Поколение Y: как привлечь и удержать

По расчетам экспертов специалисты поколения Y (или так называемые «миллениалы», от англ. millennials – это те, кто начал работать после 1 июля 2000 года) – это главная надежда и опора современных компаний, а еще через десять лет они станут основной рабочей силой. Но к 2020 году большинство стран будет испытывать естественный недостаток квалифицированных кадров, обусловленный демографическим спадом. Майкл Ренделл, партнер и руководитель глобальной практики консультационных услуг по управлению персоналом PricewaterhouseCoopers, отметил: «В условиях мирового экономического кризиса компаниям следует прилагать еще больше усилий для того, чтобы сбалансировать проблемы сегодняшнего дня и долгосрочные цели бизнеса. Уже сегодня необходимо заниматься вопросами, связанными с управлением демографическими изменениями, которые в будущем могут повлиять на способность компаний успешно работать. В результате старения населения во многих странах мира наличие трудовых ресурсов станет ключевым фактором успеха предприятий и в будущем может привести к изменению в расстановке сил между работодателем и сотрудниками».Поэтому компании уже сейчас должны озаботиться привлечением молодых специалистов и разработать меры по их удержанию. Без этих талантов они будут неспособны конкурировать.

Все это означает, что представители поколения Y будут сильными профессионалами, а бренд компании перестанет быть определяющим фактором при выборе места работы. Ибо эти специалисты будут опираться не на общепринятые стандарты, но на собственные представления о своей карьере и своем месте в жизни компании. Но каковы они? Действительно ли поколение-2000 отличается от предыдущих поколений – у них другая мотивация, другие ожидания? Да, и работодатели удручающе мало знают об этом. Согласно международным опросам (PwC) 61% руководителей предприятий сталкивается с проблемами при привлечении и интеграции представителей молодого поколения.

Исследование, проведенное компанией PricewaterhouseCoopers, которое мы предлагаем вашему вниманию, призвано выяснить карьерные приоритеты молодого поколения и их отношение к работе и работодателям. Оно основано на результатах опроса, проведенного среди 4 200 выпускников университетов. Молодые люди из 44 стран, включая 60 респондентов из России, анонимно поделились своими ожиданиями в отношении работы и карьеры.

Мобильность персонала и организация труда

Большинство участников опроса (80%) позитивно настроены в отношении работы за рубежом: наибольший интерес к этому проявили выпускники высших учебных заведений Индии (93%), а в Нидерландах число желающих работать за пределами страны составило лишь 62%. Среди российских выпускников 85% хотели бы получить опыт работы за границей. Из них 25% предпочитают Великобританию в качестве страны для приобретения опыта, второй по популярности является Австралия – 18%.

Уиллиам Шофилд, партнер и руководитель российской практики консультационных услуг по управлению персоналом PricewaterhouseCoopers, отметил: «Большой процент российских «миллениалов» хотели бы получить опыт работы за рубежом и использовать иностранные языки в трудовой деятельности. Для международных компаний, работающих в России, это означает, что международные программы обмена являются их огромным конкурентным преимуществом и компании должны использовать их более активно».

Интересно отметить, что работа на дому и гибкий рабочий график не являются столь привлекательными для молодежи. Только 3% участников опроса хотят большую часть времени работать дома, и лишь18% – по гибкому рабочему графику. Однако российские выпускники более свободолюбивы – 27% респондентов ответили, что предпочитают гибкий график работы.

Три четверти респондентов, как в мире, так и в России, считают, что в течение жизни они сменят от двух до пяти мест работы.

Но стоит обратить внимание на факт, что «миллениалы» ожидают определенной степени мобильности на работе: 30 % говорят, что они хотели бы остаться в пределах той же компании, но при этом меняя должности и сферы ответственности. И только 17 % хотят остаться на одном и том же месте в одной и той же компании.

Новые технологии и обмен информацией

Исследование подтвердило, что «миллениалы» рассматривают современные технологии в качестве важного инструмента общения: 85% опрошенных являются членами социальных сетей, таких как Facebook.

Майкл Ренделл так комментирует ситуацию: «Способность представителей поколения Y умело использовать технологии является преимуществом с точки зрения обмена информацией. Предприимчивые компании уже пользуются этим, создавая социальные сети, подобные Facebook, внутри организаций. Однако компаниям, использующим подобные сети, следует управлять репутационными рисками, сопряженными со свободным общением».

Корпоративная ответственность

Несмотря на то, что понятие корпоративной социальной ответственности является достаточно новым для российских выпускников, новое поколение ждет от своих работодателей ответственного подхода к социальным проблемам общества: 83% российских респондентов отметили, что будут искать работодателя, чьи принципы корпоративной социальной ответственности (КСО) соответствуют их собственным ценностям. Данный показатель по миру составил 88%.

Более того, 80% российских респондентов считают возможным уйти из компании, если принципы КСО в данной компании больше не соответствуют их собственным представлениям. Еще более принципиальными оказались молодые люди в Аргентине (94%),США и Бразилии (по 92%).

Вознаграждение и личное развитие


Обучение и развитие является наиболее важным преимуществом для представителей поколения Y в первые пять лет их карьеры: треть респондентов по миру и 37% в России выбрали данный критерий в качестве первостепенного преимущества (заработная плата не учитывалась). И только 17% российских респондентов отдали предпочтение бонусам в качестве наиболее важного мотиватора. Абсолютное большинство участников опроса – 98% – отметило, что возможность работы под руководством более опытных коллег и наставников является важным фактором профессионального развития.

Уиллиам Шофилд комментирует: «В сегодняшней непростой экономической ситуации чаще всего сокращаются именно бюджеты на обучение и развитие персонала. Исследование же показывает, что как раз возможности обучения для молодых сотрудников и ценятся выше всего. Возможно, компаниям стоит задуматься о более эффективном использовании средств для тех категорий сотрудников, которые более всего ценят эти возможности, и в тех областях, которые обеспечат компании здоровое будущее. Например, коучинг может быть бесплатным инструментом развития персонала, он очень ценится молодыми сотрудниками и может принести много пользы компании»/

Однако российские участники рынка иначе оценивают молодых специалистов. Зузана Юракова, вице-президент по персоналу компании Hilti: «По моему мнению, до сих пор люди поколения Y были мотивированы только компенсациями, потому что они жили сегодняшним днем. Это изменится в ближайшем будущем, они будут больше смотреть на работодателей не с точки зрения краткосрочного развития, но с точки зрения долгосрочного или среднесрочного собственного развития в компании. До сих пор это их не сильно интересовало». Ее поддерживает Екатерина Юрчева, директор по персоналу компании Cisco Systems: «У многих представителей поколения Y, которые вышли на рынок в 2004-2006 годах, весьма завышенные ожидания. Выпускник вуза, приходящий в компанию на собеседование, первым делом интересовался, сколько платят молодым специалистам. Это был главный вопрос, который его интересовал, и он был не готов обсуждать свои обязанности и карьерный рост, до того, как ему объявят вознаграждение».

Лояльность

Более чем 90 % представителей поколения Y, опрошенных в ходе исследования, лояльны к компании, в которой работают. Но насколько глубока эта лояльность?

Увы, не очень. Общее мнение звучит так: «Мы лояльны к нашим работодателям... настолько, насколько это нам удобно».

Россия

О России несколько слов стоит сказать отдельно. По мнению участников рынка, поколение Y в нашей стране условно делится на две волны:

- поколение 2000 года

- поколение 2005 года.

Условия формирования специалистов этих групп были различны.

Поколение 2000 вышло на рынок сразу после финансового кризиса 1998 года. Сегодня многие из них серьезные профессионалы, но они начинали работать в очень сложных условиях, за очень небольшие деньги, и 1999, 2000, 2001 годах они нарабатывали себе опыт в разных компаниях. А потом в связи с ростом цен на нефть, в связи с экономическим ростом рынок быстро вырос с точки зрения компенсаций, возможностей, да и много новых корпораций пришли в Россию. Екатерина Юрчева рассказывает: «У этого поколения произошел глобальный скачок. У них было два-три года, когда они нарабатывали опыт, и, как только ситуация на рынке стабилизировалась, они с этим наработанным багажом смогли предложить работодателям очень качественные услуги, они смогли дорого себя продать. Сейчас эти специалисты далеко не дешевы, они хорошо работают по большей части и требуют хорошей компенсации. Они готов работать 24 часа в сутки, проводить дни и ночи в командировках, но тыл у них должен быть обеспечен, речь идет не только о деньгах, но и о других аспектах их существования».

Поколение 2005 сильно отличается от предыдущего. Оно избаловано вниманием. Представители этого поколения вышли на рынок в тот момент, когда там властвовали кандидаты. «В 2005 году все было хорошо, проблема заключается в том, что люди, которые тогда вышли на рынок привыкли, что все дается им довольно легко. Они видели только относительно легкие деньги. Люди 2005 года думают, что все было хорошо, все еще сейчас хорошо и все будет хорошо. Они не всегда готовы перестраиваться, они часто не боятся потерять работу. Среди этого поколения гораздо больше людей, которые живут сегодняшним днем. Большинство из них не готовы работать по-другому, хотя сейчас на sales-позициях, например, нужно делать в 3 раза больше звонков, чтобы получить половину объема бизнеса, что был раньше, - говорит Люк Джонс, партнер рекрутинговой компании Antal Russia. - Поколение, начавшее работать в 2005, зачастую воспринимает работу, как место, где можно приятно провести время. Но компании хотят от них другого. Они больше не хотят, чтобы у них работали люди, которые «ходят на работу тусоваться».

Исходя из описанных выше особенностей ясно, что и мотивация людей этих поколений, конечно же, различна. Зузана Юракова считает, что «привлечение подобных специалистов – это комбинация двух вещей. Материальное вознаграждение должно присутствовать, причем то, которое соответствует уровню компетенций, навыков и опыта, которые эти люди могут принести в компанию. С другой стороны, я думаю, что важным фактором мотивации является то, какова система развития, как компания строит карьеру сотрудников. Это будет играть большую роль, так как это средство развивать себя лично и одновременно зарабатывать больше».

Однако все специалисты сходятся во мнении, что царящий сейчас на рынке кризис изменит ситуацию. Возможно, повторится вариант 2000 года, когда люди поколения 2005 начнут понимать, что им выпал шанс заработать опыт и имя, которое они потом смогут хорошо продать. Также, как это сделали специалисты, вышедшие на рынок в 2000 году.

Благодарим компанию PricewaterhouseCoopers за предоставленные материалы.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Коммерческий директор, Москва
Элина Хисамутдинова пишет:Общее впечатление от статьи: скоро начнут по месяцам давать характеристики 'поколений': 'поколение марта 2005 года', 'поколение сентября 2005 года'.
:D Раньше тоже так было... Сталинский пионер, хрущевский комсомолец, брежневский коммунист.... И дальше: ельцинский демократ, путинский единорос :D
Нач. отдела, зам. руководителя, Украина

[B]Сергей[/B], тут где-то есть нестыковочка:'Общество тотального потребления', страх перед корпорациями и поколение 'Y'. Если верить прочитаной мною статье в Fortune, то :'Если нам не нравится работа, мы просто увольняемся, ведь худшее, что может произойти -это возвращение домой к родителям. А это вовсе не катастрофа.' Т.е. налицо разночтения именно в определении этого поколения 'Y'. 'Хотят получить все и сразу', 'Много денег им нужно для оплаты больших кредитов'-может именно здесь стыковочная собачка зарыта?А корпорации, так они всегда занримались мимикриией...

Программист, США

Мне кажется тема статьи высосана из пальца. Поколение 60-х отличалось от своего предыдущего гораздо большим чем 'серьга в ухе и i-Pod'. И ничего, синтегрировалось в корпоративную культуру без всяких специальных ухищрений. Никто им портреты Джима Моррисона в вестибюлях не вывешивал и марихуану в обеденный перерыв не раздавал :)

Управляющий директор, Санкт-Петербург
Алексей Матвеев пишет:Люди-психопаты умеют использовать обаяние, за которым успешно скрывают свою истинную крайне эгоистичную натуру. В случае с корпорациями подобную роль играет социальная ответственность. С ее помощью они создают видимость сострадательности и обеспокоенности участью других людей, тогда как на самом деле их не волнует ничто и никто другой, кроме них самих».
Можно я поддержу Вас вместе с автором цитаты?:)
Коммерческий директор, Москва
Михаил Щелкин пишет:и марихуану в обеденный перерыв не раздавал
Блин... А какая бы веселая корпкультура получилась бы (мечтательно)
Генеральный директор, Москва
Сергей Шакирзянов пишет:Потому и, в основном, либо-либо. Неуемность В ней вся фишка. Иметь, так королеву, воровать, так миллион. (С) Эмоциональные позиции. Без логики.
Так это и есть психическое расстройство, когда эмоции отдельно, разум отдельно, а ум вообще пребывает состоянии глубокой спячки. По учению древних чувства, разум и ум - различные силы человеческой души. Их разобщенность - причина страданий, соединение и гармония - благо. Собственно говоря, то что делают современные масс-медиа это чистой воды раздирание сознания на части и подчинение человеческой воли неким внешним раздражающим импульсам. По большому счету нет никакой разницы между дозой наркоты и новым i-Podом, разумеется не самим i-Podом, а отношением к нему.
Сергей Шакирзянов пишет:Потому так мало людей, имеющих и то, и это. Об этом еще греки писали. О разуме. О разумной, а не о эмоциональной жизни с ее крайностями.
Уточню, в наше время мало. Вообще в историческом масштабе это процесс циклический, человечество периодически дуреет до крайности, потом проходя через кризисы и потрясения вспоминает о разуме.
Генеральный директор, Москва
Ирина Локтионова пишет:Можно я поддержу Вас вместе с автором цитаты?
Ирина, pourquoi pas? я бы даже сказал You are welcome! :D
Коммерческий директор, Москва
Алексей Матвеев пишет:Так это и есть психическое расстройство, когда эмоции отдельно, разум отдельно, а ум вообще пребывает состоянии глубокой спячки.
По словам одного моего знакомого, на сегодня в РФ различными психическими дисфункциями страдают 85 - 90% населения. А если растройство - это норма, то норма становится растройством и лечится! :)
Алексей Матвеев пишет:Уточню, в наше время мало.
Судя по тому, что писали греки, их тоже смущало то, что очень малый процент народа думает. Так что, полагаю, что умение принимать осознанные решения - это способность, которая только начала проявляться у Homo sapiens (наша история в масштабе жизни планеты - полная ерунда). Возможно, что 'дети Индиго', о которых достаточно часто говорят, и есть количественный скачек способности к логическому мышлению.
Генеральный директор, Москва
Сергей Шакирзянов пишет:По словам одного моего знакомого, на сегодня в РФ различными психическими дисфункциями страдают 85 - 90% населения. А если растройство - это норма, то норма становится растройством и лечится!
Оптимистично... ;)
Сергей Шакирзянов пишет:Так что, полагаю, что умение принимать осознанные решения - это способность, которая только начала проявляться у Homo sapiens (наша история в масштабе жизни планеты - полная ерунда). Возможно, что 'дети Индиго', о которых достаточно часто говорят, и есть количественный скачек способности к логическому мышлению.
Надо сказать что логическое мышление это довольно примитивная функция разума. Оно крайне удобно для манипуляций, достаточно подставлять дозированные данные и получать нужные выводы. Взрослые ведут себя как дети, дети как взрослые. Дети Индиго это, увы, жертвы их родителей и 'этого безумного, безумного, безумного мира' (с).
Генеральный директор, Москва
[COLOR=red=red]''Майкл Ренделл, партнер и руководитель глобальной практики консультационных услуг по управлению персоналом PricewaterhouseCoopers, отметил: «В условиях мирового экономического кризиса компаниям следует прилагать еще больше усилий для того, чтобы сбалансировать проблемы сегодняшнего дня и долгосрочные цели бизнеса. Уже сегодня необходимо заниматься вопросами, связанными с управлением демографическими изменениями, которые в будущем могут повлиять на способность компаний успешно работать.''[/COLOR] Образец перевернутой логики - нужно управлять демографическими процессами чтобы соответствовать интересам компаний/ корпораций. Попросту говоря нужно людей (т.е. нас с вами) подстраивать под интересы компаний, а не наоборот создавать компании, которые служат интересам людей. Жесть. Корпоративный тоталитаризм будет похуже фашизма.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Самозанятые сотрудники смогут получать больничные

Согласно оценкам чиновников, воспользоваться такой системой страхования захотят примерно 2 млн человек.

Магазины Lego в России откроются под названием «Мир кубиков»

Все площадки планируют обновить до конца октября текущего года.

Названы самые высокооплачиваемые сферы деятельности в России

Самыми высокооплачиваемыми сферами деятельности в России стали страхование и финансы.

Госдума приняла закон о кредитных каникулах для мобилизованным россиян

Кредитные каникулы распространяются и на членов семей военнослужащих.