Работа in-house или в агентстве: 4 ключевых отличия для IT-рекрутера

В IT-рекрутинге существует несколько направлений: внутренний и внешний рекрутинг, а также работа на основе фриланса. Я успела получить опыт во всех направлениях и увидела, что больше всего вопросов вызывает in-house рекрутинг, а также работа в агентстве по подбору IT-персонала.

Предлагаю разобраться:

  • В чем отличие этих направлений?
  • Где лучше работать IT-рекрутеру?
  • Правда ли, что работа в IT-рекрутинговом агентстве является более сложной, чем работа внутреннего IT-рекрутера?

IT-рекрутинг — сама по себе сложная и весьма стрессовая профессия. Особенно непростой работа рекрутера является сегодня, когда рынок IT серьезно перегрет, зарплатные ожидания кандидатов меняются практически еженедельно, в то время как спрос на IT-специалистов всех видов постоянно растет. Поэтому закрытие IT-вакансий становится все более «боевой» задачей. 

Помимо того, что как внешние, так и внутренние рекрутеры работают в сложных условиях, специалисты по подбору персонала также используют одинаковые каналы для поиска кандидатов и имеют схожий пул задач, включая просмотр резюме, отправку сотен писем, интервьюирование и сопровождение кандидатов на всех этапах отбора. Несмотря на заметные сходства, это довольно разные профессии, которые имеют ряд ключевых отличий. Среди них — позиции, которые закрывают IT-рекрутеры, компетенции, сложность работы, условия труда. 

Позиции 

Внутренний IT-рекрутер чаще всего работает с близкими по стеку вакансиями, поскольку занимается наймом специалистов только в одну компанию. С одной стороны, это хорошо, ведь таким образом специалист может довольно глубоко разбираться в специфике конкретной должности. 

С другой стороны, это довольно монотонная и местами выматывающая работа: будучи ограниченным в списке позиций, на которые нужно найти подходящего кандидата, внутренний рекрутер чаще сталкивается с рутиной и имеет меньше возможностей для расширения IT-кругозора. 

Внешние рекрутеры, наоборот, работают с большим количеством IT-вакансий, подбирая как разработчиков, так и в Product/Project менеджеров, SEO и ASO специалистов, маркетологов, QA, тимлидов, техлидов и многих других профессионалов сферы IT. Такой широкий выбор профессий создает поле для получения широких компетенций в IT-подборе, и серьезно снижает уровень рутины в работе. Вместе с тем такая работа не позволяет внешнему рекрутеру настолько хорошо погрузиться в особенности компании, как внутреннему рекрутеру (что логично), и также становится несколько более стрессовой профессией, чем работа внутреннего специалиста. 

Сложности

Работа внешнего IT-рекрутера отличается большим количеством разнообразных вакансий и сотрудничеством с разными компаниями. Это и технологические стартапы, и IT-компании разного размера, локации и профиля. 

Специфика компании-работодателя зачастую серьезно влияет на скорость найма. Так, например, подбирая IT-специалистов в стартап, внешний IT-рекрутер должен работать как можно быстрее, понимая, что от скорости работы зависит запуск продукта. 

Кроме того, внешние IT-рекрутеры часто работают в паре с другими рекрутинговым агентствами, и для того, чтобы проделанная работа была в результате оплачена, важно быть тем, кто закроет позицию первым. Это создает определенный «накал страстей» и усложняет и без того стрессовую работу рекрутера. 

Внутренние рекрутеры не конкурируют с другими рекрутерами, работают только с одной компанией, и поэтому находятся в более спокойной и стабильной атмосфере. 

Компетенции

Учитывая, что рекрутинговые агентства специализируются на найме талантов, в арсенале внешнего IT-рекрутера находится большее количество каналов, которыми специалист пользуется в работе. Это позволяет получать больше информации о профессии, становиться более подкованным специалистом и учиться работать с самыми разными рекрутинговыми платформами. 

К тому же, в силу того, что внешние IT-рекрутеры работают с большим количеством вакансий, подбирая специалистов для компаний разного профиля, специалистам агентства удается получать немного больше знаний об IT-рынке и учиться находить специалистов всех мастей и уровней. 

Это позволяет внешним IT-рекрутерам становиться немного более «продвинутыми» в найме IT-специалистов, но все же, не дает возможности разбираться в конкретных специальностях настолько глубоко, насколько это могут делать внутренние IT-рекрутеры, которые зачастую концентрируются на нескольких отдельных профессиях. 

Условия работы

Главное отличие в условиях труда внутреннего и внешнего рекрутера — это денежная компенсация за работу. Внутренние IT-рекрутеры чаще всего работают за оклад, и количество закрытых вакансий незначительно влияет на уровень дохода, в то время как зарплата внешнего IT-рекрутера напрямую зависит от количества закрытых позиций

Хочется немного добавить и про эмоциональную составляющую работы. Работа внешнего IT-рекрутера считается завершенной в тот момент, когда кандидат устроился на работу и успешно прошел испытательный срок, поскольку именно в этот момент агентство перестает нести ответственность за найденного сотрудника. В случае, если кандидат уволился раньше оговоренного в договоре срока, внешний IT-рекрутер ищет замену специалиста, причем на бесплатной основе. 

Внутренние IT-рекрутеры подобные риски не несут, но все же испытывают не меньший стресс, подбирая кандидатов, ведь специфика рынка у всех рекрутеров одинаковая. 

Что лучше: работа внутренним рекрутером или внешним? 

Конечно, это риторический вопрос, и ответа на него не существует. Все зависит от того, что вам больше по душе. Если вы хотите получить глубокую экспертизу в некоторых IT-профессиях, уважаете стабильность и любите концентрироваться на работе в одной компании — выбирайте внутренний рекрутинг. 

Если же вам больше нравится гибкость, непредсказуемость, а в какой-то степени и свобода выбора, поскольку агентство может выбирать, с кем сотрудничать, то посмотрите в сторону внешнего рекрутинга. 

Хотя, конечно, я думаю, что идеальный путь — это получение опыта работы во всех сферах, это точно сделает из вас подкованного, грамотного специалиста.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Компании стали чаще привлекать сотрудников 45+, женщин и студентов после частичной мобилизации

Однако большого всплеска запросов от этих категорий не наблюдается – только 30% стали активнее искать работу. 

Россияне назвали топ-3 родительских навыка, больше всего востребованных в работе

Ими стали: взаимопонимание, терпение и обучающие навыки.