Андрей Шахбазов: Инвестиционная привлекательность компаний и человеческий фактор

Андрей Шахбазов

Трем слепцам показали слона. Они пощупали его с целью определить, на что он похож. Первому под руки попался хобот — и он решил, что слон похож на змею. Второй пощупал ногу и объявил, что слон похож на дерево. А третий подергал за хвост и сказал, что слон вроде тонкой веревки.

Все трое правы. И все ошибаются. Они просто не видели целого.

Большинство российских  инвесторов, очень напоминают персонажей этой притчи о слоне. Азбучной истиной является то, что, покупая  акции, мы платим не за результаты, достигнутые компанией в прошлом, а за то, насколько оправдаются наши ожидания в будущем. В этих условиях инвесторы, казалось бы, должны ориентироваться исключительно на финансовые показатели. Но, что интересно, согласно данным компании Ernst&Young доля нефинансовых критериев в принятии решения об инвестициях составляет 35% (см. Таб. 1). Значительная часть этих нефинансовых показателей относится к сфере HR.

Таб. 1 Требования международных инвесторов

Финансовые показатели   Нефинансовые показатели  
  • Продажи
  • Прибыльность
  • Фондоотдача
  • Движение денежных средств
  • Рост продаж
  • Рост доходов
  • Рыночная доля
 
  • Качество продуктов и услуг
  • Способность разрабатывать новые продукты
  • Уровень удовлетворенности клиентов
  • Эффективность исследовательской работы
  • Качество работы с инвесторами
  • Качество основных процессов
  • Положение на рынке/Лидерство
  • Стратегическое планирование
  • Осуществление стратегии
 
  • (относятся к сфере HR)
  • Качество управления
  • Уровень корпоративной культуры
  • Эффективность системы оплаты труда руководства
  • Творческий подход/Аналитические ресурсы
  • Уровень доверия к руководству
  • Способность привлекать и удерживать сотрудников
 

Причиной этого, является то, что инвестор очень хорошо осознает  риски связанные с эффективностью использования  человеческого капитала.

Не секрет, что эффективность использования инвестированного капитала определяется персоналом.

В самом деле, вы можете вложить миллионы долларов в самое современное оборудование и потерять его в одно мгновение из-за непрофессионализма персонала. Я уже не говорю о сфере высоких технологий, где основным фактором успеха является персонал.

«Люди источник прибыли» - этот тезис сегодня никто не подвергает сомнению. «Человеческие ценности и знания не имеют стоимости, пока их не применяют на практике. Прибавление стоимости всегда начинается с целей компании» говорит Армстронг.

Инвестор хочет понимать, как будет достигаться повышение прибыли ее основным источником - персоналом. И здесь мы приходим к тому, что обычно вызывает легкое раздражение у российских менеджеров. А точнее к стратегическому планированию. Такие документы, как миссия и стратегия сегодня имеют почти все российские компании, правда, обычно эти документы сами по себе, а компания сама по себе… Поэтому я буду использовать более приземленное выражение – набор HR практик. В таблице 2 приведена классическая схема связи конкурентной стратегии и стратегии в области управления человеческими ресурсами (или иначе, того набора HR практик, которые используются компаний). 

Таб. 2 Связь конкурентной стратегии и стратегии в области управления человеческими ресурсами

Конкурентная стратегия Удержание и найм Обучение и развитие Оплата и оценка
    Инновации Привлечение и удержание персонала со склонностью к инновационным действиям и хорошим послужным списком в области инновации Развитие стратегических способностей и обеспечение поощрения и условий для увеличения инновационных качеств Обеспечение финансовыми стимулами и вознаграждение за успешные инновации
  Качество Использование сложной процедуры отбора для принятия персонала,  способного обеспечить  высокий уровень обслуживания потребителей Стимулирование развития обучающейся организации и поддержка инициатив в области достижения всеобщего качества Связь вознаграждения с качеством результатов и достижением высоких стандартов качества
Снижение издержек Определение ключевых компетенций; привлечение персонала, которые способны создать дополнительную ценность Проведение обучения, направленного на повышение производительности труда; проведение обучения работе по методу «точно в срок», Пересмотр всех систем оплаты труда в целях обеспечения оптимального соотношения цены и качества и во избежание лишних затрат
Лидерство в качестве персонала (как правило, консалтинг и ИТ) Использование сложной процедуры найма и отбора, основанной на тщательном анализе особых способностей, требуемых для организации Развитие процесса организационного обучения; поощрение самоуправляемого обучения через использование планов персонального развития как части процесса управления эффективностью Разработка процесса управления эффективностью, оплата за компетенции  достижение конкурентных уровней оплаты труда

Много ли российских компаний имеют формализованную, хотя бы на таком уровне стратегию. Увы - нет. В лучшем случае, определяется, платит компания по рынку или выше. Некоторые определяют политику в области труда, следующим образом – платим по запросу кандидата.

Наличие взаимосвязи между  HR практиками и результатами бизнеса на интуитивном уровне понятно всем. В цифрах это выглядит следующим образом. Согласно проведенным исследованиям, 35% процентное повышение эффективности системы управления персоналом (использования HR практик) ведет к 10-20% увеличению  биржевой стоимости акций. Эти данные получены на основе опыта Sears, Lucent, Kodak and AT&T, (Huselid, 1999)

Еще немного статистики (Patterson, 1997)

  • Повышение  удовлетворенности работой и уровня организационной культуры  дают до  5% увеличения прибыли и до 16% повышения производительности.
  • Поддержка руководства, возможность принятия самостоятельных решений, обучение и забота о персонале, дают увеличение прибыли на 10%

Для сравнения

  • Наличие общей стратегии компании приводит к 2% увеличению  прибыли, при этом акцент на качестве дает менее 1%, R&D – 6%.
  • Наличие общей стратегии компании приводит к 3% повышению  производительности, при этом R&D дает до 8% увеличения.

В компании SAP, признанной одним из лучших работодателей Европы и демонстрирующей последние годы высокую прибыльность, взаимосвязь между HR практиками и бизнес результатами выглядит следующим образом. (См. рис1)

Рис.1 Взаимосвязь между HR практиками и бизнес результатами в компании SAP.

Но как учесть влияние человеческого фактора на бизнес, как определить ту долю в стоимости компании, которую составляет человеческий капитал. Для его оценки пытались использовать такие формальные показатели, как

  • Фактор прибыльности человеческого капитала (HCRF)
  • Добавленная человеческая экономическая стоимость (HEVA)
  • Фактор стоимости человеческого капитала(HCCF)
  • Добавленная стоимость человеческого капитала (HCVA)
  • Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал HC ROI
  • Рыночная стоимость человеческого капитала (коэффициент Тобина) - HCMV

Если раньше инвестор «щупал» слона за хвост (анализировал только экономические показатели), то теперь он решил пощупать его еще и за хобот (определить  показатели стоимости человеческого капитала). Таким образом, общая стоимость компании  должна определяться  не только на основе стоимости основных фондов, прибыльности и др. финансовых показателей, но и с учетом стоимости человеческого капитала.  

Но, инвестор платит не за прошлое, он платит за будущее. Подход, основанный на оценке одного- двух параметров для учета человеческого капитала, себя не оправдал.

Human Capital Index – новый подход к оценке капитализации 

В конце прошлого века  компания Watson Wyatt разработала и апробировала специальную методику, которая позволяет оценить человеческий капитал - Human Capital Index – HCI, (на основе оценки 30 HR практик, сгруппированных в 4 основных блока) и дать прогноз по перспективам стоимости роста акционерного капитала компании.

HCI не просто коррелирует с финансовыми результатами, но является основным показателем роста стоимости акций. Суммарный доход акционеров прямо пропорционален HCI, и может отличаться в два раза, в зависимости от его значения. (Watson Wyatt) см. рис. 2)

Returns to Shareholders

Рис. 2  Five-Year Total Returns to Shareholders
(April 1996 - April 2001)

В таблице 3 представлена связь между элементами (основными блоками) HCI и повышением  акционерной стоимости, полученная на основе исследований проведенных Watson Wyatt в 2001 г. в 500 компаниях

Табл. 3. Связь между HCI и повышением  акционерной стоимости

Элементы HCI (оцениваемые  HR практики) Увеличение  акционерной стоимости
Система премирования и отчетности 16.5%
Комфортная рабочая среда 9.0 %
Найм и удержание персонала 7.9 %
Система коммуникаций 7.1%

Сегодня целый ряд компаний включают увеличение HCI на 10-15 пунктов в перечень своих стратегических задач.

HCI  представляет   срез бизнеса в иной сфере - в области HR. В рамках российской практики, мой опыт показывает, что наличие стратегического подхода (или широкого набора HR-практик) позволяет с одной стороны повысить эффективность бизнеса, а с другой снизить риски инвесторов (включая владельцев) из-за неэффективного управления. Примером этого может служить одна из компаний, которая после изменения подхода (стратегии) к HR, из лидера отрасли превратилась в аутсайдера. Стратегический подход к управлению персоналом не позволяет развиваться волюнтаризму менеджеров. Это своего рода гигиенический фактор. Другое дело, что наличие процедур само по себе, ничего не гарантирует, но если их вообще нет, то о чем говорить. Если есть процедура – например оценки деятельности, то можно обсуждать, насколько она эффективна. То чего нет, обсуждать нельзя.

Как сегодня компаниям повысит свою капитализацию, за счет увеличения «человеческого капитала», а инвестору определить те риски, которые связаны с «человеческим фактором» ?

Одни компании решают эту задачу путем привлечения на топ позиции иностранных менеджеров, которые выполняют в глазах инвесторов, роль гаранта соблюдения корпоративных норм и правил, принятых на западе.

Другие - занимаются стратегическим управлением человеческими ресурсами, осваивают новые HR практики и делают публичной свою политику в области HR. Как ни странно, наиболее продвинуты в  области капитализации человеческих ресурсов сырьевые компании. Хотя, казалось бы, наиболее, актуально это для компаний, капитализация которых намного превышает стоимость их активов (банки, телекоммуникации, торговля). Причина этого, в том, что основной инвестор сырьевых компаний - это западный капитал, а, как известно, кто платит, тот и заказывает музыку.

Третьи - начинают понимать глубокий смысл известной фразы: «кадры решают все» и лихорадочно пытаются заниматься рекрутингом или мотивацией без учета взаимосвязи с другими HR практиками и конкурентной стратегией. Не получают результата и говорят, что весь HR - это набор бесполезных правил и причуд HR менеджеров.

А что делать инвесторам, которые, по ряду причин не могут  получить информацию о «человеческом капитале» в компании? Последовать совету Уоррена Баффина: «Не пытайтесь целовать жаб». Проще говоря, вкладывайте деньги только в те компании, менеджмент которых Вам нравится, и которому Вы доверяете. 

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Бывшая сеть Starbucks в России открылась под брендом Stars Coffee

На логотипе сети вместо русалки — девушка в кокошнике с пятиконечной звездой.

Собрать школьника к учебному году стало дороже в среднем на 11,4%

Основа «продуктовой корзины» школьника на маркетплейсах подорожала за год.

Как профессии влияют на состояние здоровья россиян

Чаще всего влияние профессии на здоровье отмечают HR-ы, юристы и IT-специалисты.

Половина родителей школьников берут отпуск в августе, чтобы собрать ребенка в школу

Затраты на расходы для подготовки к школе в этом году начинаются от 15 тыс. руб.