5 простых советов
Бизнес-тренеры любят рассказывать, как соискателя нужно оценивать: какие испытания нужно устроить, чтобы высветить его коммуникабельность, стрессоустойчивость, трудолюбие, исполнительность и другие нужные качества. Никто не спорит, правильно оценить соискателя, чтобы снизить риски подбора, очень важно. Только в последнее время проблема не в том, как оценить соискателя, а в том, как его найти.
Ведь, прежде чем сможешь устроить «кадровый конкурс», нужно, чтобы этот самый соискатель захотел устроиться на твою вакансию, и пришел к тебе на собеседование.
Так ведь - некого оценивать. Нет их… Нету!!!
Приличные соискатели на собеседования не приходят, а те, кто приходят, «головку не держат»…
Люди! Люди! Где вы?
Брать на работу некого, стонут руководители. Может быть, из-за того, что имидж профессии продавца, и без того невысокий, за последние годы снизился еще ниже плинтуса…
А, может быть, потому, что в большинстве отделов продаж организация работы до сих пор на уровне времен «развитого социализма»?
- Зарплата - пресловутая «оклад плюс процент», из-за которой в первые месяцы работы новый продавец сидит почти без денег.
- Неумение и нежелание администрировать процесс: «Что я, у них над душой стоять должен?»
- Отсутствие общекорпоративных стандартов переговоров: «Я им план дал, а как выполнять будут, уже их проблемы»…
- Перегруженность продавцов вспомогательными, и недозагруженность основными, функциями, когда менеджер по продажам, вместо того, чтобы звонить Клиентам, большую часть дня выставляет счета и договоры, контролирует доставку, сам возит товар…
Может быть, массовая работа «по старинке» приводит к тому, что начинающие продажники не удерживаются надолго и после первого же месяца работы уходят в дальнейший поиск?
Не знаю…
Но проблема поиска продавцов есть, поэтому я решил собрать способы, как облегчить поиск и подбор продавцов.
Совет 1. Сделать «ребрендинг» вакансии менеджера по продажам.
В марте 2011 года в Москве, которая справедливо считается самым трудным кадровым рынком, нашей компании получилось за три недели довольно легко набрать отдел продаж из пяти вполне способных, даже скажу – талантливых менеджеров по продажам. Мы провели два коллективных кадровых конкурса, в которых участвовало в общей сложности около двадцати человек, и около десятка индивидуальных собеседований. Притом, не пользуясь платными базами соискателей, а размещая объявление только в бесплатных источниках.
Как это было сделано? Довольно просто. Мы разместили объявления о поиске не «менеджеров по продажам», а «интервьюеров».
Зачем?
Бренд «менеджер по продажам» уже настолько скомпрометирован, что многие талантливые соискатели просто не рассматривают такие вакансии. Есть миф, что менеджер по продажам получает только процент с продаж, и, в первые месяцы, пока не набрана база Клиентов, молодому менеджеру приходится «сосать лапу».
Поэтому мы и сделали «ребрендинг» должности, сменив в объявлении «менеджера по продажам» на «интервьюера».
На собеседования пришли люди, периодически подрабатывавшие в маркетинговых исследованиях, опросах и обзвонах.
Какие выгоды в этом для работодателя?
Во-первых, структура способностей хорошего интервьюера («человека, задающего вопросы») очень близка к структуре способностей хорошего продавца. Обоим нужны коммуникабельность, отсутствие страха перед общением с неизвестными людьми, природное обаяние, умение разговорить Клиента, стрессоустойчивость.
То есть, подготовить из хорошего интервьюера приличного продавца будет несложно. Способности уже есть.
Во- вторых, у людей, пришедших устраиваться на работу интервьюером, отсутствуют амбиции профессиональных продажников, уверенных в своей необходимости. С ними проще договариваться о зарплате.
Кстати, амбиции хороших продажников обоснованны. Они, действительно, нужны всем...
Вы можете спросить:
«Вы что, советуете обманывать людей?
Приглашать как интервьюеров, а работать предлагать продавцами?»
Отнюдь. Наоборот, мы предельно честны перед соискателями. Мы, действительно, поручили новым сотрудникам в первую пару месяцев проводить интервью с Клиентами. И честно выплатили им зарплату не за объем продаж (на который еще рано рассчитывать), а за количество проведенных контактов с Клиентами.
И это – еще один способ снижения проблем с подбором персонала продаж.
Способ 2. Снизить требования к соискателям, организовав «конвейер продаж» (1).
Если коротко, то подготовительные, рутинные, простые, малопрофессиональные работы, съедающие массу времени, мы поручаем новичкам, а сложные, требующие опыта и профессионализма – оставляем ветеранам.
Не секрет, что каждая продажа имеет свой типичный цикл. Чтобы довести нового Клиента до сделки, нужно его сначала найти, узнать имя и контакты ЛПР (лиц, принимающих решение), провести исследование потребительских предпочтений, пройти секретаря, заинтересовать ЛПР по телефону, выявить потребности, сделать предложение ….
Это масса работы! И, обратите внимание, большую часть времени занимает простая и рутинная работа, а меньшую – сложная, требующая определенного уровня квалификации от продавца.
Если мы будем ждать от менеджера-ветерана, уже набравшего базу постоянных Клиентов, интенсивной работы по «холодному рынку» (мониторить интернет, отсеивать «неживые» контакты, делать холодные звонки…), то, пожалуй, мы рискуем не дождаться ничего хорошего.
Ведь продажи постоянным Клиентам идут?
Да!
Денег приносят больше, чем работа с новыми Клиентами?
Конечно!
Так зачем тогда звонить новым,
если в это же время можно продать
на бОльшую сумму постоянным?
Вот так думает обычный менеджер по продажам. И он, опять же, прав! Постоянные Клиенты, действительно, легче соглашаются, реже возражают, дают больше денег.
Старый друг – лучше новых двух!
Поэтому , если в обязанности менеджера входит И поиск новых И работа со старыми Клиентами, то он автоматически будет всегда выбирать более легкую и выгодную работу по постоянной базе.
С другой стороны, если мы будем тратить драгоценное время опытного продавца на поиск «холодной» базы и выяснение ЛПР, то, получается, будем «гвозди забивать микроскопом»...
Поэтому все подготовительные работы по поиску новых Клиентов мы даем новому продажнику, вернее, «интервьюеру».
- Он ищет Клиентов, собирая «холодную базу» в интернете, на выставках, в рекламных изданиях и т.п.
- Верифицирует эту базу, то есть, выясняет имена и контакты ЛПР.
- Делает первичные звонки ЛПР для того, чтобы установить контакт и договориться о продолжении диалога.
- Назначает встречи и исследует потребительские предпочтения будущих Клиентов, то есть, проводит те самые интервью. Кстати, как он это делает, описано в статье «Спросите Главного!»
- Если находит заинтересованного в продолжении диалога Клиента, то просто передает его более опытному менеджеру-ветерану для «дожима».
Естественно, все контакты с Клиентами новичок делает после практического обучения и по готовым дословным инструкциям («скриптам» или, по-другому, «речевым модулям»).
И в это время зарплата сотрудника зависит не от объема продаж, а от количества осуществленных контактов и проведенных опросов (интервью). В среднем, по нашей технологии, на каждый опрос уходит 10-15 минут, и у каждого интервьюера есть план по количеству проведенных опросов. Это позволяет снизить «текучку первых месяцев», дав способным ребятам получить и обучение в процессе, и необходимый минимум зарплаты.
Через пару месяцев, когда новые менеджеры набрали опыта и достаточное количество «утепленных» Клиентов, самым способным мы предложили должность уже менеджера по продажам.
Естественно, с этого момента зарплата у них стала в большей степени зависеть от объема сделанных продаж (оборота) и числа сделок, чем от количества сделанных звонков.
Способ 3. Воспользоваться «входящим потоком» предложений.
«…На самом деле люди, которые Вас интересуют, звонят Вам каждый день. Они уже где-то работают. Они находят Вас в интернете, набирают Ваш номер и предлагают кто офсетную печать, кто - пиццу в офис, кто - провести корпоративное мероприятие, и т.д. И Вы с Вашим опытом после 1-2 минут общения легко сможете отличить, кто из них какого уровня как продажник.
Попробуйте осторожно поинтересоваться, как идут продажи и доволен ли человек работой. Если тема для собеседника актуальна, дальнейшие события будут развиваться сами собой...» (2)
Способ 4. Отдать на аутсорсинг часть этапов продаж специализированным организациям.
Рынок услуг call-центров сейчас уже прошел свой «пик» и наводнен конкурентными предложениями. То есть, приличное качество работы сейчас можно найти за невысокую стоимость.
И, например, поиск и верификацию базы новых Клиентов можно спокойно доверять профессиональным организациям, сняв этот «камень» со своих постоянных менеджеров по продажам. Пусть лучше это время потратят на укрепление контактов с постоянными Клиентами. Естественно, нужно проверить колл-центр «на вменяемость», собрав рекомендации и поручив сначала ему выполнить какой-либо маленький заказ.
Способ 5. Размещать объявления о вакансиях на еще не занятых конкурентами ресурсах.
Каждый месяц «покорять Москву» приезжают сотни и тысячи людей из регионов. Причем, эти люди относятся к активной части населения, способной оторваться от стабильности и уехать в неизвестность. Это уже хорошо для менеджера по продажам.
Большинство «гостей столицы» готовится к переезду, заранее изучая московские интернет-ресурсы, и стараясь заранее «подготовить почву» - договориться о собеседованиях.
Обычно московские работодатели размещают объявления о вакансиях на больших интернет-ресурсах, специализирующихся на объявлениях о работе: hh, superjob и т.п. И это правильно, поскольку именно туда в первую очередь смотрят соискатели. Только, ваше объявление на таких целевых порталах, как правило, быстро теряется среди сотен других, таких же.
Что делать?
Разместить объявления на других ресурсах, где «тусуются» переезжающие.
Заведите в любой поисковик фразу «Как переехать в Москву» и получите массу ссылок на форумы и блоги, где обсуждают вопросы переезда.
Объявление «Приглашаю на работу в Москве», как минимум, привлечет внимание потенциальных соискателей, и у Вас появится шанс пообщаться и заранее провести первичный отбор кандидатов. Потратив чуть больше времени, чем ушло бы на размещение объявлений на больших специализированных порталах, вы сможете общаться с потенциальными работниками напрямую.
Конечно, стопроцентную гарантию вам не даст ни один из этих советов, но… дорогу осилит только идущий!
Желаю Вам найти самого важного человека для вашего бизнеса – хорошего продажника…
Источники:
1. Пакет стандартов и методик подразделения активных продаж для управления поиском новых Клиентов «RI-ACTIVE»: http://www.triz-ri.ru/forum/mess.asp?thr=27452&cat=100#
2. Андрей Лаптев, реплика на форуме «Рекламное измерение» http://www.triz-ri.ru/forum/mess.asp?thr=25964&vtk=&cat=4&clang=en
В настоящее время в России наиболее распространен линейно-функциональная система управления, при которой структурные звенья наделены только организационными (линейными) функциями, а функции управления реализуются на верхнем уровне. Между тем сегодня на Западе классические линейно-функциональные структуры присущи лишь мелким и небольшой части средних фирм. Для крупных компаний с середины 80-х годов доминирующим стал дивизиональный тип структуры управления, предполагающий деление компании на самостоятельные бизнес-единицы, которым передается часть или все управленческие функции. По оценкам специалистов, от линейно-функциональных структур к дивизиональным перешло большинство из 500 крупнейших компаний США. Причины, по которым произошел массовый исход крупных компаний из проверенной десятилетиями модели управления, заключаются в растущей диверсификации бизнеса и в трудностях управления географически удаленными структурными звеньями из одного центра.
Мне ближе линейный.
Я имела ввиду:
- менеджер сам звонит, разрабатывает на сделку и продаел
или
- колл-группа звонит, берет контакты ЛПР дожимает на встречу, передает в продажи
Первый случай. Иногда только меняю клиентов между менеджерами. Бывает такое ,что не получается контакт, то тогда назначаю другого для переговоров. Вы же знаете, что все сделки в этом секторе ''долгоиграющие''. Поэтому стараемся ''вести'' клиента постоянно. После продажи, вопросы по сервису важных клиентов тоже ''лоббируем'', как не прискорбно сами.
Колл-центр это приятно, но где вероятность, что ДОЖМУТ? её нет. И разделение бонуса ИМХО очень шаткое. Можно распределить каждому свои обязанности. Но не надо косых взглядов друг на друга в отделе: этот сделал от сделки 60% а тот 40%.