Здоровая и нездоровая атмосфера в коллективе... причины?

Если позволите- поделюсь своим опытом.
Когда приняла уже готовый отдел. - Не пошло.
Построила свой - получилась огроооомная разница:)))
В итоге - поглядев на всех - нашла рычаги для контроля "гадюшного" отдела - более работающие - чем в улыбающемся:)))
Вопрос в мотивации - по обстоятельствам и людям. Если находите - то Вам по большому счету все равно - улыбается сотрудник или нет:)) Чаще, сотрудников в отделе с жесткой конкуренцией и нездоровой атмосферой соперничества - мотивировать легче, играя именно на струнах войн в отделе.
Но корпоративные тренинги и разборки устраивала часто, и повысить продажи получилось. А от хорошего результата и сотрудники добрее:)))
Вобщем некоторые перевоспитались за полгода, некоторые ушли. Позже структура с отделами менялась и разность стерлась.
На мой взгляд здоровье коллектива зависит от сдержанности руководителя и его умением и правильное оценки. Не поддаваться на эмоциональные оценки личных качеств кадров, четко уметь строить систему продаж, с мотивацией и контролем, и верно идти к намеченной(чаще акционерами) целям:)))

Спасибо за Ваше мнение и опыт, интересно.

ЗЫ показатели у отдела с позитивной атмосферой выше :)

Пожалуйста:)
По поводу показателей - спорный вопрос, что первично - результат от улыбки, или улыбка от результата:)))
Главное, чтоб в итоге все хорошо складывалось!

Инна Козий пишет: Пожалуйстаsmile:) По поводу показателей - спорный вопрос, что первично - результат от улыбки, или улыбка от результатаsmile:))) Главное, чтоб в итоге все хорошо складывалось!

Не такой уж спорный, проверяла несколько раз в разных компаниях с разными коллективами. Могу даже объяснить где теряются деньги в случае с нездоровой атмосферой... правда получится многобукофф. Хотя кто знает, может по итогам обсуждения и собственных наблюдений напишу таки статью.

Буду оч признательна за статью - очень полезно для работы и интересно сравнить наблюдения!

Пока пишется статья - очень тезисно, можете понаблюдать за собой в домашних условиях:
- сколько времени и сил уходит у вас на дела, которые не хочется делать и встречи на которые не хочется идти... и если сравнить с тем что вы делаете с удовольствием? - когда работа делается с удовольствием не приходится тратить ресурсы на преодоление внутреннего сопротивления.
- текучесть кадров
- репутационные риски и отношение к внутренним и внешним клиентам, а прибыль нам приносят клиенты...
волей-не волей ваши сотрудники транслируют в окружающий мир: тут плохо, не ходите сюда...
- прямой ущерб от "срания в тапки" друг другу. Позвонил клиент, менеджера на месте не было, чтоб ему подгадить, коллеге не сообщается о звонке клиента, либо клиенту что-нить не то сообщается...

Это лишь некоторые следствия, на практике креативность враждующих сторон весьма впечатляет,
да и вспомните любую войну... после нее остается выжженная земля, потери несут обе воюющие стороны...

ну и еще, негатив - стимулирует на избегание, на достижения стимулирует - позитив :)
Больно - избегаем, приятно - стремимся :) (и без палки с надзирателем :))))

Елена Степанцова пишет: Примерно одинаковый состав

ИМХО - ключевыми причинами в различии атмосфер в отделах являются именно личностные факторы. В "улыбающемся" отделе люди "совпали" по своим психотипам и реакциям на раздражители. Я сейчас не имею в виду, что они все одинаковые - скорее, они дополняющие. А в "гадюшнике" - присутствует некоторый "перекос". Например - наличиствует манипулятор-интриган, который тащится просто от того, что сталкивает людей лбами. Немаловажную роль так же играет личность руководителя в отделах и его взаимодействие с подчиненными. Например - наличие любимчиков у руководителя практически автоматом выведет отдел на путь "гадюшника".

Елена Степанцова пишет: Как Вы думаете, от чего зависит здоровье коллектива, какие факторы оказывают на него наибольшее влияние?

Лучше об этом расскажут так называемые соционики и любители MBTI.

От начальника отдела!

Ольга Железцова пишет: От начальника отдела!

Это - точно. Руководитель обязан рассматривать проблемы коммуникаций и делать однозначные выводы. Этим он утверждает стандарты-ориентиры для поведения своих подчинённых. И этим же он исключает превращение коллектива в «терариум».

Хочу немного в противовес теории "+" и "-".

Цитата
Елена Степанцова пишет:
- сколько времени и сил уходит у вас на дела, которые не хочется делать и встречи на которые не хочется идти... и если сравнить с тем что вы делаете с удовольствием? - когда работа делается с удовольствием не приходится тратить ресурсы на преодоление внутреннего сопротивления.
Не должно быть такого. И у человека с уровнем саморазвития не ниже среднего - тоже - потому, что если не хочется делать что-то - либо не делаешь, либо находишь того, кто сделаетsmile:) Расставляем приоритеты.

Цитата
Елена Степанцова пишет:
- репутационные риски и отношение к внутренним и внешним клиентам, а прибыль нам приносят клиенты... волей-не волей ваши сотрудники транслируют в окружающий мир: тут плохо, не ходите сюда... - прямой ущерб от "срания в тапки" друг другу. Позвонил клиент, менеджера на месте не было, чтоб ему подгадить, коллеге не сообщается о звонке клиента, либо клиенту что-нить не то сообщается...

Я рассматриваю ситуацию с позиции руководителя, к такому же уровню, как я понимаю, и задан был вопрос в виде данной темы. Так вот, как руководитель - Вы можете использовать себе на руку некоторые качества сотрудников, и сложившуюся между ними "войну", или убрать таковых сотрудников. Если система Вами, как руководителем, построена без ошибок - то нет ситуации, что какая-то бяка от плохого настроения или ПМС может испортить Вам проект или работу, иначе это плохая система.
У меня система общения с клиентами и партнерами не была персонифицирована, поэтому вариантов ответа на звонок или потери базы - просто не может быть. Контроль всех сообщений с партнерами и клиентами должен быть регламентирован, в этом задача руководителя.
Регламентами прописаны условия работы и поведения сотрудников, а там изгаляйтесь себе на здоровье, хоть в тапки, хоть кудаsmile:)))

Зачастую команды нет в рамках формальной организации, когда:
1) компетенции и личные цели членов команды рознятся - кто-то хочет до пенсии доработать, а кому-то CFA и MBA нужны, проекты, командировки, соучастие в результатах.
2) слабость руководителя-неумение построить горизонтальные и вертикальные коммуникации. Кто-то по году на производстве не появляется, не знает по именам ключевых сотрудников.

Елена Степанцова пишет: Два отдела, пусть даже к примеру отдела продаж. Примерно одинаковый состав, одинаковые задачи, система мотивации и проч. В один отдел ходят на работу с улыбкой, помогают друг другу, работают с удовольствием и в целом атмосфера и отношения позитивные. Соседний отдел - классический "гадюшник" все шипят, постоянно выясняют отношения, грызутся, и при случае норовят "нагадить" друг другу в тапки, подставить, отомстить и т.п. Как Вы думаете, от чего зависит здоровье коллектива, какие факторы оказывают на него наибольшее влияние?

от того что бывает что один человек не нравится другому... Не совпало стало быть

Мне кажется, что тут вопрос в руководстве однозначно, но проблема в том, что у нас руководители зачастую выросшие сами - поэтому есть частенько недостаток знаний в построении системы. У меня только на третьей компании прошла болезнь зависимости от настроений сотрудников:)))
А вот в одной компании было вообще невозможно что либо строить, потому как учредитель считал что его обязанность решать кому, как и с кем общаться:)) Бывает разное. С некоторыми проблемами - такими как незнание и отсутствие опыта- можно побороться. Но есть человеческий фактор в некоторых ситуациях - что лучше расставить приоритеты и решить что тебе нужно:))