Оплата труда на основе KPI. Метод I

Олег Кулагин

В одной из предыдущих статей мы рассмотрели состав и основные принципы начисления оплаты по результатам работы (PRP - Pay Related Performance). Напомню, что, в зависимости от выбранного подхода и расчетных соотношений, получается четыре метода определения PRP.

4-metodiki_1.jpg

Рассмотрим их по порядку. Начнем с метода I, в котором PRP рассчитывается по известному коэффициенту результативности работника с помощью линейных соотношений.

Если после проведения оценки по KPI мы определили коэффициент результативности работника, то затем от него легко перейти к расчету PRP. Идея такого подхода очень проста: оплата по результатам зависит от общего фонда PRP и значения коэффициента результативности сотрудника и начисляется при условии превышения им некоторого порогового уровня.

raschet-oplaty_2.jpg

Рассмотрим линейную методику расчета. В этом случае фактическая оплата по результатам рассчитывается по линейной зависимости от коэффициента результативности работника как некоторая доля от общего фонда PRP для данной должности.

raschet-po-koef_3.jpg

Из рисунка видно, что оплата по результатам будет начислена только в том случае, если фактическое значение коэффициента результативности превышает некоторый пороговый уровень, который обычно варьируется в пределах от 70 до 100%. В частности, порог может быть равен 100%, т.е. совпадать с нормативным значением коэффициента результативности. Максимальный размер (фонд) оплаты по результатам соответствует целевому значению коэффициента результативности. Для определения цели по коэффициенту результативности используется известное эмпирическое правило, выработанное человеческой практикой: цель должна превышать норму примерно на 20-25%. Если цель ниже этого уровня, то, скорее всего, она будет легко достижима. Если выше, то, скорее всего, она будет недостижима. Но это всего лишь рекомендации. Практически при настройке системы PRP можно устанавливать свои уровни цели и порога в зависимости от особенностей должности и личности работника.

Тогда для расчета PRP можно использовать следующее соотношение.

raschetnaya-formula_4.jpg

Рассмотрим два примера.

Пример 1. Расчет PRP менеджера по продажам.

Предположим, что мы хотим определить PRP менеджера по продажам. Пусть матрица KPI для этого сотрудника имеет вид.

matrica-kpi_5.jpg

Для расчета PRP установим следующие параметры:

Фонд PRP = 60000 руб.

Порог = 70%

Цель = 120%

Поскольку мы знаем фактическое значение коэффициента результативности сотрудника, то, подставляя Факт = 105,9% в расчетную формулу, находим величину оплаты по результатам:

Оплата по результатам = 60000 (105,9 – 70) / (120 – 70) = 43080 руб.

primer_rascheta_6.jpg

Если же отсчет PRP начинать не с 70%, а с нормативного уровня 100%, учитывая, что за выполнение нормы по коэффициенту результативности работник получает должностной оклад, то получим:

Оплата по результатам = 60000 (105,9 – 100) / (120 – 100) = 17700 руб.

Если предположить другой крайний случай, что наш менеджер по продажам «сидит на сделке» и, вообще, не получает должностной оклад, то в этом случае порог должен быть равен 0. Тогда получаем:

Оплата по результатам = 60000 (105,9 – 0) / (120 – 0) = 52950 руб.

Пример 2. Расчет PRP начальника цеха.

Предположим, что матрица KPI начальника цеха имеет вид.

matrica-kpi2_7.jpg

Для расчета PRP установим следующие параметры:

Фонд PRP = 40000 руб.

Порог = 80%

Цель = 120%

Подставляя Факт = 101,25% в расчетную формулу, находим величину оплаты по результатам:

Оплата по результатам = 40000 (101,25 – 80) / (120 – 80) = 21250 руб.

Напомню, что оплата по результатам – это переменная и премиальная части заработной платы, которые начисляются сверх должностного оклада и установленных надбавок сотрудника. Поскольку в данном примере отсчет PRP начинается с порога 80%, то можно считать, что размер PRP от 80% до 100% – это переменная часть зарплаты, а свыше 100% – это премия. Тогда получаем:

Переменная часть = 40000 (100 – 80) / (120 – 80) = 20000 руб.

Премия = 20000 (101,25 – 100) / (120 – 100) = 1250 руб.

raschet-prp_8.jpg

В общем случае при использовании линейной методики возможны более сложные зависимости, когда на уровне 100% происходит «перелом» прямой линии для того, чтобы стимулировать работников либо на скорейшее достижение цели (нижняя линия), либо на скорейшее выполнение нормы (верхняя линия).

raschet-oplaty-9.jpg

В этом случае расчетные соотношения для PRP немного усложняются.

raschetnye-formuly_10.jpg

Но главное условие остается прежним: оплата по результатам начисляется только в том случае, если фактическое значение коэффициента результативности работника превышает некоторый порог. Если при этом «факт» находится в пределах нормы (100%), то сотрудник получает заслуженную переменную часть заработной платы. Она вычисляется по линейной зависимости как доля от установленного фонда переменной оплаты для данной должности. Премия в этом случае не выплачивается (ведь норматив-то не перевыполнен). Если же «факт» превосходит норму, то это совсем другое дело! Тогда сотрудник получает максимальную переменную часть плюс премию, которая вычисляется как доля от фонда премирования для данной должности. При этом очевидно, что Фонд оплаты по результатам = Фонд переменной оплаты + Фонд премирования. Все справедливо и логично.

Пример 3. Расчет PRP менеджера по продажам.

Используем для расчета те же самые параметры:

Фонд PRP = 60000 руб.,

Порог = 70%,

Цель = 120%,

Факт = 105,9%.

Предположим, что методика расчета PRP настроена на скорейшее выполнение нормы, т.е. достижение 100% по коэффициенту результативности. Это означает, что фонд переменной оплаты должен превышать фонд премирования сотрудника. Пусть:

Фонд переменной оплаты = 40000 руб.

Фонд премирования = 20000 руб.

Поскольку Факт = 105,9%, т.е. превышает норму, то сотрудник получает в полном объеме переменную часть зарплаты плюс премию, которая рассчитывается по формуле:

Премия = 20000 (105,9 – 100) / (120 – 100) = 5900 руб.

В итоге получаем:

Оплата по результатам = 40000 + 5900 = 45900 руб.

primer-prp_11.jpg

Если коэффициент результативности меньше 100%, то премия не начисляется, и сотрудник в лучшем случае вместе с окладом получает только переменную часть зарплаты.

prp_12.jpg

Например, если Факт = 94%, то имеем:

Оплата по результатам = 40000 (94 – 70) / (100 – 70) = 32000 руб.

Пример 4. Расчет PRP начальника цеха.

Сохраним прежние параметры для расчета PRP нашего начальника цеха:

Фонд PRP = 40000 руб.

Порог = 80%

Цель = 120%

Факт = 101,25%

Но при этом используем линейную зависимость, стимулирующую работника на перевыполнение нормы и достижение цели. Это означает, что фонд премирования должен превышать фонд переменной оплаты сотрудника. Предположим, что:

Фонд переменной оплаты = 10000 руб.

Фонд премирования = 30000 руб.

Поскольку Факт = 101,25%, т.е. превышает норму, то сотрудник получает в полном объеме переменную часть зарплаты плюс премию, которая рассчитывается по формуле:

Премия = 30000 (101,25 – 100) / (120 – 100) = 1875 руб.

prp2_13.jpg

В данном примере небольшой размер премии объясняется тем, что коэффициент результативности всего на 1,25% превышает норму. А ведь премия выплачивается только за сверхнормативные достижения! Все по-взрослому. В итоге получаем скромную оплату по результатам:

Оплата по результатам = 10000 + 1875 = 11875 руб.

Таким образом, задавая исходные параметры и зная фактическое значение коэффициента результативности сотрудника, легко подсчитать оплату по результатам работы. Сами сотрудники должны понимать, как устроена PRP и по каким принципам она начисляется, а сам расчет – это уже дело техники.

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
IT-менеджер, Пенза

Одни мои клиенты, я занимаюсь автоматизацией предприятий, занимается оптовой торговлей. Так вот они стали расчитывать з.п. каждого сотрудника склада из расчета количества товара который он перенес. Каждый товар оценили исходя из веса и габаритов. В результате з.п. очень сильно перераспределилась. Нашлись люди которые собирали одну накладную целый день (и так весь месяц). Даже когда появилась информация о том сколько каждый сотрудник перенес накладных, у руководства компании был шок. Оказалось, что работает правило паретто. 30% сотрудников переносят 70% товаров на складе.
Так что формализовывать нужно. Согласен, что не все можно формализовать. В этом случае прибегают к экспертным оценкам, но они субъективны. Хотя, если выделять время на этот процесс, то очень часть оказывается что совершенно не формализуемые процесс вполне не плохо формализуются.

Менеджер, Москва

Когда я делал аналогичные надбавки (бонусы) за продажи менеджерам-оптовикам в компании по оптовой торговле продуктами питания, то у меня они-''математики'' быстро просчитали, что выгоднее один раз не выполнить план который постоянно рос и надо было еще ''попотеть'' чтобы его выполнить, а перебросить платежи на другой квартал, и соотв.договорившись в клиентами об отсрочках, в т.ч. ''приходите завтра'', а в следующем квартале сделать +150% плана квартала (т.е. приписав выручку от работы за два квартала в один квартал). И тогда бонус будет за этот квартал будет больше, чем за два квартала выполнять по 70%+70% плана.
Результат: когда руководство об этом узнало, то атмосфера стала еще хуже в коллективе, стали подозревать ''а не мухлюет ли он''. В итоге САМЫЕ ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕНЕДЖЕРЫ - УВОЛИЛИСЬ в другую конкурирующую компанию, где была более простая система мотивации, и где ПРАВИЛА ИГРЫ (т.е. расчетов бонусов) не менялись ЧАСТО, в зависимости от выгоды работодателя.
ИТОГ: прежде чем внеедрять систему KPI в компании, попробуй её протестировать 1-2 года в холостую (моделируя) без выплат, и проверь все эти коэффициенты: весовые между показателями, абсолютные бонусы малусы-планы-отсечка и пр.

Руководитель проекта, Екатеринбург

То что методы оплаты труда по критериям оценки работают, это факт. Нужно ли этому учиться на специальных курсах и семинарах? Мой опыт внедрения и успешной работы подобных систем говорит о том, что для каждого предприятия система индивидуальна. Настройка обычно занимает несколько месяцев ( не лет!), это когда мы ''играем'' в новую систему оплаты. Были случаи, когда сотрудники пытались ''Обмануть '' систему, но максимум на второй месяц обман раскрывался.
Должна сказать, что очень мотивирует ''Игра'' в новую систему мотивации. У меня в практике был такой случай. Директор (собственник) посчитал необходимым усилить мотивацию по одному из показателей. Я сделала расчеты и предложила критерии оценки. Также я предложила объявить новый критерий и подводить итоги 2-3 месяца, но не использовать новый критерий при расчете заработной платы. Через три месяца - все центры прибыли выполнили, а некоторые перевыполнили критериальное значение. Директор воспринялэто так, что я заницила критериальное значение, но я показала емуфактические результаты. ''Замотивированый'' результат был как минимум на 20% выше среднестатистических результатов. Проанализировали, показали что и как необходимо изменить, показали во что материально выльются их усилия. И - дело сделано. Система оценки по результатам труда работает!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Назарбаев ушел в отставку

Президент Казахстана Нурсултан Назарбаев объявил об отказе от полномочий главы государства.

ЦБ назвал сектора теневой экономики

Активнее всего средства выводили в тень в строительном секторе.

Крабовые аукционы: Камчатка против

Правительство внесло на рассмотрение в Госдуму законопроект о крабовых аукционах.

Стрелки часов опять хотят перевести

Депутат от «Единой России» внес в Госдуму законопроект о возвращении сезонных переводов времени.