Бизнес уже давно перестал быть исключительно мужской территорией. Представителей слабого пола среди топ-менеджмента и руководителей из года в год становится все больше. У мужчин и женщин разный стиль поведения, а значит и управления.
Соотношение женщин и мужчин на руководящих позициях в России почти сравнялось, но это не следствие борьбы за равноправие полов, а результат прогресса. Около 45% руководящих постов в нашей стране заняты прекрасной половиной человечества, а Россия возглавляет рейтинг стран по этому показателю. Женский стиль управления признан эффективным, но имеет свои особенности.
Мужчины выигрывают у женщин в быстроте реакции и склонности к риску, а в бизнесе иногда нужно идти ва-банк. Так чему же поучиться мужчинам у женщин-руководителей? Каковы сильные стороны женского управления?
1. Компетентность
Женщина копит багаж знаний, вырабатывает стратегию, и когда ей есть, что показать, она действует. Мужчины более рискованные, они играют на опережение, выступают без козырей на руках. Напористость, уверенность в себе — качества, которые помогают демонстрировать и продвигать себя, но это еще не говорит о компетентности.
Женщина играет в бизнесе именно с позиции компетентности, а не сильнее, выше, быстрее. У нее есть свои правила, послужной список и качества, помогающие ей продвигать дело. Речь идет об эмпатии, широком кругозоре, обучаемости. Одним словом это называется «личный подход» в работе. Женщина заслуживает доверие, подкрепляет авторитет. Мужчины чаще действуют с позиции силы и власти, что ведет к подчинению. А это не так эффективно.
2. Критическое мышление: адекватное восприятие реального положения вещей
Женщины-руководители не работают на пределе возможностей, они обладают адекватной самооценкой. Они сомневаются, думают и приходят к умозаключению. У мужчин преобладает другая сторона — самоуверенность. Они не склонны рассматривать иную точку зрения, прислушиваться к другому мнению. Женщины понимают обстоятельства, в которых они оказались, оценивают себя глазами оппонентов. Представительницы слабого пола тщательно готовятся к важным событиям, встречам и переговорам, что позволяет повысить компетентность и личную производительность. Таким образом, выработанное критическое мышление помогает не только в обычной повседневной жизни, но и на руководящем посту.
3. Мотивация: ментальное лидерство, или эмоциональный интеллект
Женщина, как вы поняли, не воспринимает себя единым игроком, она работает на команду и результат. Поэтому слабый пол активно мотивирует, вдохновляет и поощряет сотрудников. Женщина задает темп, озвучивает цель, ведет всех к успешной реализации. Если в рабочей среде есть понимание смысла, то и трудиться намного интереснее. Мужчины используют метод кнута и пряника, то есть поощрение и наказание. И это уже давно неэффективно. Чтобы получить результат, нужно слиться с коллективом, показать искреннюю заинтересованность жизнью команды.
Женщины прекрасно оперируют эмоциональным интеллектом. Они понимают, что с сотрудниками нужно быть на одной волне. Это не позиция «я — начальник», это позиция «я с вами». Убеждения сотрудников проще поменять с помощью включения в жизнь коллектива, создания благоприятных условий сотрудничества. Мужская логика — это отлично, но эффективнее эмоциональное включение и мотивация, так можно раскрыть потенциал каждого сотрудника.
В глазах коллектива мужчина-руководитель — это часто карьерист, зацикленный на собственной персоне. Мужчины в принципе думают больше о себе, в отличие от женщин, которые нередко успешно совмещают роль босса и жены, матери.
4. Сопереживание вместо командного тона
Любая просьба звучит как приказ у мужчин начальников. Это не повышает производительность. Как действует женщина — босс? Мягко, деликатно, но требовательно. Сотрудники хотят, чтобы их замечали, ценили, сопереживали их успехам и неудачам.
5. Стремление к развитию
Женщины по природе являются вдохновителями. Поэтому сотрудников они мягко, но настойчиво склоняют к развитию, повышению квалификации. Мужчины ищут готовую рабочую единицу. Если женщина может взять в штат человека, который ее превосходит, то мужчине такая конкуренция не нужна. Он стремится к собственному развитию. Поэтому у женщин менее болезненное эго, и производительность труда в их компаниях нередко бывает значительно выше.
Этому определенно стоит поучиться мужчинам у женщин, и в результате выиграют все.
Выводы
Таким образом, если все-таки сравнивать такие разные типы руководства, как «мужской» и «женский», преимущество женского стиля руководства заключается в сочетании неоднородных качеств. Женщина обладает критическим мышлением, видит мелкие детали, что помогает ей в работе. Она может все предусмотреть и редко оказывается в непредсказуемой ситуации. Руководители-женщины мотивируют, вдохновляют и поощряют сотрудников. Они могут быть строгими, но эмпатичными, прямыми, но спокойными и требовательными. И главный козырь женщины-босса — интуитивный подход. Вот чему определенно стоит поучиться мужчинам у женщин.
Читайте также:
Екатерина, мне кажется вообще не верно опираться на интуицию даже иногда. Интуиция полезна только как экстраординарное средство, когда нет никакой достоверной информации о решаемой задаче. И чем мы меньше используем интуицию, тем лучше. Конечно хорошо если она есть, но если приходится ею пользоваться, то для предприятия всё плохо.
Мы часто заблуждаемся отводя некоторым моделям управления на интуиции, на доверии, на манипулировании одно из основных мест. На самом деле, управление подобными методами ведёт к деградации системы управления. Управление всегда должно строиться на достоверной информации о процессах, а уже в частных случаях не грех использовать и перечисленные методы, включая интуицию.
Согласен Михаил, но как говорит мой шеф " в маркетинге часто приходится принимать решение на основе обрывочной информации, а иногда при полном ее отсутствии"
Как пример:
В России грузовики делятся на 4 типа – тягачи, самосвалы, бортовые и спецтехника
В Европе - на тягачи и одиночные, которые включают в себя остальные три типа.
Нам интересно, сколько там самосвалов но данных нет.
Решение: Структуру российского рынка оставшихся трех типов применить к Европе.
Это не интуиция, это просто одно из возможных решений
Совсем недавно вещал обескураженным слушателям причины "самодурства" наших руководителей. Ему решение принимать, а информации, как говорится, кот наплакал. Причём у "кота" есть имя и фамилия. Порой у руководителя в наших условиях управления нет другого выбора как устроить нам разнос - заставить выполнить работу по сбору информации, по реализации невыполнимых планов, по решению неконкретных задач.
Я бы хотел интерпретировать одно из возможных решений. Но это потребует некоторого отступления от сложившейся практики.
Решение: найти Поставщика решений (ПР) - временного фрилансера или компанию не связанных с Вашей организацией, но понимающих суть задачи и способных собрать информацию для принятия решений. Поставить задачу и заплатить только в том случае, если информация будет достаточно высокого качества для принятия взвешенного решения.
Любая нестандартная задача может быть решена с использованием высокопрофессионального внешнего Агента. Особенно если его участие экономически несомненно потенциально выгодно. В Вашем случае практика привлечения экспертов может значительно снизить расходы на персонал, повысить качество информации и как следствие качество принимаемых решений. И ещё один умный вещь скажу. Использование ПР позволяет снять напряжение внутри трудового коллектива. У руководителей меньше претензий к персоналу. Когда есть альтернативное мнение, не только собственных сотрудников, но и независимое от ПР, уже не надо полагаться на мнение подчинённых и сомневаться "а может он не дорабатывает и не даёт максимально возможную достоверную информацию?". Сторонний ПР покажет кто чего стоит. С другой стороны, получая более объективную, качественную информацию, руководитель понимает, что стимулирование к полной отдаче сотрудника через накачку уже не работает.
Уж такое свойство этих организационных систем по Богданову, когда две части одной системы дают эффект гораздо больший чем каждая может по отдельности. Но его, Богданова, не хватило чтобы сформулировать условия взаимодействия двух частей одной системы. Всё таки три тома, которыми при желании можно убить. На то есть Системы двойных информационных потоков. Попробуйте. Лёгкое решение.
Михаил спасибо, но информацию о европейском рынке в разрезе "тягачи и все остальные" нам как раз ПР и дает.
К сожалению таких компаний, которые понимают мировой рынок грузовиков всего две IHS (Швейцария) и PSR (Бельгия). И после получения от них информационных баз мы включаем уже свою голову.
И это естественно. К сожалению мало кто использует возможности внешних агентов. Обычно это вынужденный шаг.
Рассматриваемую тему иллюстрирует бардовское произведение про ДВА МОНАСТЫРЯ
Михаил!
С точностью до наоборот - в Вашем примере как раз монашки демонстрируют мужской стиль управления, а монахи - женский (как это описывает культурная школа менеджмента). В этом и проблема всех реформ "зрелого возраста" (в т.ч. и менеджмента) - как провести изменения так чтобы ничего не менять.