Писано-переписано на эту тему уже... Много рекомендаций и взглядов. Тем не менее, процедура выбора бизнес-тренера остается сложной задачей, вызывающей тревожно-мнительное чувство у руководителя. Предлагаю добавить в вашу копилку еще один критерий выбора.
Известно, что сегодня первичный отбор бизнес-тренеров идет по программам тренинга. Структура программы следующая: тема тренинга, целевая аудитория, цель, задачи, содержание, методы проведения. Конечно, структура может быть видоизменена, но обратите внимание на цель тренинга и задачи. Во-первых, цель должна быть одна, а не несколько. Во-вторых, задачи должны быть выстроены в логической последовательности, шаг за шагом приближая нас к достижению поставленной цели. В-третьих, Цель и Задачи должны быть сформулированы глаголами совершенного вида (Что сделать?). Это очень важно. Я считаю, что профессиональный бизнес-тренер, передавая знания, технологии и тому подобное, должен сам уметь пользоваться ими на практике. В-четвертых, цель и задачи должны быть обязательно!
Разберем на примере.
Тема тренинга: Техники переговоров по возврату дебиторской задолженности.
Цель:
1. Совершенствование техник и методов ведения сложных переговоров.
2. Возможность влиять на развитие переговоров за счет эффективного взаимодействия с клиентами.
3. Улучшение навыков коммуникации.
4. Повышение стрессоустойчивости и навыка противостояния манипуляциям.
Где ошибки:
1. Цель должна быть одна!
2. А где задачи??!
3. Совершенствование техник... Улучшение навыков... Повышение... Чем конкретно мы будем заниматься? Если усовершенствовать технику ведения сложных переговоров, то за счет чего? Бизнес - это конкретика! «Глубже-Ширше» мне не подходит. А значит, не подходит и тренер. Точнее, его опыт. Скорее всего, он был не успешным в практике (если это практика вообще у него была).
Я бы сделал так:
Цель: усовершенствовать технику ведения переговоров по возврату дебиторской задолженности.
Задачи:
1. Определить критерии для классификации типов должников.
2. Разработать модели поведения, соответствующие типам должников.
3. Апробировать разработанные модели поведения в ролевых играх.
4. Сформировать алгоритм действий для профилактики появления должников.
Вывод. Отсутствие в программах цели и/или задач - явный признак для экономии вашего времени. А неправильная формулировка цели/задач тренером, которого вы выбрали, - это шанс для развития ваших конкурентов.
Все-таки тема обсуждения - принципы выбора тренера. Возврат дебиторки ИМХО был выбран автором лишь для примера. Для кого может быть полезен тренинг такой тематики можно обсуждать в другой теме. Вот еще копейки в тему. Статья не моя. Но позицию Автора разделяю. Букв много, поэтому - прошу прощения.[B]Алексей Сергеев, директор тренингового агентства «Мастер-Класс»: [/B]Мы выбираем, нас выбирают. Как выбрать тренера? [COLOR=blue]В данной статье я хочу поделиться своим опытом и несколькими идеями, которые помогут руководителям, менеджерам по персоналу и директорам тренинговых центров подбирать тренеров для своих целей. Тренерам статья напомнит о том, что стоит учитывать при общении с потенциальным заказчиком. Итак, на что нужно обращать внимание при выборе тренера для проведения сборного или корпоративного тренинга? [/COLOR] АнекдотВ кабинете директора театра с треском распахивается дверь. В кабинет без стука вплывает с гордо поднятой головой актёр, проходит, разваливается в кресле, закинув ноги на стол. Начинает вещать с зашкаливающим апломбом:- Моя фамилия – Петр-р-ров – Р-растор-р-ргуев! Меня знают все! Значит так! Мои обычные условия – проживание - номер люкс минимум три комнаты. Оклад – 5000 долларов в месяц, за спектакль - по 3000 за каждый, четыре спектакля в месяц как минимум, репетиции – не чаще, чем раз в три дня. Только первые роли! Питание – только в ресторане, бенефис – каждые два месяца…Директор: - Всё понял… Значит так. Оклад – 100 долларов, койка в общежитии, репетиции каждый день, роли – какие придётся, за спектакли немного доплатим может быть, кормитесь в буфете за свой счёт. Не подходит – до свидания.Актёр (с тем же апломбом):- СОГЛ-Л-ЛАСЕН!!!По роду своей работы мне постоянно приходится подбирать тренеров и предлагать себя в качестве тренера. В данной статье я хочу поделиться своим опытом и несколькими идеями, которые помогут руководителям, менеджерам по персоналу и директорам тренинговых центров подбирать тренеров для своих целей. Тренерам статья напомнит о том, что стоит учитывать при общении с потенциальным заказчиком. Итак, на что стоит обращать внимание при выборе тренера для проведения сборного или корпоративного тренинга?1. Квалификация тренера. Определить трудно в силу отсутствия чётких стандартов. Имеет смысл посмотреть на работу тренера «вживую», или хотя бы попросить тренера рассказать, как именно он даёт какой-либо из пунктов программы, какие упражнения проводит, как строит динамику процесса, какие цели ставит перед каждым блоком и как их добивается. Правда, для того, чтобы понять, насколько грамотно тренер строит свою работу, самому необходимо иметь квалификацию тренера. Но тренер в любом случае должен быть в состоянии ответить на эти вопросы. Интересно узнать, какие формы работы использует тренер. Если только рассказ и ответы на вопросы – то это не тренинг, а лекция или семинар. «Я им расскажу, а потом они в парах попробуют» - ненамного лучше. Тренинг предполагает большое разнообразие форм работы. К примеру, ролевые игры, дискуссии в мини-группах, взаимообучение, мозговой штурм, подготовленные презентации с обратной связью от группы и так далее. Ещё можно услышать, насколько самому тренеру интересно то, что он делает, и насколько он в состоянии увлечь своим интересом других людей, для начала, вас. Частично вопрос определения квалификации тренера раскрывается ниже.2. Образование. Обязательно – высшее, и хорошо бы, имеющее отношение к теме, которую ведёт тренер. Но не потому, что человек без образования не сможет работать. Во–первых, образованность повышает уровень доверия к говорящему. Во–вторых, выше вероятность того, что человек умеет грамотно говорить и писать. В–третьих, есть запас информации, позволяющей уверенно чувствовать себя в случае непредвиденных вопросов и изменений программы. Какое образование должен иметь хороший тренер? Лучше, когда их несколько. И кругозор шире, и второе-третье образования ложатся на предыдущие знания и опыт, позволяя осмысливать и воспринимать информацию более критично. Государственное психологическое образование, к примеру, обычно даёт много хорошо структурированной информации, но часто слабо замкнутой на практику. Аспирантура и учёная степень – скорее, плюс, если, конечно, тема имеет отношение к теме тренинга, что бывает редко. Но излишняя «учёность» имеет и свои минусы: так как научная работа требует много времени и сил, то у данного тренера может отсутствовать опыт практической работы в бизнесе. Так же это может приводить к стремлению «заваливать» участников знаниями. А вот плюс тренеру можно поставить, если он сам прошёл много различных тренингов и семинаров у разных ведущих. Плюс – если специально обучался проведению тренингов, правда, стоит посмотреть, где и у кого. Так, например, тренер учился в МАПО проводить сеансы групповой психотерапии, но причём здесь тренинг продаж или управление проектами? А вот стресс-менеджмент или тренинг управления эмоциями в конфликте – вполне могут быть его темы.3. Внешний вид и поведение. Тренер своим видом должен внушать доверие к тому, что говорит и предлагает сделать. Иначе участники могут уйти с тренинга прежде, чем начнут вслушиваться в слова. Если для тренингов мягкой, психологической направленности, могут подойти брюки и удобный джемпер, для тренинга командообразования в лесу – спортивная одежда, то для бизнес-тренингов – только хороший костюм и туфли. Ещё важный момент – участниками тренер воспринимается как ролевая модель, образец для подражания. Вы хотите, чтобы те люди, которых вы отправляете на тренинг, стали одеваться и вести себя похоже на тренера? Внешний вид – это не только одежда. Привлекательные черты лица, стрижка, ухоженность – всё это повышает доверие участников, а, следовательно – эффективность работы тренера. Замечено, что участники любят высоких и крупных тренеров, но не слишком толстых. Да и легче участников собирать на симпатичного тренера.4. Речь и манера говорить. Тренер должен уметь изъясняться простыми словами. Навыки публичных выступлений – обязательны. Приятный тембр голоса – большой плюс. Доброжелательная уверенность как манера общения может быть важнее, чем багаж знаний.5. Возраст. Желательно - от 30 и старше. Лучше – 35-45. К этому возрасту у тренера, как правило, есть жизненный и профессиональный опыт, умение управлять своими эмоциями и терпимость к людям. Предельного возраста для тренера, пожалуй, нет, пока человеку хватает энергии и интереса. Есть и исключения. При работе со студентами и школьниками, например, тренер может быть ненамного их старше. И в молодых коллективах, где возраст сотрудников – 23 – 25 лет слишком взрослый, солидный тренер может давить своим авторитетом. 6. Опыт. Количество лет проведения тренингов ни о чём не говорит. Во-первых, проверить сложно, во-вторых, можно провести три тренинга на четырёх человек с промежутком в два года и гордо заявлять о шестилетнем опыте. Поэтому интересно бывает узнать, сколько тренингов провёл, по каким темам и для каких компаний. Необходимую уверенность тренер обычно приобретает после проведения около 30 тренингов. Желательно, чтобы по схожим с требуемой темам было проведено хотя бы 5-6. Для бизнес-тренера обязателен опыт работы на различных позициях в коммерческих организациях не меньше 5 лет. Хорошо, если тренер работал в той области, в которой ведёт тренинг. Сложно вести, например, тренинг управленческих навыков без руководящего опыта. Предшествующая работа внутренним тренером в компании обычно гарантирует очень большое количество часов ведения тренингов, умение писать отчёты, высокую работоспособность и умение подчиняться. В то же время, может приводить к развитию шаблонного мышления и навязыванию наработанных схем без учёта специфики каждого клиента. И ещё – если тренер работает слишком плотно, то ему обычно перестаёт хватать времени на профессиональное развитие: чтение литературы, обдумывание и совершенствование программ. Оптимальная загрузка – 6-8 тренинговых дней в месяц.7. Громкие названия фирм в послужном списке. Скорее, плюс. Многим заказчикам нравится думать, что с ними работал тот же тренер, что и с кем-то из лидеров рынка. Правда, здесь полезно бывает задать тренеру несколько вопросов. С кем именно работали? Когда? Есть ли рекомендации? Что именно делали? Сколько тренингов провели для этого заказчика? Работал один или в паре? Кто разрабатывал программу?8. Письменные отзывы и рекомендации. Скорее плюс то, что тренер этим озаботился. Но стоит учесть, что приличный пакет таких отзывов можно собрать с одного проведённого тренинга, или написать самому, или попросить знакомых. Гораздо надёжнее попросить телефоны нескольких клиентов и действительно с ними побеседовать, если позволяет время.9. Наличие статей, книг - это плюс. Написание текста – хороший способ разобраться в вопросе и структурировать имеющуюся информацию. Стоит, конечно, ознакомиться с публикациями. Если человек чётко и понятно излагает мысли письменно, то вполне вероятно, что сможет сделать это и устно. Правда, стоит учитывать, что умение писать и умение вести тренинг – это разные умения. А вот с написанием отчётов проблем, скорее всего, не будет.10. Идеология. Важный вопрос, какие идеи закладывает тренер в материал, что берёт за основу. Стоит сверить личные ценности и ценности фирмы с ценностями тренера, проверить на совместимость. Так, хорошо отлаженной бюрократической структуре вряд ли пойдёт на пользу пропаганда демократических ценностей в отношении персонала. И наоборот.11. Состояние здоровья, отсутствие вредных привычек. Неприятно и дорого отменять тренинг из-за болезни тренера. Ведение тренингов – чрезвычайно нервная и энергозатратная работа. А что вы будете делать, если тренера «прихватит» в середине дня? Курящему тренеру 15 - минутного перерыва обычно не хватает и на перекур и на подготовку, плюс неформальное общение с частью участников в ущерб остальной группе, плюс – неприятный запах… Алкоголь может доставить немало неприятностей, особенно, если между тренинговыми днями запланирован банкет. Имидж тренера, «хорошо посидевшего» с участниками, восстановить практически невозможно. А если вспомнить, что одна из функций тренера – предоставление ролевой модели участникам, то эти вопросы становятся ещё более значимы. 12. Уровень оплаты. Слишком низкий гонорар вызывает не меньше вопросов, чем слишком высокий. И то и другое требует обоснования. Нет нужды говорить, что высокая цена ещё не гарантирует качества. Сильнее всего влияет на цену «раскрученность» тренера. Высокий гонорар платится компанией, когда участники собираются на известное имя. Действуют обычные законы шоу-бизнеса. Если вы приглашаете тренера на сборную группу, приглашать «звёзд» выгодно. При проведении корпоративных тренингов расходы на «гуру», как правило, себя не оправдывают. 13. Фирма или фриланс? Плюсы тренеров, работающих самостоятельно: более низкая цена (как правило, но не всегда); возможность давить на тренера по условиям; относительная лёгкость приёма на постоянную работу, если возникнет такая необходимость. Плюсы фирмы: более высокий уровень ответственности; использование фирменных наработок, раздаточных материалов и документов; возможность переложить организацию мероприятия; возможность замены тренера в случае форсмажора, использование суммарного опыта всех тренеров фирмы; возможность одновременного привлечения команды специалистов; удобство и более высокий темп исполнения заказа за счёт наличия вспомогательного персонала. Конечно, если фирма состоит из одного человека, что на тренинговом рынке не редкость, большинство плюсов теряется.14. Действия тренера. Едва ли не главным критерием отбора тренера являются его действия на начальных стадиях работы над заказом. Если тренеру «и так всё понятно», или «на тренинге разберёмся», это должно настораживать. Профессионал обязательно задаст вопросы по составу участников, по проблемам, которые должны быть проработаны на тренинге, по результатам, которых от него ждут, по принятым в организации стандартам, по ситуации внутри фирмы и на рынке, по вопросам организации мероприятия, по желаемым изменениям программы и стиля ведения тренинга. Профессионалы задают много вопросов по существу, новички «гонят презентацию». Кстати, если тренер разрабатывал программу сам, то он легко вносит изменения, дополняет, адаптирует под запрос. Напротив, тренерам, ведущим чужие программы, трудно отходить от шаблонов. Такие тренеры склонны сводить всё к готовой схеме, «подгонять запрос под тренинг». Подводя итог, можно сказать, что с тренером необходимо общаться, общаться и ещё раз общаться, а если такой возможности нет, то стоит задать как можно больше вопросов человеку, представляющему интересы тренера. Для того чтобы общение было результативным, полезно до разговора составить список требований к тренеру и вопросов, на которые вы хотите получить ответ. Надеюсь, что данная статья в этом поможет.
Статья задела меня за 'живое': я бизнес-тренер, сейчас фрилансер и потому - КАЖДЫЙ БОЖИЙ ДЕНЬ СТАЛКИВАЮСЬ С ПОПЫТКАМИ РАБОТОДАЛЕЙ ИЛИ КЛИЕНТОВ МЕНЯ ОЦЕНИВАТЬ... Начитаются подобных статей и давай оценивать Эта статья НЕ ДЛЯ НИХ!!!! Потому что еще в ВУЗе я писала курсовики и рефераты для себя и для других и научилась красиво, логически верно и структурированно подавать информацию, НО НЕ ПОЭТОМУ ПРИЗНАКУ ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ 'качество' тренера или его программы. Я провожу программы 'Эффективная презентация' и после таких программ я могу любого дилетанта научить подавать информацию в 'нужном виде', но это его тренером не делает. Кстати, у меня в подчинении на последнем месте работы было 20 человек должность которых называлась 'тренер' и все они сдавали мне свои методические разработки по такой форме (цели, задачи, методы и формы работы, ПРИЗНАКИ ДОСТИЖЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТА), но классный тренер среди них был только ОДИН!!!!Эта статья НЕ ДЛЯ НАС 'профессионалов'!!! Глобально сформулированная цель ВСЕГДА ОДНА ЕДИНСТВЕННАЯ ДЛЯ ТРЕНИНГА - это такая же пустышка, как и глаголы несовершенного вида: ОНА МОЖЕТ БЫТЬ ТАК ОБЩЕ СФОРМУЛИРОВАНА, ЧТО ЗА НЕЙ НЕ БУДЕТ НИКАКИХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ. Кроме того, ЦЕЛЬ тренинга и его РЕЗУЛЬТАТ - это очень разные вещи: ХОТЕЛИ КАК ЛУЧШЕ, А ВЫХОДИТ КАК ВСЕГДА... Кстати, в ПЕДВУЗах нас учили, что целей и задач всегда 3: ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ, ВОСПИТАТЕЛЬНАЯ и РАЗВИВАЮЩАЯ, а работа во многих коммерческих компаниях, подтвердила практикой, что их таки всегда 3: ИНФОРМАЦИОННАЯ (обучающая, чаще всего 'продуктовая'), МОТИВАЦИОННАЯ (чаще всего мотивация к применению или лояльность) и SKILS|ФОРМИРОВАНИЕ КОНКРЕТНЫХ НАВЫКОВ.По-моему, Автор написал все это для самого себя:хотел немножко 'попиарить' себя, но лично у меня такие 'гуру' уважения не вызывают, только жалость...