Десять советов по решению конфликтов в команде

Когда личная обида и карьерные амбиции смешиваются в единое целое, ждите беды. Замороженные конфликты еще опаснее, потому что однажды эта бомба подорвет ваш бизнес. Хотите быстро и с умом гасить офисные войны? Вот советы от участницы Сообщества и консультанта по командному менеджменту Галины Сартан. Знаете способы лучше? Дополняйте в комментариях.

1. Определите, какие цели в конфликте преследуют конфликтующие. Зачем им надо конфликтовать? Нуждаются ли они в вашей помощи или могут решить конфликт самостоятельно.

2. Никогда не принимайте решение за участников конфликта. Вы рискуете принять непопулярное решение, и тогда конфликтующие объединятся против вас.

3. Не выслушивайте отдельно конфликтующие стороны. Сводите их вместе и только тогда получайте информацию. В противном случае каждая из конфликтующих сторон будет думать, что другая привлекла вас на свою сторону. И, как следствие, конфликт будет разгораться.

4. Переводите конфликтующих от эмоций к логике. Не допускайте личностных, обидных высказываний друг о друге.

5. Переводите участников конфликта от общих суждений к более конкретным фактам. Задавайте уточняющие вопросы. Это поможет им более полно понять ситуацию и уйти от излишних эмоций.

6. Задавайте вопросы для выяснения мотива каждого из конфликтующих. Когда вы поймете мотивы, вы найдете пути решения конфликта. Пользуйтесь техникой «Пять почему». На каждый ответ конфликтующих задавайте следующий вопрос «Почему?». Таких вопросов должно быть пять.

7. Уводите конфликтующих от спора по поводу деятельности к выводам по поводу ценностей. Вам важно не то, что каждый из них делал в конфликте, а то, как это повлияло или повлияет на ваш отдел/других сотрудников/компанию.

8. Передавайте конфликтующим ответственность за принятие решения по улаживанию конфликта. Но их предложения должны быть реальным разрешением возникшей ситуации, а не отговорками.

9. Если конфликтующие не хотят брать ответственность на себя по разрешению конфликта, то заключите с ними договор ― вы принимаете решение, но они уже не смогут его оспорить и должны будут беспрекословно выполнить.

10. Учитывайте выводы из конфликтных ситуаций, чтобы не повторять их в будущем. Учите этому своих сотрудников.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Менеджер, Москва

Вот-вот, господа Экзешники. А могло быть совсем по-другому :)

Президент, председатель правления, Москва
Совет 11 Довести конфликт до крайнего предела. Напрячь и возбудить всех конфликтующих до максимального обострения ситуации и нервов. В предельных состояниях и катастрофических ситуациях всё всегда невероятно быстро проясняется, хорошо становится на свои места. Тлеющие противоречия скрытые мотивы, внутренние переживания становятся ясными - понятными и доступными для разрешения. :) :) :)
Генеральный директор, Уфа
Александр Мизун пишет: Совет 11 Довести конфликт до крайнего предела
Очень понравился совет. Не смотря на то, что 10 предыдущих советов - как не довести конфликт до крайнего предела. На самом деле - самое интересное, это когда конфликт доходит до драки. Вот у меня 5 лет назад двое сотрудников конфликтовали по поводу сотрудницы. Конфликтовали, конфликтовали, а потом подрались. После драки один отправился в милицию писать заяву на другого, потом мы пытались с того, кто победил в драке получить штраф, и кончилось все тем, что всех троих уволили... А как много бы мы пропустили, насколько более серой была бы наша жизнь, если бы дело не дошло до драки!
Президент, председатель правления, Москва
Рустэм Валеев пишет: А как много бы мы пропустили, насколько более серой была бы наша жизнь, если бы дело не дошло до драки!
Благодарю Рустэм! А вот что интересно в вашем случае!?! Сколько времени мог бы продолжаться тот конфликт? Как долго конфликтующие продолжали бы выносить мозг друг другу и жевать эти скандальные сопли? На сколько сильно конфликтующие напрягали обстановку для коллег, фирмы и сильно ли это вредило делу? Заранее благодарю. :!: :D
Менеджер группы продуктов, Томск

Очень понравился совет №2. А я то думал, что у меня всё хорошо, ни кто не конфликтует ни с кем в моей организации, а конфликт-то был у всех со мной... Я не доводил до конфликта, решая за других... Вот ведь!

Генеральный директор, Москва

Я бы начала с совета №0: Выяснить, кто РЕАЛЬНО является конфликтующими сторонами. Если конфликт не за офисный стул, а чуть сложнее, то это не всегда очевидно.

Менеджер по персоналу, Липецк

Как-то раз мне пришлось анализировать причины конфликтного поведения людей. Вот какой список у меня получился:

1. Различие в интересах (целях, планах, устремлениях, желаниях, идеях, мнениях, точках зрения).
2. Различия в ценностях (представления, убеждения, взгляды, смыслы, мотивы).
3. Претензии на один и тот же ресурс (временной, финансовый, должностной).
4. Нарушение правил и норм взаимодействия.
5. Психологические особенности людей.
6. Неполная или неточная информация.
7. Прошлый опыт взаимодействия, стереотипы и установки.
8. Отсутствие навыков и правил разрешения конфликтов.
9. Зависимость работников друг от друга.
10. Наличие власти или потенциала влияния.
11. Стремление сохранить или непотерять свое лицо.
12. Угроза невосполнимых серьезных потерь.

Директор по развитию, Москва

Если конфликт возник в связи с различиями в ценностях, это индикатор существования проблем на уровне корпоративной культуры. Совет № 7 правильно прелагает переводить дискуссию на уровень ценностей, это позволит определить и суть и механизм урегулирования конфликта. Но любой конфликт в области ценностей оказывает влияние на весь коллектив, и решение должно иметь значение для всех.

Менеджер по персоналу, Липецк
Ирина Базилева пишет: Если конфликт возник в связи с различиями в ценностях, это индикатор существования проблем на уровне корпоративной культуры.
Разногласия и противоречия, обусловленные различиями в личных системах ценностей руководителей, могут служить фундаментом нестандартных решений, продвигающих организацию на лидирующие позиции. Вячеслав Любимов.
Руководитель проекта, Новосибирск
1. Различие в интересах (целях, планах, устремлениях, желаниях, идеях, мнениях, точках зрения). 2. Различия в ценностях (представления, убеждения, взгляды, смыслы, мотивы). 3. Претензии на один и тот же ресурс (временной, финансовый, должностной). 4. Нарушение правил и норм взаимодействия. 5. Психологические особенности людей. 6. Неполная или неточная информация. 7. Прошлый опыт взаимодействия, стереотипы и установки. 8. Отсутствие навыков и правил разрешения конфликтов. 9. Зависимость работников друг от друга. 10. Наличие власти или потенциала влияния. 11. Стремление сохранить или непотерять свое лицо. 12. Угроза невосполнимых серьезных потерь.
браво, Сергей! такого полного списка я еще не видела. в универе ходила на спецкурс Конфликтология в организациях. там одной основной причиной была названа только п.2, как базовые предпосылки к конфликтам.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Собрать школьника к учебному году стало дороже в среднем на 11,4%

Основа «продуктовой корзины» школьника на маркетплейсах подорожала за год.

Как профессии влияют на состояние здоровья россиян

Чаще всего влияние профессии на здоровье отмечают HR-ы, юристы и IT-специалисты.

Половина родителей школьников берут отпуск в августе, чтобы собрать ребенка в школу

Затраты на расходы для подготовки к школе в этом году начинаются от 15 тыс. руб.

Сеть «Вкусно — и точка» приняла на работу более 10 тыс. новых сотрудников

Количество поданных заявок на трудоустройство превысило 68 тыс. за два месяца.