высокие уровни профессионализма» (Деркач А.А., Асеев В.Г., Зазыкин В.Г. и др.).

С высоким уровнем профессионализма связывают яркое развитие способностей, глубокие, широкие и разносторонние знания в конкретной области деятельности, нестандартное владение умениям успешного выполнения своей деятельности и высокий профессионализм. Качества профессионала включает устойчивую мотивацию, эмоционально развитую сферу в конкретной области деятельности, способность достигать уникального и оригинального результата в профессиональной деятельности, хорошее состояние здоровья. Требуемая профессиональная компетентность достигается на вполне определенной профессиональной позиции, уровню активности и собственного творческого потенциала специалиста в организации.

Профессиональная позиция достигается при выработке акмеологических инвариантов, а профессионализм личности проявляется через конкретных людей и конкретные области деятельности. Профессиональная компетентность личности проявляется на ступенях зрелости.

На сегодняшний день в научной практике и теории, в том числе, определены моменты остановки в развитии профессионализма личности и деформации личности профессионала (Бодалев А.А.), которые зачастую препятствуют дальнейшему развитию личности. Актуальной остается, например, проблема профессионального самоопределения для молодых людей, которые разочаровываются в выбранной профессии или просто не справляются с высокой нагрузкой в мыслительной, речевой, эмоциональной, поведенческой сфере, так и не начав работать по специализации, следовательно ищут себя в других профессиональных пространствах, с другим образованием.

У многих специалистов довольно низкий уровень зрелости и осознанности себя как самостоятельной личности, которая обязана стремиться изучить профессию и самореализоваться в ней. Проблемы, которые лежать в плоскости «личность – профессия», теснейшим образом взаимосвязаны с самореализацией и самоактуализацией личности, удовлетворением потребности быть значимым в сообществе людей выбранной специализации.

1. В этом аспекте важным является ПС профессиональной ориентации и адаптации в организации методом профессионального тренинга.

2. Следующие проблемы практики в деятельности бизнес-тренера, это новые методологические технологии описания программ тренинга и его проведения в организации с сотрудниками по целям и задачам, тематической направленности. Поэтому сегодня актуальным является ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ (акмеологический) ТРЕНИНГ, как специализированное название, ориентированное на конкретную специализацию и профессиональную деятельность, а именно, для бизнеса, профессиональный тренинг для руководителя, подчиненного, лидера и т.д.

Профессиональный тренинг (ПТ) как метод или технология работы предполагает работу с конкретной ролью, должностью. Методологически формирует определенные качества личности руководителя, например, или свойства и механизмы личности у человека на конкретной должности или специализации, которые взаимосвязаны с компетенциями и уровнем развития в конкретной позиции, о которых сегодня активно говорят и пишут. Безусловно, это еще не все перечисления и положения, на что влияет или конкретно формирует ПТ как метод ПС в работе организации или бизнесе.

В чем отличие ПС методом ПТ от социально-психологического или бизнес – тренинга? Этотпроцесс сопроводительный, соответственно он предполагает:

• по этапам и по результатам, по динамике проводить диагностику (под конкретную должность) развития у сотрудника (ов).
• Создание профессионального профиля личности работающего в той или иной должности;
• Программу развития и формирования профессионально-важных качеств, участия в тренинге или получении консультации и т.п.
• Модель профессионализации и разработки индивидуального стиля профессиональной деятельности специалиста.
• Мониторинг группы или команды людей и их совместного профиля команды в организации, подразделения в выполнении конкретного направления;
• Развитие навыков модерации у руководства и людей, с целью регулировать процесс в организации, текучести кадров и т.д. Особенно проблемы корпоративной культуры, моббинга.
• Эффективная фасциация лидирующей личности (специалиста) в организации своих 4-х пространствах: индивидуально-личностная; организационно-коммуникативная; стратегическая; развитие реальных и потенциальных личностно-профессиональных способностей.
• Кризисы профессионала и проблемы профессиональных деструкций: работа с психофизиологическими механизмами, свойствами личности, коррекция общения и т.п.
• Способность специалиста работать в профессиональном сообществе или адаптация в организации, программа индивидуальной адаптации.
• Профессионализм в предпринимательстве: успешные и конкурентоспособные организации постоянно внедряют необходимые изменения с целью повышения эффективности. Потребность в изменениях на предприятиях возникает как под воздействием внешних факторов (внешнеэкономическая конъюнктура, социальные изменения, новые открытия, ужесточение конкуренции и т.п.), так и внутренних – низкая эффективность, высокие издержки производства, финансовые проблемы, неэффективная организационная структура, узкие места на производстве.

ПС методом профессионального тренинга предполагает создание ориентационного поля профессионального развития личности, укрепление профессионального «Я», поддержание адекватной самооценки, оператив­ную помощь и поддержку, саморегуляцию жизнедея­тельности, освоение технологий профессионального самосохранения. Результатом ПС методом профессионального тренинга являетсяпрофессио­нальное развитие и саморазвитие личности, реализа­ция профессионально-психологического потенциала персонала, обеспечение профессионального самосох­ранения, удовлетворенность трудом и повышение эф­фективности профессиональной деятельности и посттренинговое сопровождение

Философским основанием системы сопровождения человека является концепция свободного выбора как условия развития. Исходным положением для формирования теоретических основ ПС стал личностно ориентированный подход, как выбор и освоение человеком тех или иных инноваций, путей профессионального становления, каждая ситуация выбора порождает множественность вариан­тов решений, опосредованных социально-экономичес­кими условиями. Сопровождение может трактоваться как ответственность личности за профессиональные действия, которые она совершает. Важнейшим положением данного подхода высту­паетприоритет опоры на внутренний потенциал субъекта, на его право самостоятельно совершать выбор и нести за него ответственность.

Цель психологического сопровождения (ПС) — полно­ценная реализация профессионально-психологическо­го потенциала личности и удовлетворение потребнос­тей субъекта деятельности. Главное — помочь челове­ку реализовать себя в профессиональной деятельности.

ПС — это целостный процесс изучения, формирования, развития и коррекции профессионального становле­ния личности и технология, основанная на единстве четырех фун­кций: диагностики существа возникшей проблемы, информации о проблеме и путях ее решения, консультации на этапе принятия решения и выработки плана решения проблемы, первичной помощи на эта­пе реализации плана решения.

Выделяют основные концептуальные положения ПС профессионального становления личности:

• наличие социально-экономических условий для того, чтобы личность могла осуществить себя в про­фессиональной жизни;
• необходимость для полноценного профессиональ­ного становления социально-психологическогообеспечения, помощи и поддержки со стороны об­щества;
• признание права личности на самостоятельный выбор способов реализации своих социально-про­фессиональных функций;
• принятие личностью всей ответственности за ка­чество профессионального становления и реали­зации своего профессионально-психологического потенциала на себя;
• гармонизация внутреннего психического развития личности и внешних условий социально-профес­сиональной жизни.

Функции ПС:

• информационно-аналитическое сопровождение от­дельных этапов профессионального становления (выбора профессии, начального этапа профадаптации, профессионализации и т.д.);
• проектирование и самопроектирование сценари­ев отдельных этапов профессионального станов­ления;
• психологически компетентное оказание поддерж­ки и помощи личности в преодолении трудностейпрофессионального становления, особенно при из­менении социально-профессиональной среды;
• профессиональная реабилитация личности в слу­чаях длительного перерыва в профессиональной деятельности (женщин после рождения ребенка, безработных, людей, вышедших из мест заключе­ния, и др.);
• обеспечение социально-профессионального само­сохранения;
• профилактика развития профессиональных дефор­маций, оказание помощи в преодолении кризисов и стагнации;
• коррекция социально-профессионального и психо­логического профиля личности.

Приведем основные направления психологического сопровождения:

• изучение условий и факторов, влияющих на про­дуктивность труда и эмоционально-психологичес­кое состояние персонала;
• эффективное воспроизводство и сохранение про­фессионально подготовленного персонала пред­приятий и организаций;
• проектирование профессиограмм, отражающих дина­мику профессионального становления личности и аль­тернативные варианты профессионального развития;
• формирование операциональной структуры буду­щей деятельности, а также целенаправленная под­готовка к устойчивой и безопасной реализации профессиональной карьеры (включая профессио­нальную миграцию, социальную адаптацию, реориентацию, профессиональное самосохранение и комфортную жизнь после завершения карьеры);
• формирование и развитие акмеологической куль­туры персонала, его потребности в самореализа­ции и способности к оптимальной деятельности, профессиональной и индивидуальной компетен­ции, коммуникации;
• обеспечение психологической безопасности пер­сонала, комфортных условий его деятельности, а также восстановление профессионально-психоло­гического ресурса специалистов;
• психологическое содействие при решении проблем профессионального становления личности на всех его стадиях.
• Реализация функций ПС возможна при использовании личностно ориен­тированных технологий профессионального развития:
• развивающей диагностики;
• тренингов личностного и профессионального раз­вития и саморазвития;
• мониторинга социально-профессионального раз­вития;
• технологий формирования психологической аутокомпетентности;
• психологического консультирования по проблемам социально-профессионального развития;
• проектирования альтернативных сценариев про­фессиональной жизни;
• личностно ориентированных тренингов повыше­ния социально-профессиональной и психолого-пе­дагогической компетентности;
• ретроспекции профессиональной жизни (метода психобиографии);
• тренингов самоуправления, саморегуляции эмоци­онально-волевой сферы и самовосстановления личности.

В чем состоит новизна (впервые на рынок бизнес-тренинговых и образовательных услуг авторская разработка) предлагаемого выступления, приведем пример сказанного Р. Дирден (R. Dearden):

«Смысл обучения с точки зрения профессиональной подготовки (тренинга) заключается в обеспечении операциональной эффективности;

специалист должен работать, например, управлять магазином, руководить предприятием или стекстовым редактором, оказывать первую помощь, делать уколы т.п. Смысл обучения с точки зрения образования состоит в обучении широты и глубины понимания, необходимого уровня мышления и соответствующей самостоятельности в суждениях. …Процесс профессионального обучения и тренинга может быть изначально гуманитарным,… чтобы изучать и осваивать соответствующие аспекты понимания и удовлетворять внутренним нормам истинности и компетентности…»:

Взращивание социальной компетентности и искусству аналитического мышления, навыкам межличностного общения, умению принимать решения в условиях неопределенности и планировать в организации и умение анализировать ситуации, событии и др. Совершенствовать способность справляться с переменами…

ПС методом профессионального тренинга в организации, в настоящее время характеризуется высокой динамичностью и повышенным требованием к специалистам и профессионалам, к необходимости постоянного повышения своей квалификации, высокой мобильностью трудовых ресурсов.

Известный американский гуру по управлению компаниями Дэрил Коннер пишет: «Если вы хотите, чтобы люди изменились, не давайте им выбора... Если вы хотите совершить крупное изменение, вам надо полностью убедить в его насущной необходимости большинство рядовых работников, 75% менеджеров и практически всех руководителей организации».

Джон П. Коттер, авторитетный специалист-теоретик в области проведения изменений в компании, рекомендует провести ряд мероприятий с целью убедить персонал в необходимости перемен, а также создать в компании команду реформаторов, которая возглавит разработку содержания и внедрение перемен. Такая команда должна создаваться из числа высшего руководства, ей должна быть отведена главная направляющую роль.

Специалисты в области ведения профессионального (акмеологического) тренинга неустанно стремятся повышать свой профессиональный уровень и расширять общий кругозор, поскольку они играют ключевую роль в обучении и развитии других. Работая в организации, вырабатывается свой стиль ведения профессионального тренинга. Наиболее важной составляющей доступно и живо преподавать материал и работать индивидуально с каждым в качестве учителя.

В. Ефимова, менеджер по персоналу ООО «Атлант-М Алексеевка»

Харьков, Украина, в статье пишет «для проведения внутренних тренингов мы можем формировать однородные учебные группы (по профессиям) из различных регионов присутствия. Сегодня рынок тренинговых услуг предлагает интересные программы для менеджеров среднего звена, поэтому внешние открытые мероприятия тоже не остаются без нашего внимания. Внутренние тренеры у нас отбираются из числа опытных профессионалов основных бизнес-направлений. Они проходят специальную дополнительную подготовку. Для нас тренер — гораздо больше, чем «носитель знаний»: его роль «транслятора» норм и правил корпоративной культуры компании, «катализатора» лояльности предприятию, менеджменту — незаменима.

Тренинги для сотрудников, контактирующих с клиентами, традиционно направлены на развитие коммуникативных навыков — и в то же время тематически «привязаны» непосредственно к нашему продукту. На занятиях отрабатываются техники постановки вопросов и ведения сделки, осваивается специальная терминология и навыки правильного использования специальных терминов в общении с клиентом (который может быть весьма далек от техники). Эффективно передавать накопленные знания, опыт и секреты ремесла действительно могут только лучшие специалисты: уверенные в собственной профессиональной состоятельности и в наличии благоприятных условий для собственного карьерного роста.Успех обучения не определяется только удачным выбором тренера или программы: чтобы взять у наставника все то, чем он планирует поделиться, талантливым должен быть и сам ученик. Поэтому основной функцией HR-менеджера является системная работа с персоналом на всех этапах: поиск и привлечение лучших, выявление потребностей персонала в обучении (как осознанных, так и неосознанных), мониторинг рынка тренингов, планирование обучения, организация проведения учебных мероприятий в соответствии с потребностями конкретного предприятия и т. д.».

Е. Трегубенко в статье пишет, что «Профессионалов в любой области найти сложно, их услуги, как правило, стоят дорого. Кроме того, «супер стар» высоко ценит свою квалификацию, для него важны сложные нестандартные задачи, поэтому перспектива месяцами проводить «типовые» тренинги может его и не вдохновить… У каждого тренера есть собственные представления об обучении и бизнес-процессах, которые могут не совпадать со взглядами, принятыми в компании. Если будут присутствовать подобные «глубинные» противоречия, тренер может (пусть и неумышленно) нанести серьезный урон организации».

Хорошо продуманные установки в отношении изменений позволят:

• обнаружить и сформулировать наличие проблем;
• добиться свободы высказываний участников обсуждений;
• обеспечить поддержку не шаблонных решений и новаторства.
• уметь оценивать перспективы и результаты деятельности по внедрению изменений.

Преодолеть такие проблемы своими силами компаниям достаточно сложно. Для этого надо иметь большой опыт в сфере управления изменениями и соответствующие ресурсы. Как правило, для реализации проектов по реинжинирингу и других изменений приглашаются независимые консультанты, которые разрабатывают план мероприятий, непосредственно участвуют в их внедрении, готовят экспертизу внедрения, сопровождают отдельные ключевые мероприятия и т.д. Форма и степень участия консультантов зависят от характера внедряемых изменений, корпоративной культуры клиента, наличия у клиента опыта подобных работ.

Цель:

Формировать готовность действовать компетентно, грамотно и четко, с высокой работоспособностью в любых сложных условиях профессиональной деятельности.

Тренировать навыки и умения под конкретную цель и задачи специализации, должности в организации.

Развивать профессионализм и адаптивность в условиях «динамических волн» в организации: знания и ритмичность организации руководства.

Основные задачи психологической подготовки:

• повысить психологическую устойчивость к действию стресс-факторов и их сочетаний, типичных для профессиональной деятельности;
• развивать психологические качества и формировать особые характеристики навыков и умений, способствующих высокоэффективному выполнению всех профессиональных действий в конкретной деятельности.

Четырех групп компонентов:

1. профессионально-психологической ориентированности и чувствительности сотрудника (стремление, интерес и умение понимать психологические аспекты ситуаций и людей, с которыми он имеет дело, умение разобраться в них);

2. подготовленности сотрудника по психологическим аспектам эффективности профессиональных действий и тактики, проявляющейся в понимании психологических условий эффективности профессиональных действий и умении обеспечивать их создание; умелом использовании психологических средств реализации профессиональных действий речевых и не речевых, в умелом применении всего комплекса психологических приемов, обеспечивающих более высокую эффективность решения служебных задач;

3. развитой профессиональной наблюдательности и памяти сотрудника (включает умение применять психологически обоснованные приемы и правила для повышения эффективности профессионального наблюдения, развитой профессиональной внимательности, натренированности органов чувств и восприятий, натренированности в быстром, полном и точном запоминании, хорошем сохранении в памяти и правильном воспроизведении значимой для решаемых задач информации);

4. психологической устойчивости (выражается в способности сотрудника действовать спокойно и уверенно в психологически сложных, эмоционально напряженных, опасных и ответственных ситуациях профессиональной деятельности).

Среди профессий, в вершинном своем выражении, обеспечивающих поступательное движение, прогресс человеческого общества, предпринимательство, несомненно, занимает одно из достойнейших мест. Прерванная три четверти столетия назад в России традиция предпринимательства как бы вычеркнула этот вид профессиональной деятельности из реестра официальных российских профессий.

В сегодняшней России серьезное, цивилизованное предпринимательство только начинает возрождаться и сколько-нибудь систематическое его изучение отсутствует. Не стоит и забывать полные глубокого смысла давние слова Н.А.Бердяева «То, что обычно называют «европеизацией» России, неизбежно и благостно. Много есть тяжелого и болезненного в этом процессе. Но менее всего процесс «европеизации» означает, что мы станем похожими на немцев, англичан или французов. Совершенно лишено всякого смысла противоположение общечеловеческой ориентировки жизни ориентировке национальной.

Для всего человечества должно быть отвратительно превращение русского человека в интернационального, космополитического человека.

Для всего человечества необходимо возведение русскою человека до всечеловеческого значения, а не превращение его в отвлеченного пустого человека.

Термин «предпринимательство» более всего связывается с разнообразными проявлениями поведения, демонстрирующими предприимчивость, творчество, направленными на организацию социальных и экономических механизмов с целью перевода функционирования ресурсов и ситуаций в русло извлечения практической выгоды, а также допускающими наличие риска и возможность неудачи. Эта обобщенная трактовка предпринимательства конкретизируется, по мнению американского исследователя К. Веспера, в довольно специфическом понимании представителями разных областей науки, причастными к обсуждаемой проблеме, конкретной деятельности предпринимателя.

Р. Хизрич и М. Питере, по их мнению, предпринимательство - процесс создания чего-то особого по своему значению, требующий затрат необходимого времени и усилий, предполагающий сопутствующие финансовые, душевные и социальные риски и имеющий в качестве итоговых вознаграждение денежное и психологическое удовлетворение. Из приведенного определения понятно, что предприниматель - это как раз человек, реализующий такого рода процесс. Правда, если мы говорим о предпринимателе не вообще, а имеем в виду именно эффективного предпринимателя (как выразителя своеобразного профессионального «акме»), в этом случае необходимо обратить внимание на инновационный характер его действий. Предприниматель это инноватор, т.е. человек, который разрушает экономическое равновесие, инициируя тем самым новое, более продуктивное экономическое развитие, - именно так характеризовал его в свое время известный австрийский экономист И. Шумпстер. Инвенторы, как правило, генерируют идеи, предлагают замыслы, проекты нового продукта, а вот поведением последних до их вещественного воплощения занимаются предприниматели. Они, как считают исследователи данного вопроса, сосредоточиваются на сугубо практической стороне дела, изыскивают возможности конкретной реализации идеи, проекта, стремятся использовать складывающуюся ситуацию с выгодой для себя.

Личность профессионала-предпринимателя характеризуется рядом особенностей. Среди них выделяются биографические особенности, особенности мотивации и личностные черты. К биографическим характеристикам личности принято относить пол, возраст, социально-экономический статус, образование, семейное и культурное происхождение. Половозрастные особенностипредпринимателей, как правило, рассматриваются в единой связке, делая возможным сопоставление соответствующих данных.

По данным Р. Хизрича, мужчины обычно вступают в предпринимательскую деятельность в возрасте 25-30 лет (причем первое значительное дело они начинают примерно около 30 лет), тогда как женщины - в возрасте 35-45 лет (а за первое значительное дело берутся не достигнув 40 лет). Разумеется, заняться предпринимательством можно и в ином возрасте, но более всего (по тем же данным) люди склонны начать предпринимательскую карьеру в один из пятилетних интервалов между 25 и 50 годами жизни. Между предпринимателями мужчинами и женщинами существует немало общего. Вместе с тем, имеется ряд различий в мотивации, мастерстве ведения бизнеса, профессиональной квалификации, вызванных фактором пола.

Так, мужчины - предприниматели часто стремятся сами распоряжаться своей судьбой, отличаются желанием добиться успеха в предпринимательском деле. Причем; нередко подобные устремления проистекают у них либо из столкновений с владельцами фирмы, либо порождаются мнением о собственной способности вести дело лучше, нежели с ним справляется нынешний хозяин.

Для женщин-предпринимателей более характерна тяга к независимости, самостоятельности. Отмечаемое у них стремление к постижению успеха рассматривается специалистами как результат фрустрации, вызванной особенностями их работы, не позволяющими достичь того уровня ее выполнения, на который они способны. По этой причине переход к новому делу нередко вызван у женщин-предпринимателей обстоятельствами чисто эмоционального свойства, и энтузиазм, возбуждаемый новизной предприятия, заметно превалирует над требуемой профессиональной подготовленностью, что вызывает значительные трудности адаптационного характера. Последние, как правило, не столь ощутимы у предпринимателей-мужчин, для которых занятие новым делом часто является в какой-то мере продолжением их прежней работы либо просто хобби. Межполовые различия обнаруживают себя и в сфере профессионального выбора.

Мужчины-предприниматели чаще всего выбирают дело, связанное с промышленным производством, финансами, техникой.

Женщины-предприниматели ориентированы преимущественно на сферу услуг, розничная торговля, различные виды работ в области воспитания и образования, секретарские услуги, public relations (работа с людьми). Что же касается собственно личностных характеристик мужчин и женщин, занятых в предпринимательстве, то они во многом сходны. Те и другие энергичны и независимы, у них преобладает деловая ориентация. Вместе с тем мужчины часто ведут себя более уверенно, однако они менее гибки и терпимы в отношениях с окружающими, нежели женщины.

Современный предприниматель (во всяком случае, живущий в экономически высокоразвитой стране) - человек, как правило, достаточно образованный, большей частью с университетским дипломом.

Впрочем, согласно неоднократно приводившимся в российской печати данным, нарождающееся отечественное предпринимательство тоже весьма образованно, и диплом об окончании высшего учебного заведения (иногда довольно - таки солидного, типа МГУ, МГТУ, Физтеха или какой-нибудь технической военной академии), а то и ученая степень - явление отнюдь не диковинное в его среде. Другое дело, что по данным исследователей, западные предприниматели испытывают потребность в получении дополнительных знаний в области ведения финансов, стратегического планирования, маркетинга и менеджмента Они подчеркивают также важность наличия умений вести дело с людьми и ясно выражать свои мысли. Но, думается, российские предприниматели в неменьшей степени нуждаются в такого рода знаниях и умениях.

Среди биографических характеристик предпринимателей важное место традиционно отводится их социально-экономическому и семейному происхождению. Известный американский исследователь менеджмента Ф. Филлер как-то шутливо заметил, что один из наиболее надежных способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет компанией. В этой шутке заключена, однако, немалая доля истины. Однако только ими анализ личностных детерминантов предпринимательского «акме» не исчерпывается.

Д. Мак-Клелланд определял эту потребность как «стремление к конкуренции с некоторым стандартом высокого качества» и характеризовал людей с высокими ее показателями как предпочитающих быть лично ответственными за решение проблем, постановку целей и за их достижение посредством собственных усилий.Совместно с сотрудниками им был проведен цикл исследований, выявивших важную роль детства в формировании мотивации достижения, а также разработан ее психологический тренинг, давший неплохие практические результаты. Так, 48% бизнесменов, прошедших этот тренинг в Индии, затем значительно повысили свою предпринимательскую активность.

По данным Д. Хорндея, можно добавить также и несколько личностных характеристик, в строгом понимании чертами личности не являющихся, но существенно влияющих на успешность предпринимательской деятельности: наличие разносторонних знаний, связанных с изготовлением продукта, технологией, маркетингом и т.п.; способность ладить с людьми; ориентация на извлечение выгоды и т.п. Последняя из названных характеристик обращает нас к еще одному аспекту обсуждаемой здесь проблемы.

Дело в том, что при анализе предпринимательской деятельности и личности предпринимателя неизбежно (тем более учитывая «акмеологический контекст» проблемы) возникают вопросы этического порядка.

• На каких ценностях основывается современный бизнес?
• Какими моральными принципами руководствуется в своих действиях предприниматель?
• Справедливо ли говорить об изначальной аморальности бизнеса как деятельности, конечная цель которой - прибыль?
• Как соотносятся между собой этика и экономика?