Антон Ивахнов: «Лакмусовая бумага» процесса подбора продавцов в регионе

Антон Ивахнов

Приобретайте лучших людей и хорошо их обучайте.
Чарльз Меррилл

Сегодня сейлзы — одна из самых востребованных специальностей. И кстати, одна из самых высокооплачиваемых — ведь порой в торговых компаниях люди, занимающиеся продажами, зарабатывают больше, чем управляющие этими компаниями. Неудивительно, ведь в таких компаниях именно продажи приносят те деньги, благодаря которым предприятие растет и развивается, выплачивается зарплата другим сотрудникам. Как показывает практика, хороший менеджер по продажам товаров, которые можно потрогать и увидеть, не всегда сможет успешно продавать услуги, а именно услуги логистики.

Вообще, продажи услуг — довольно специфическое направление продаж, хотя считается, что хорошим продавцам совершенно безразлично, что продавать.

Но, тем не менее, чтобы менеджер по продажам вышел на уровень максимальной эффективности, ему необходимо время для досконального изучения услуги, которую он продает, специфики продаж данной услуги и тарифную сетку, а также рынка конкурентов. Кроме того, немаловажную роль играет адаптация к компании в целом и коллективу. Как же подобрать эффективного менеджера по продажам в регионе, чтобы перед окончательным принятием решения о приеме на работу он имел представление о компании в целом, ее специфике и предоставляемых услугах?

Для успешного подбора менеджеров по продажам в регионах в нашей компании разработан документ — рабочая инструкция, определяющая порядок процедуры поиска и подбора менеджеров по продажам услуг региональных структурных подразделений компании. Этот документ направлен на обеспечение своевременного закрытия вакансий компании, поиск и подбор качественного и продуктивного персонала, планирование графика закрытия вакансий согласно штатному расписанию, снижение текучести кадров, формирование кадрового резерва. В процессе подбора важную роль, как для кандидата, так и для компании играет период внутренней ознакомительной стажировки.

Внутренняя ознакомительная стажировка — это этап отбора кандидатов, который определяет обретение опыта выполнения задач и обязанностей определенной специальности на протяжении времени, установленого компанией. Внутренняя ознакомительная стажировка в нашей компании — важный компонент в системе подбора персонала. Компонент, который находится на рубеже систем подбора, адаптации и обучения персонала. Я считаю, что путь в компанию через внутреннюю ознакомительную стажировку наиболее комфортен, так как присутствует обоюдная обратная связь. Период стажировки нужен и новичкам, и самой организации, так как именно в процессе стажировки определяется уровень «корпоративности» кандидата, то есть уровень, когда можно определить, подходит ли кандидат компании и подходит ли компания ему. Внутренняя стажировка в нашей компании для менеджеров по продажам включает в себя такие направления, как:

  • обучение за счет решения реальных задач на своем рабочем месте;
  • обучение на рабочем месте с более опытным сотрудником.

Оба эти направления взаимосвязаны и дополняют друг друга в процессе стажировки.

Ответственность за стажировку лежит на трех участниках процесса — самом сотруднике, его руководителе и HR-менеджере. У них разные роли, степень влияния и зона ответственности в этом процессе. Сама рабочая инструкция по поиску и подбору менеджеров по продажам услуг в регионах включает в себя три этапа: первичный, общий и заключительный.

На первичном этапе осуществляется планирование потребности в персонале и составление графика закрытия вакансий в регионах.

Общий этап состоит из таких основных блоков, как работа с заявкой, поиск и отбор кандидатов, собственно подбор. Также общий этап довольно детально описывает процесс внутренней ознакомительной стажировки, которая предлагается кандидатам, заинтересовавшим компанию после первичного собеседования с директором структурного подразделения и менеджером по персоналу в регионе. Продолжительность такой стажировки — не менее 5 дней. Она включает в себя презентацию производственных процессов, элементы обучения и дальнейшую оценку кандидата.

В процессе стажировки кандидаты на вакансию проходят следующие этапы:

  • общее знакомство;
  • работа с базами данных клиентов;
  • ознакомление с внутренней документацией;
  • знакомство со складом (приемка/выдача, погрузочно-разгрузочные работы);
  • знакомство с работой оператора (работа в программе, работа с заявками).

После прохождения стажировки менеджер по персоналу получает обратную связь по кандидатам от директора структурного подразделения в регионе.

Кандидатов, которые успешно прошли стажировку и наиболее заинтересовали директора структурного подразделения, приглашают на первичное собеседование в центральный офис компании. Перед приездом в центральный офис кандидат получает от менеджера по персоналу техническое задание, куда включены кейсы с описанием основных производственных процессов компании (работа склада, документооборот, работа с программой, работа с коммерческим предложением). Качество выполнения задания и творческий подход — одни из критериев оценки кандидата при приеме на работу.

Итак, на момент приезда в центральный офис кандидаты уже обладают первичной информацией о компании, ее специфике, услугах, знаниями об основных производственных процессах регионального структурного подразделения, его коллективе и руководителе. В центральном офисе с кандидатами проводится повторное собеседование в отделе персонала, основным результатом которого является сбор и анализ как можно более полной информации о личности кандидата на основании профиля должности.

На этом этапе проводится анализ собранных документов и составляется общий профессиональный и психологический портрет кандидата (с интерпретацией полученных данных), на основе которого делается прогноз успешности деятельности кандидата. Формируется краткий сопроводительный лист, где указывается основная информация о кандидате (включая дату выхода на работу; информация о предложении работы и тому подобное).

Также проверяются рекомендации, предоставленные кандидатом, и другие интересующие дополнительные сведения. После собеседования в отделе персонала кандидатуры предоставляются на рассмотрение руководителю коммерческого департамента.

На данном этапе оговаривается структура мотивации, четкие критерии расчета заработной платы, а также осуществляется оценка знаний и профессиональных навыков кандидата.

На заключительном этапе процедуры подбора происходит окончательное утверждение кандидатуры, которое проводится на основе согласования соответственными структурными подразделениями компании.

В случае утверждения кандидата на вакансию он переходит к этапу знакомства и официального оформления, и на данном этапе вакансия считается закрытой. При отказе кандидату (если выявлены явные несоответствия от службы безопасности, отдела персонала и коммерческого отдела), он попадает в кадровый резерв компании. После окончательного утверждения в центральном офисе новичок официально оформляется в компанию и переходит к этапу знакомства. Данный этап включает в себя знакомство с такими структурными подразделениями компании как:

  • коммерческий отдел (здесь новичок знакомится с системой внутренней документации и отчетности, системой планирования, процессами согласований, мотивацией и карьерным ростом, а также уровнем персональной ответственности);
  • call-центр (в данном подразделении новичок знакомится с системой работы (прием звонков), обязанностями и уровнем ответственности персонала, корпоративными правилами ведения телефонной беседы);
  • транспортный отдел (новичок знакомится с организацией работы данного подразделения и системой работы с перевозчиками по данному региону).

Дальше вступает в работу процедура адаптации и сопровождение процесса перехода новичка в компанию.

Схема подбора менеджера по продажам в региональное структурное подразделение


Подытожив сказанное о внутренней стажировке, можно выделить такие ее возможности, как для кандидата, так и для компании:

  • свобода выбора кандидата и компании (степень «корпоративности» кандидата);
  • теоретическая и практическая подготовка кандидата;
  • изучение организации и технологии производства, работ;
  • непосредственное участие в планировании работы;
  • работу с технической, нормативной и другой документацией;
  • участие в производственных совещаниях, деловых встречах и другое.

Внутренняя ознакомительная стажировка, по моему мнению, очень важное связующее звено в процессе отбора, обучения и адаптации менеджеров по продажам, так как обеспечивает подбор качественного и продуктивного персонала, у которого при приеме на работу уже есть общее представление о компании в целом, ее специфике и предоставляемым услугам.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini dsc 0050 3 sq 2
Сергей Средний
Там полно вакансий с релокацией. На порядки больше чем предлагает HH. Изучите вопрос.
Все дискуссии
HR-новости
Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие. 

Владелец «Л’Этуаль» полностью выкупил сеть магазинов косметики «Подружка»

В России работает 287 магазинов сети «Подружка».

Стать предпринимателем пробовал каждый третий в мире

Доля заинтересованных в развитии своего бизнеса выше в странах Латинской Америки и в Индии, ниже — в Японии, Нидерландах, Бельгии, Швеции.

Названы самые дефицитные профессии в промышленности

Спрос на представителей некоторых специальностей за полгода вырос на 58%.