Как подготовиться к собеседованию, чтобы обыграть рекрутера

В книжных магазинах достаточно часто попадаются различные «гениальные» руководства по подготовке и проведению собеседований, озаглавленные что-то вроде: «Как поразить работодателя». Я всегда отношусь с большой долей иронии к подобным названиям. Полагаю, что большой удачей и выдающимся итогом собеседования может считаться то, что вас заметят и не забудут в течение ближайшего получаса. Это происходит потому, что встречаться вам придется с человеком, за плечами которого не один десяток, а зачастую и не одна сотня подобных мероприятий. Одним словом, то, что для вас является судьбоносной встречей, для него обычная рутинная работа.

Для того чтобы определить, к чему надо быть готовым, необходимо понять: а что собой представляет собеседование? Ясно, что это беседа двух людей, один из которых стремится выяснить – подходит ли его собеседник к выполнению определенной работы, а другой хочет убедить другого в том, что именно он подходит для этой работы наилучшим образом.

Просто? Да нет, не совсем. Дело в том, что задачи соискателя совершенно ясны и понятны, а вот задачи ведущего собеседование зачастую различны.

Постановка проблемы

Итак, первое, что надо уяснить: собеседование в подавляющем большинстве случаев делится на два основных и принципиально разных этапа:

1. Собеседование со специалистами кадровых агентств.

2. Собеседование с представителями компании работодателя.

Собеседование со специалистами внешних кадровых агентств

Первое и главное отличие – специалисты кадровой службы всегда находятся как бы на вашей стороне. Их заработок напрямую зависит от того, как скоро они подберут подходящих кандидатов и закроют те заявки, которые им поступили. В зависимости от степени удовлетворения этих заявок и добросовестности сотрудников, они будут симпатизировать соискателям и пытаться убедить своего заказчика в том, что именно этот кандидат является наиболее подходящим. Поэтому всегда рассматривайте кадровое агентство в качестве вашего союзника при поиске будущей работы.

Вторая особенность общения с кадровым агентством: его работники всегда более ориентированы на общие моменты человеческой личности. Этих сотрудников будут, прежде всего, интересовать элементы вашей психологии, умение работать в команде, стрессоустойчивость, коэффициент интеллекта и прочие научные «штучки».

Задача кадрового специалиста – выполнить заявку клиента, за что будут выплачены предусмотренные контрактом деньги. Кто именно заполнит пустое место – вы, или какой-то другой соискатель, вашему собеседнику абсолютно все равно. Его задача – максимально полное соответствие найденной кандидатуры заявленным требованиям.

От вас ему надо только одно – что бы вы, в случае устройства на работу, не сбежали через два дня, а отработали минимально установленный «гарантийный срок». Одним словом, кадровому агентству надо продать свой товар побыстрее и, по возможности, соблюсти его работоспособность в какой-то определенный период. Тут вы можете рассчитывать на симпатии в ваш адрес, приблизительно такие же, какие испытывает к телевизору продавец магазина электроники.

Из сказанного следует вывод (да простят меня работники кадровых агентств). В беседе с ними не стоит убеждать их в своей выдающейся квалификации, знаниях, опыте, исключительности и прочих на ваш взгляд важных вещах.

Надо очень внимательно ознакомиться с требованиями к вакансии, на каждое требование подготовить доказательство своего соответствия, подтвердить то же самое в личной беседе и в завершение как бы невзначай сообщить, что приняв решение о трудоустройстве в новую компанию, вы никогда самостоятельно не покидаете работу ранее чем через шесть месяцев (обычный стандартный гарантийный срок кадрового агентства). Все. Такая модель поведения практически стопроцентно гарантирует вам успешное преодоление этапа подбора кадровым агентством.

Как решать тесты?

Зачастую кандидату предлагаются разного рода тесты, как психологические, так и для определения IQ. Поэтому важно знать общие правила поведения и соответствия, иначе вы рискуете оказаться за бортом интересной для вас работы. Например, вы с детства привыкли при разговоре класть ногу за ногу, а девочка из агентства утром по дороге на работу в метро прочла, что этот жест выражает пренебрежение к собеседнику. Поэтому вам волей-неволей придется освоить некоторые требования, которые могут предъявить к вам специалисты такого характера. Множество данных тестов раскидано на просторах интернета, и найти их не составляет труда.

Может создаться впечатление, что они охватывают все сферы человеческой деятельности и для их прохождения надо действительно отличаться незаурядным интеллектом. На самом деле все гораздо проще. В этих тестах вопросы сформированы по определенным принципам и надо просто уяснить эти принципы. После этого вы сможете щелкать данные тесты как орешки, даже особо не задействовав этот самый интеллект. Единственный совет, который я могу вам дать в этой ситуации — это найти в том же интернете пояснения к правильному разгадыванию вопросов такого теста. Они совершенно очевидны и просто дают направление, в котором следует искать ответ.

Язык телодвижений

Следующим важным моментом является невербальная информация, которую будет получать ваш интервьюер при общении с вами. Мода на подобного рода исследования пошла после опубликования книги Аллана Пиза «Язык телодвижений (как читать мысли по жестам)». Всплеск этому дала и трансляцией на телевидении сериала «Обмани меня», герои которого моментально докапываются до истины на основе поведения людей и общения на невербальном уровне.

Сразу хочу отметить, что я не являюсь специалистом в данной сфере, да и особо не стремлюсь стать им. Конечно можно почитать какую-нибудь популярную книгу и изучить основные жесты и позы. Если же вам лень это делать, то просто улыбайтесь во всех случаях, хуже от этого не будет.

Другие «хитрые уловки проницательных кадровиков»

Многие рекрутеры имеют в запасе некую «фишку», которая кажется им весьма тонким ходом для выявления истинного лица собеседника. С этими вещами тоже надо быть знакомыми хотя бы в общем плане и уметь на них правильно (то есть так, как считает это правильным HR-работник) реагировать.

К ним относятся следующие вопросы:

1) «Ваша любимая сказка? И оттуда же: с кем из героев вы себя ассоциируете»?

Понятно, что не стоит озадачивать вашего интервьюера названием совсем незнакомой ему истории из японской классики или эпоса малого северного народа. Вполне можно сослаться на широко известного «Незнайку», который к тому же имеет множество друзей, подходящих под все случаи жизни.

Если такой весьма оригинальный вопрос вам зададут при устройстве в автосервис, то любимым героем вполне может стать Винтик, если в медицинский центр – то Пилюлькин, а во всех остальных случаях выигрышным будет ассоциация со Знайкой – положительным, рассудительным и умным.

2) «Ваше первое детское впечатление»?

Не важно, какое в действительности оно было. Возможно вы, гостя у бабушки, упали в открытый погреб или соседская собака откусила у вас полмороженого. Все это оставьте для рассказов будущим внукам. Для собеседования первое впечатление должно быть большим, ярким и целиком позитивным: «Мне подарили большой трехколесный велосипед»!

Или: «Папа взял меня на лазерное шоу, посадил на плечи, все вокруг горело огнем и восторгом»!

При этом вполне можно придать лицу восторженно-дебиловатое выражение. Поверьте, если ваш интервьюер задал вам такой вопрос, то такое лицо ему непременно понравится.

3) «Кто из ваших бывших сослуживцев может охарактеризовать вас отрицательно»?

Вот тут совсем не стоит давать телефоны, адреса и явки ваших действительных врагов и недоброжелателей. Надо слегка (совсем слегка) призадуматься и выдать что-то вроде:

«Вообще, врагов у меня на работе не бывает… Но, полагаю, Иванов Иван Иванович вполне сможет сказать обо мне что-то нелицеприятное, потому что мы с ним всегда пикировали по поводу его вечных опозданий на совещания, из-за которых страдали и другие сослуживцы». И смело давайте телефон этого самого Иванова, только договоритесь заранее, что он будет говорить о вас только хорошие вещи, ну, может, где-то упомянет излишнюю педантичность, которая осложняет жизнь вам самому.

4) Что вы считаете вашим главным достижением»?

Тут давайте остановимся поподробнее (и вовсе не потому, что эта «фишка» оригинальнее других, просто она «выстреливает» чаще).

Главное достижение должно быть:

1. Действительно главным или, по крайней мере, весомым.

2. Связанным с вашей профессиональной деятельностью.

3. Имеющим пользу для компании.

  • Вывел предприятие из предбанкротного состояния.
  • Развил продажи на совершенно новой для фирмы территории.
  • Создал базу клиентов в крупной фирме – все это подойдет.
Но:
  • Имею четверых замечательных детей.
  • Выполнил норму кандидата в мастера спорта по шахматам.
  • За время работы в компании *** окончил МВА – все это лучше оставить для беседы с приятелями.

5) «Как долго вы собираетесь работать в компании»?

Ну что можно ответить, услышав это: «Я буду любить тебя вечно»? Впрочем, раз уж вы ввязались в игру, называемую собеседованием, следует отвечать непременно с глубокомысленным видом. Вполне принимаются ответы: «Пока мои знания, способности и функционал будут полезны компании; на этой должности предполагаю около трех лет. Далее надеюсь, у меня будут шансы и возможности для карьерного роста; хочу связать свою судьбу с компанией на длительное время».

Одним словом, говорите о своем намерении долгое время приносить пользу компании и показывайте ориентирование не неопределенно долгие стабильные отношения.

Следует, правда, иметь в виду, что в данном случае ваш собеседник может выступить «более тонко», ориентируясь на вашу собственную трудовую биографию.

«Подводных камней» тут два: первый, если вы слишком часто меняете место работы. Понятно, что проработав на предыдущих местах работы менее чем по полгода, вы вряд ли сможете «заливать» о вашей нацеленности на долговременные трудовые отношения». Также не стоит рассказывать о своем стремлении к карьерному росту, если вы в течение последних пяти лет работали младшим помощником старшего курьера.

Расскажите о том, что вы набирали необходимый опыт и наконец-то его получили, а вот теперь для вас открывается новый этап в вашей трудовой деятельности.

Завуалированными вопросами, касающимися вашего ориентирования на длительность работы, могут быть:

  • вопросы о ваших планах на ближайшие три-пять лет,
  • кем вы себя видите в компании в будущем,
  • чем вас привлекла компания и так далее.

Не стоит рубить с плеча что-то вроде «хочу быть генеральным директором» или «компания мне нравится тем, что офис расположен на той же ветке метро, по которой я и живу».

Подберите действительно правильно звучащие и аргументированные ответы:

«Я вижу себя через пять лет одним из ведущих сотрудников компании, владеющим в тонкостях всеми производственными процессами, позволяющими приносить максимальную пользу компании. Фирма привлекла меня широкими возможностями в профессиональном плане, карьерном и материальном росте, возможностью длительное время стабильно работать на благо компании и свое собственное благополучие».

6) «Что для вас является главной ценностью в жизни»?

Похоже на вопрос о главном достижении. Так же надо говорить о работе, карьере, материальном благополучии, связанном с работой и карьерой.

Вовсе не надо говорить о том, что семья стоит у вас на первом месте, потому что работ вы поменяли уже полтора десятка, а жена у вас только вторая. Также не стоит говорить о том, что работа – это только способ скоротать время между поездками на исторические инсталляции, а заодно и средство заработать для этого немного денег.

Совершенно очевидно, что уровень интервьюера во многом зависит от уровня самого кандидата. Если человек претендует на руководящую должность, то и уровень сотрудника, которому поручат вести этого кандидата, будет выше, чем при собеседовании с торговым представителем. Соответственно, и вопросов, подобных рассмотренным выше, будет меньше. В самом деле, глупо спрашивать потенциального генерального директора компании: «А вы к нам надолго»? или «Вспомните свою любимую сказку».

Даже если такому кандидату придется общаться с «нижним чином» кадрового агентства, это общение будет ограничено сбором формальных сведений – заполнить анкету, предоставить документы по списку и так далее. А вот специалисту начального уровня придется непросто – он как раз и станет мишенью для подобного рода психологических экспериментов малоопытных кадровых сотрудников.

Чего еще ожидать?

Как уже говорилось ранее, кандидат обязан соблюдать огромное число правил, этических норм и условностей. В то же время, ему надо быть готовым к тому, что по отношению к нему эти нормы выполняться не будут. И вот во что это выливается.

1. Вовремя явившись на собеседование, соискатель будет вынужден ждать, когда кадровый работник сможет уделить ему внимание. Это происходит из-за слабой организации трудового процесса, неумения спланировать время. Может быть, нежеланием оторваться от кофе-паузы или интересного общения в социальной сети. Не буду досконально копаться в причинах, но происходит такое гораздо чаще, чем хотелось бы, а именно – сплошь и рядом.

2. Соискатель может узнать, что с его резюме не удосужились ознакомиться. Ни желаемый уровень зарплаты, ни указанная в резюме должность вполне могут не соответствовать тем, на которые рассчитывает кандидат. Я уже не говорю о том, что имя, фамилия вполне могут быть перепутаны, пропуск не заказан и вообще, человек, который должен проводить собеседование, уже пару дней как уехал в отпуск.

3. Кадровый работник, вполне может не соответствовать образу «идеального сотрудника», что будет субъективно влиять на его решения («Ты глянь, блин, какой «правильный. Прямо как эта с*ка – моя начальница. Нет уж, нечего таким делать в нашей компании. И без него таких много»).

Это может касаться не только общего впечатления, но и отдельных его частей – например, готовности ездить в командировки («А я бы никогда не поехала») или задерживаться после работы («Мне на фитнес надо, подумаешь, завтра доделаю»).

4. Отсутствие обратной связи. Кадровые специалисты перезвонят соискателю не более чем в 80 процентах случаев. Причем только тогда, если кандидатура заинтересовала потенциального работодателя. Если же кандидатура не заинтересовала, этот процент увеличивается до 99. Поэтому на отзвон рекрутера по итогам собеседования рассчитывать не стоит. Я всерьез полагаю, что данные функции в их служебные обязанности не входят.

Резюмируя, приходится признать, что часто соискатель для HR-менеджера есть фактор раздражительный, мешающий ему предаваться любимым занятиям, таким как общаться с подружками по «мобиле» и пить кофе с печенюшкой. И, вследствие этого, не всегда получающего должную оценку своих способностей.

Собеседование с представителями работодателя

Это касалось первого направления — работников специализированных кадровых агентств и, в определенной степени, кадровых работников профильных компаний. А далее вам будет предстоять прохождение собеседования с представителями компании-работодателя различных уровней.

Эти самые представители имеют другой подход, потому что решают иные задачи. Они подбирают будущего коллегу, при этом рассчитывают на то, что им не придется делать за вас вашу работу.

Поэтому их, прежде всего, будут интересовать нюансы, которые связаны не с «общечеловеческими ценностями», а конкретика, касающаяся будущей работы.

Опять-таки, даже среди ваших визави непосредственно в компании-работодателе будут разные по своим направлениям профессиональной деятельности люди. В большинстве случаев вы из цепких лап специалиста по подбору персонала кадрового агентства попадете в такие же цепкие лапы кадрового работника фирмы.

И эти менеджеры по персоналу, а также их начальники (руководители отделов и дирекций по персоналу) сходны по своим целям с менеджерами кадровых агентств. Их работа также оценивается по тому, насколько быстро и качественно они закрывают имеющиеся вакансии.

В моей практике была работа в одной компании, в которой коммерческий директор имел авторитарный стиль управления помноженный на отсутствие самокритики, невыдержанность в общении как с подчиненными, так и с руководством. Понятно, что текучесть кадров в этой компании превышала все мыслимые и немыслимые пределы. Возникающие дыры в персонале не позволяли качественно выполнять планы продаж. Но, как я уже упоминал выше, самокритика у генерального коммерсанта отсутствовала напрочь и всех «собак» вешали на директора по персоналу, вменяя ей полную неспособность оперативно закрывать вакансии, а также подбор абсолютно неадекватных менеджеров. Понятно, что находясь под таким жестким прессингом, отдел персонала был рад заполучить хоть какого-либо подходящего кандидата и скоренько отчитаться о проделанной работе.

Я привел этот пример в качестве крайне наглядного. Но даже в более мягких условиях главным показателем отдела персонала будет оперативный подбор людей на имеющиеся вакансии. А не слишком высокое качество впоследствии будет списано либо на низкие профессиональные качества самого работника, либо на неумение им руководить со стороны начальства, но никак не будет восприниматься в качестве брака менеджера по персоналу.

Поэтому априорно кадровые работники компании тоже на стороне соискателя. Надо, опять-таки, вписаться в самые общие рамки, ими выставляемые – и вот вы уже на финальном собеседовании с вашим будущим руководителем.

А вот как раз будущий руководитель и является тем человеком, который наиболее заинтересован на этапе собеседования «вывести вас на чистую воду», максимально выяснить, что за кандидат стремится к нему «под крыло», чего он может от него ожидать и какую пользу он в конечном итоге принесет. На этом этапе менее всего придется ожидать снисхождения.

Инсайдерская информация

Во всех описываемых случаях очень важно максимально подготовиться к предстоящему собеседованию. Для этого следует собрать как можно больше сведений о фирме (о кадровом агентстве), в которую вас пригласили на интервью, а также о людях, с которыми вам предстоит на этих самых собеседованиях общаться.

Буквально лет десять назад это была практически неподъемная задача. Даже элементарный телефонный справочник организации был недоступен человеку с улицы. Однако с развитием информационных технологий эта задача существенно упростилась. Практически все серьезные организации имеют свои интернет-сайты, на которых подробно рассказывают о себе, своих достижениях, методах работы и прочее. Кроме того, многие публикуют информацию о своих сотрудниках с описанием трудового пути, биографических сведений, их послужной список, учебные заведения, семейное положение, увлечения вне работы и так далее.

Если ваш интерес лежит в сфере предприятия, предоставляющего потребительские услуги или продукцию, обязательно с ними ознакомьтесь. Даже поверхностное знание номенклатуры товара, его особенностей, конкретного рынка, основных конкурентов будет очень полезно. Несложно будет найти проспекты, брошюры, различные рекламные материалы, выпускаемые и распространяемые организацией.

Также с помощью интернета можно найти статьи в газетах, журналах, других средствах массовой информации об этой организации. Поверьте, вовремя сказанное слово в «тему» будет способствовать направлению вашего собеседования в нужное вам русло.

Еще лучше, если вам представится возможность побеседовать с человеком, работающим в настоящее время или работавшим ранее в этой организации. От него можно узнать такую массу полезных вещей, которую не найти ни в каком другом источнике. Конечно же, следует достаточно критически относиться к этой информации, так как это мнение будет сугубо субъективно, особенно если вашего инсайдера поперли с позором из данной организации.

Сразу предварю вопрос: где найти такого человека и как завязать с ним разговор? Совершенно очевидно, что вряд ли увенчается успехом встреча у метро или проходной предприятия, да и вопросы «в лоб» о компании сразу насторожат вашего собеседника. Однако организовать непринужденную беседу намного проще, чем кажется на первый взгляд. Одним из лучших способов разговорить собеседника является встреча на отраслевой выставке, либо у партнеров на переговорах. Узнать о таких вещах достаточно просто: позвонить в интересующую вас организацию накануне какой-нибудь «Продэкспо» и поинтересоваться: а кто у вас будет на выставке? Дальше уже способность выудить нужную вам информацию зависит только от вашего умения наладить контакт.

То, что перечислено — более чем достаточно для получения объективной оценки компании. При этом никому не возбраняется более досконально изучить интересующую отрасль, состояние дел в ней, ведущие компании, место конкретной компании на рынке и так далее. Пределов совершенству нет, и никакая информация не будет лишней.

Главное – не очень увлекаться и вовремя остановиться. Потому что вы собираете досье вовсе не для того, что бы накопить всю возможную информацию о какой-то конкретной компании, а для того, чтобы после детального анализа решить для себя две задачи: насколько будущая работа вас устраивает и как, используя свои знания, ее добиться.

При этом, даже обладая вполне корректной информацией, можно «проколоться» и неправильно ее использовать. Проиллюстрирую на примере.

Соискатель перед собеседованием выясняет, что компания, занимающаяся сельским хозяйством, выросла из алкогольного бизнеса. На основе этой информации он строит собеседование с акцентом на свой опыт работы в этой отрасли и своих связях в мире «алкоголиков», рассчитывая на то, что менеджмент компании увидит в нем родственную душу.

Однако, он в процессе разведки не докрутил, что компания в свое время «крепко села на мель» в этой отрасли, и обсуждение «спиртосодержащих» вопросов вызывает у работников идиосинкразию. А вот если бы акцент был сделан на опыт организации собственного микроскопического бизнеса, результат разговора с учредителем, в молодости торговавшим пуховиками на Черкизовском рынке, был бы прямо противоположен полученному.

Выводы

Для успешного прохождения собеседования необходима тщательная подготовка с учетом общих требований к кандидатам, а также частным подходам со стороны отдельных компаний. Необходимо знать и использовать общие требования кадровых специалистов, в том числе психологические, а также стараться максимально полно ориентироваться в каждом конкретном случае. Общей систематизацией этапов подготовки будет: сбор информации – анализ – выбор линии поведения – отработка этой линии.

Если вы действительно заинтересованы в этой работе, не будет перебором даже репетиция предстоящего интервью.


Этот текст опубликован в рамках конкурса «Большая игра-2013» (Номинация: Карьера) ― литературного состязания авторов, работающих в сфере Non fiction. В конкурсе могут участие авторы, зарегистрированные в Сообществе менеджеров E-xecutive.ru (независимо от срока регистрации), приславшие свои публикации на content@e-xecutive.ru с пометкой «Конкурс» (с указанием номинации в поле «Тема письма») или выложившие их на портал самостоятельно с пометкой «Конкурс. Номинация такая-то» в период с 22 июня по 1 декабря 2013 года включительно. Подробнее об условиях и призовом фонде в описании конкурса «Большая игра-2013».

Источник изображения: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Менеджер по обучению персонала, Самара

ЦИТАТЫ ИЗ СТАТЬИ
Завуалированными вопросами, касающимися вашего ориентирования на длительность работы, могут быть:
вопросы о ваших планах на ближайшие три-пять лет,
кем вы себя видите в компании в будущем,
чем вас привлекла компания и так далее.
6) «Что для вас является главной ценностью в жизни»?

Игорь, но это не ''завуалированные'' вопросы, а вопросы, 100% побуждающие к социальноодобряемым ответам (кстати говоря, Вы их и приводите в качестве рекомендуемых, и напрасно). Для прояснения характера мотивации, ожиданий от работы, профессиональный hr-менеджер задаст несколько иные вопросы. Лучший способ спрогнозировать ориентированность на длительность работы - это посмотреть в трудовую книжку кандидата (об этом Вы написали).
Лично я никогда не сталкивалась (ни в качестве соискателя, ни на собеседованиях, которые проводили мои коллеги hr-менеджеры) с такими неадекватными вопросами ''Ваша любимая сказка?'', '' «Ваше первое детское впечатление?'' Вы эти вопросы привели, опираясь на свой личный опыт (соискателя)?
По поводу невербальных проявлений, забавно, но по моим наблюдениям, их чаще пытаются интерпретировать не менеджеры по подбору, а потенциальные руководители соискателей, когда проводят интервью)))

Генеральный директор, Смоленск

Уважаемая Елена, спасибо за то, что прочли статью ))). Как я уже писал, социально ориентированные ответы надо (по моему мнению, конечно) давать тогда, когда вам задают соответствующие вопросы. Иначе получится как в анекдоте про ''оговорку по Фрейду'': на вопрос
-Милый, ты меня любишь? хотел ответить:
Да, дорогая. Но случайно оговорился и сказал
- Су*а, ты мне всю жизнь испортила...
Про нетрадиционные вопросы. Я сталкивался с ними в тех случаях, когда HR является профессиональным (по образованию) психологом и пытается ''поверить алгеброй гармонию'', применяя свои теоретические знания в практической сфере. Что бы не быть уж совсем голословным, могу дать конкретную ссылку (если это не расценивается в качестве скрытой рекламы, хотя лично мое мнение скорее негативное) - Психологический центр Марии Мелии (посмотрите в интернет как он там правильно называется). Он предлагал, как минимум в средине нулевых, услуги по психологическому ассессменту (мне в связи с этим вспомнилось диссидентская расшифровка КГБ: ''контора глубинного бурения''). И поверьте, вопросы про ''любимую сказку и первое впечатление'' были среди прочих еще самыми безобидными.
Что касается ''невербального проявления'', то об этом можно писать отдельную статью. Все-таки, распространение околонаучно-популярной литературы не самым лучшим образом сказывается на профдеятельности HR. Я внутренне потешался, когда тот же сотрудник Мелиевского центра пытался ''зацпить'' соискателя своей позой, забрасывая ногу чуть ли себе не за ухо (в упомянутых мной книгах поза ''нога за ногу'' характеризуется как пренебрежение к собеседнику).

Аналитик, Москва

Нюансы, нюансы. За статью спасибо, но там, где в должности льва работает осёл, лиса работает зайцем, а заяц - волком.

Менеджер по обучению персонала, Самара
Игорь Максимов пишет: услуги по психологическому ассессменту (мне в связи с этим вспомнилось диссидентская расшифровка КГБ: ''контора глубинного бурения'').
Остается только тяжело вздохнуть и порадоваться, что не все рекрутеры ''взяли на вооружение вопросы про ''сказку'', ''первое впечатление'' и т.п....
Игорь Максимов пишет: когда HR является профессиональным (по образованию) психологом и пытается ''поверить алгеброй гармонию'', применяя свои теоретические знания в практической сфере.
Игорь, вынуждена с Вами согласиться, данное явление иллюстрирует широко используемые при подборе персонала тест ''Несуществующее животное'' и т.п. Печальное явление, дискредитирующее hr-менеджеров...
Игорь Максимов пишет: Все-таки, распространение околонаучно-популярной литературы не самым лучшим образом сказывается на профдеятельности HR.
С этим утверждением согласна на 100%, даже ни ''не самым лучшим образом'', а самым худшим...
Руководитель, Москва

Спасибо за статью и юмор! Все сразу встречается очень редко, но вот отдельные ''кусочки'' живучи даже в солидных компаниях.

Генеральный директор, Москва

''Кадровые специалисты перезвонят соискателю не более чем в 80 процентах случаев. Причем только тогда, если кандидатура заинтересовала потенциального работодателя. Если же кандидатура не заинтересовала, этот процент увеличивается до 99.''

Из фразы следует, что практически всегда кадровики звонят для уведомления об отказе.

IT-менеджер, Москва

Мне понравилось! Хорошая и полная статья. Спасибо автору.

Управляющий директор, Москва

Добрый вечер. Спасибо за статью. К великому сожалению не увидел в ней особых отличий от массы подобных публикаций на эту же тему...

Генеральный директор, Смоленск

Возвращаясь к письму Елены Казариной, хочу несколько расширить пояснения, насчет нетрадиционных вопросов. Вот, кстати, и будет кусочек новизны, коль скоро участники сообщества с таким в своей практике не встречались. Как уже отмечал, редко, но все-таки (а откуда бы агентство М. Мелии жило, процветало и приносило доходы?) работодатели настаивают на проведении ассессмента, сиречь - глубокого психологического анализа. Что делать, если вы столкнулись с таким требованием? Да ничего. Дело в том, что подобные методы практически ничего не смогут сказать о вашей профессиональной подготовке, опыте, знаниях, умении. Одним словом, о всех тех вещах, которые характеризуют кандидата как профессионала. А вот о чем они могут сказать – это о темпераменте, реакции на внешние воздействия, психотипе (дурацкое слово, толком даже не знаю, что оно означает) и тому подобных вещах. То есть, работодатель этим методом не ищет профильного специалиста, ему более важен человек, так или иначе вписывающийся в его требования по корпоративному стилю компании. Иными словами, представьте, что вам нужно навесить полку, а при этом вы обращаете внимание не на длину и толщину шурупа, а требуете, что бы головка была шестигранной, а прорезь – крестообразной. Совершенно очевидно, что в этом случае вы ограничены имеющимися у вас инструментами – шестигранным ключом и крестовой отверткой. Удобство налицо, только что делать в том случае, если единственный подходящий по прочности шуруп будет с прямым шлицем? Самая главная неприятность в этом случае заключается в том, что вы заранее никогда не можете знать, какого характера требования предъявляются к потенциальному кандидату, что из ваших качеств «подойдет под имеющуюся отвертку», а что окажется неприемлемым. При этом вы попадете в театр абсурда – те качества, которыми принято гордиться в приличном обществе, могут оказаться «за бортом» и наоборот, вещи, которые надо скрывать могут дать вам «зеленый свет» к новой жизни. «Выворачиваясь наизнанку» на таком ассессменте остается только надеяться, что именно ваш психотип устроит будущего работодателя. При этом в случае неудачи вы будете даже лишены возможности проанализировать свои просчеты и упущения. Вам просто доложат: ваша кандидатура не рекомендована. Получив такую оценку, не расстраивайтесь. Вы не хуже и не лучше более удачливого кандидата. Просто вы не «шестигранный» а «круглый» или «четырехгранный». В этом случае могу дать вам два совета: первый – плюньте на все эти психологические изыски. Работодатель, использующий такие методы подбора персонала, уподобляется блондинке из анекдота, которая на вопрос о том, какую машину она предпочитает, отвечает «розовенькую». Нужен вам такой руководитель? Если нужен, тогда второй совет, который я могу дать в этом случае – попробовать предварительно «пропустить через собеседование» кого – то из своих знакомых, которые расскажут вам, что следует ожидать от собеседника и как в таком случае себя лучше вести. Совершенно однозначно, вы все равно не сможете определить желаемую модель поведения и ответы на вопросы. Но, по крайней мере, сможете выработать линию поведения или (что еще лучше) обратиться к помощи профессионального специалиста, который разъяснит вам, куда копали и что хотели отыскать. Однако, если это невозможно (а так чаще всего и будет происходить), необходимо приходить на собеседования в агентства «глубокого психологического бурения» настороже и давать ответы, которые от вас максимально ожидают: вроде ''раньше думай о Родине, а потом о себе'', ''нам Солнца не надо, нам партия светит'' и т.п.

Исполнительный директор, Москва

Игорь, браво!!!! Просто потрясающе:)))) За свою продолжительную и бурную трудовую деятельность от грузчика до генерального директора многократно сталкивался с различными интервьюерами. О чем Вы пишете (с очень хорошим юмором) - встречается сплошь и рядом. Проверено мной лично на практике:) У меня периодически возникало желание написать что-то подобное Вашему эссе, типа ''Пособия для нормальных людей по прохождению собеседования спящими в матрице''.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.

 
Кто счастлив в России?

Самыми счастливыми оказались - медики, госслужащие и HR-ы. Об этом сообщается в исследовании Headhunter.