Рынок труда: лето 2010

Эксперты рекрутинговой компании Antal Russia подготовили обзор тенденций рынка труда в различных профессиональных дисциплинах.

По наблюдениям специалистов многие работодатели предпочитают брать в свою команду универсальных профессионалов: IT-менеджеров, способных отвечать за функцию в целом, HR-менеджеров (HR-бизнес-партнеров), знакомых с различными блоками управления персоналом, PR-менеджеров, владеющих инструментами интернет продвижения, и даже, например, людей, способных совмещать должность менеджера-технолога с должностью менеджера по продажам в компании сектора пищевой промышленности.

«За этим стоит стремление работать более эффективно. Экономический спад заставил многие компании не просто принимать заказы, а переключиться на «умные» продажи, при этом, к примеру, менеджер-технолог может быть более эффективен, - комментирует Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор Antal Russia. – Многие компании сейчас стремятся найти главную специализацию, а все неключевые функции, возможно, со временем будут отданы на аутсорсинг, именно поэтому работодателям нужны универсальные профессионалы, которые будут выполнять контролирующую роль».

Надежда Ляховская, руководитель отдела по связям с общественностью компании AVANTA Personnel, продолжает:«Начать стоит с того, что в мае произошел сильный всплеск вакансий работодателей и активности соискателей. В среднем на одну вакансию сейчас приходится четыре резюме, и это очень хороший показатель, если вспомнить, что в кризис это соотношение зачастую составляло 1:20. Всплеск активности работодателей в мае обусловлен, как это ни странно, довольно «вялым» первым кварталом. Май сполна компенсировал зимне-весеннее затишье: настолько, что многие эксперты начали говорить о практически полном восстановлении рынка труда и количестве вакансий, сравнимых с докризисным. Впрочем, для таких смелых предположений одного мая недостаточно: нужно посмотреть, что будет происходить в сентябре-октябре – месяцах традиционной активности на рынке труда после летней «спячки».

Всплеск активности соискателей также объясним: все чаще люди сейчас готовы менять работу, компенсируя падение доходов в затянувшийся кризисный период. Найти хорошую работу сейчас вполне реально: вакансии есть, зарплаты растут (хотя, безусловно, этот рост неравномерен и различается в разных профобластях), компании вновь начинают предлагать соцпакеты, задумываться об имидже в глазах соискателей».

А что же будет с компенсациями?Просить ли кандидатам и сотрудникам прибавки к жалованью? Дмитрий Смыслов, директор департамента компенсаций и льгот компании МТС, рассказывает: «В первой половине 2009 года рынок заработных плат был «заморожен». Повышения производили только ключевым сотрудникам за счет оптимизации затрат по остальному персоналу. Во второй половине 2009 года наметилось оживление на рынке труда, компании стали активно проводить «отложенные» повышения. Также на 2010 год отмечено продолжение тренда второй половины 2009, компании проводят пересмотр заработных плат без существенных ограничений».

Марина Куликова, руководитель группы «Финансовые и административные услуги» компании AVANTA Personnel, озвучивает немного иную тенденцию: «Большой рост предложенных компенсаций отметить нельзя. Кандидатов чаще всего мотивируют интересными задачами, профессиональным ростом и прочими нематериальными ценностями. Но и кандидаты готовы принимать данные правила и чаще не рассчитывают на очень большое увеличение компенсаций, конечно, мы здесь не говорим о специалистов, которых хотели бы «переманить».

Продажи
У менеджеров по продажам есть все шансы сделать успешную карьеру в посткризисный период

Количество вакансий в области продаж продолжает устойчиво расти, и у действительно сильных менеджеров по продажам с хорошим знанием того или иного сектора есть все шансы построить успешную карьеру в условиях, когда многие компании ищут замену своим сотрудникам или открывают новые вакансии для укрепления функции продаж.

Надежда Ляховская рассказывает:«Вакансий в продажах также традиционно много. Впрочем, даже в кризис хорошие sales-манеджеры и sales-директора расхватывались как «горячие пирожки». Причина очевидна: именно на зарабатывающее подразделение компании руководители возлагали почетную миссию удержания компании на плаву. Именно от профессионализма sales-специалистов зависело, зачастую, будущее компании. Поэтому даже в кризис работодатели готовы были привлекать сильных специалистов».

Информационные технологии и телекоммуникации

Количество вакансий в области продаж в IT и телекоммуникациях продолжает медленно, но стабильно расти. «Небольшие нишевые западные компании, производящие оборудование для компаний-операторов связи, активно выходят на российский рынок и в первую очередь ищут сильных продавцов, ориентированных на активное развитие бизнеса, с отличным английским языком и хорошим знанием клиентов в телекоммуникационном сегменте», – рассказывает Маргарита Еван, руководитель направления IT/Telecom компании Antal Russia.

Системные интеграторы постепенно открывают вакансии в продажах на определенные вертикали рынка, особенно востребованы люди с опытом работы с госсектором и операторами связи.

FMCG

По мнению экспертов сейчас самое оптимальное время для сильных профессионалов в области продаж, чтобы сделать следующий шаг в карьере. Многие компании FMCG сектора оптимизируют структуру продаж, заменяют сотрудников на более эффективных и продолжают искать сильных «сейлзов». Наибольшим спросом в области производства и продажи потребительских товаров пользуются менеджеры по работе с ключевыми клиентами (розничными сетями) разного уровня, а также территориальные менеджеры. Немного упал спрос на традиционных трейд-менеджеров и трейд-маркетологов.

«Повышенный спрос последнее время появляется в отношении менеджеров по развитию бизнеса, задачей которых является оптимизация структуры продаж. На таких позициях успешными могут быть люди, получившие опыт работы в продажах, обладающие хорошими аналитическими навыками и стремящиеся переориентироваться с работы в «полях» на решение стратегических задач. Также FMCG профессионалы активно привлекаются компаниями из других, преимущественно B2C-ориентированных индустрий», – рассказывает Аслан Царикаев, руководитель направления «Продажи/FMCG» Antal Russia.

B2B

Продолжается активность по подбору менеджеров по продажам среднего звена в автомобильном секторе. Большое количество вакансий открывают западные производители запасных частей для автомобильной промышленности.

В секторе производства пищевых ингредиентов также сохраняется высокий спрос на сильных сейлз менеджеров. Особенная рекрутинговая активность наблюдается в секторе производства мясных продуктов, поскольку спрос на них растет. «При этом многие компании сектора пищевой промышленности теперь стремятся совмещать функцию менеджера технолога, отвечающего за рецептуру продукта, с функцией менеджера по продажам и ищут людей со специальным образованием и опытом, а также навыками продаж. Сложности возникают при поиске людей на такие позиции со знанием иностранного языка, и такие люди пользуются особенным спросом и могут рассчитывать на хорошую зарплату», – комментирует Вера Филатова, руководитель департамента «B2B рекрутмента» Antal Russia.

Сильных менеджеров по продажам среднего звена все более активно ищут компании, производящие оборудование для теплоэнергетики и металлургической отрасли, производители строительных материалов.

Лилия Александрова, директор департамента кадровой политики МТС, добавляет: «Если в период кризиса в отношении менеджеров по продажам бытовала позиция «лучше один монстр, чем много новичков», то сейчас, если еще рано говорить о возобновлении набора на массовые позиции в этом сегменте, то специалисты со средним опытом востребованы уж точно. Инвестиции в обучение и развитие сотрудников этого направления по-прежнему, как и в течение последних двух лет, – большая редкость».

Маркетинг
Рынок открывает много новых карьерных возможностей для профессионалов в области PR

Количество вакансий в сфере PR с начала 2010 года продолжает активно расти. После затишья 2009 года такие профессионалы снова востребованы, и сейчас наиболее благоприятное время для нового шага в карьере в области связей с общественностью за последние несколько лет. PR менеджеров ищут крупные компании секторов B2B и B2C, компании сферы профессиональных услуг, банковского сектора, сектора товаров класса люкс и другие.

Лилия Александрова: «Специалисты с опытом в маркетинге всегда востребованы. Особенно люди со стратегическим мышлением, которые в период кризиса показали, что могут находить нестандартные решения сложных задач с постоянно меняющимися вводными. Гениальный маркетолог – единичный товар, трудно найти компанию, которая бы не мечтала заполучить такое «секретное оружие» в свой арсенал».

«Мы сейчас работаем над большим количеством вакансий, где нужны сильные PR менеджеры с опытом работы три-пять лет, в подчинении которых может быть один или два человека, – комментирует Екатерина Бахарева, руководитель департамента «Маркетинг» рекрутмент Antal Russia. – Востребованы и люди на позиции руководителя направления PR и digital».

Особенным спросом у компаний пользуются профессионалы, способные совмещать функцию PR и онлайн продвижения.

«Многие крупные западные компании делают ставку на продвижение через интернет, – говорит Екатерина Бахарева. – Пока довольно сложно находить людей, совмещающих две функции. Есть профессионалы, которые за последние несколько лет развивались как в PR, так и в онлайн коммуникациях, но их пока не так много. Как правило, мы находим таких людей в международных компаниях преимущественно сектора высоких технологий. При этом уровень дохода пиарщиков, владеющих инструментами онлайн продвижения, выше».

Делая выбор в пользу того или иного кандидата на позицию PR менеджера, компании учитывают опыт работы в том же секторе рынка, к примеру, телекоммуникационные компании в первую очередь рассматривают PR менеджеров с опытом в сфере телеком, хотя все равно готовы смотреть кандидатов и из других секторов. Обязательным требованием для западных компаний является хорошее владение одним, а лучше двумя иностранными языками. Кроме того, востребованы профессионалы с опытом работы в крупных российских и международных PR агентствах, где есть возможность приобрести хороший опыт, работая над большим количеством проектов. При этом сохраняется дефицит хороших профессионалов, отвечающих запросам требовательных работодателей.

«Мы заметили, что кандидаты на позиции в области PR зачастую имеют нестабильный опыт работы, к примеру, многие в течение трех-пяти лет меняют три-четыре компании, и для крупных международных корпораций это, конечно, минус», – говорит Екатерина Бахарева.

Сильный PR менеджер со стабильным опытом работы в крупных западных компаниях может рассчитывать на зарплату 100 000 – 120 000 рублей в месяц. Позиция более высокого уровня с несколькими сотрудниками в подчинении оценивается в среднем в 120 000 – 150 000 рублей. Руководитель департамента PR и Digital может получать до 200 000 рублей в месяц. Эксперты Antal Russia наблюдают плавное увеличение зарплат в области PR примерно на 15% по сравнению с докризисным периодом. При этом некоторые работодатели готовы увеличить предложение по зарплате, если хотят взять интересного для них профессионала из конкурирующей компании, чтобы мотивировать его не переход.

Информационные технологии
Cпросом пользуются программисты и универсальные
IT-менеджеры

Сейчас на рынке стали востребованы традиционные программисты среднего уровня. По нашим оценкам количество вакансий программистов значительно превышает количество кандидатов. Нужны программисты с хорошим опытом, готовые быстро решать поставленные задачи, и не требующие дополнительного обучения. Спрос на таких людей растет благодаря тому, что многие компании в кризис отказались от внедрения дорогостоящих информационных систем и решили развивать существующие системы, требующие доработки. В реальном секторе экономики зарплаты программистов колеблются от 30 000 до 60 000 рублей в месяц. В IT-компаниях зарплаты, как правило, выше и зависят от уникальности задач, которые уже решал тот или иной кандидат. Работодатели готовы платить за умение предложить нестандартное решение.

Востребованными остаются IT-менеджеры разного уровня – системные администраторы, IT-директоры, сохраняется тенденция поиска одного человека, который будет отвечать за IT-функцию в целом, в том числе в качестве замены сразу нескольких профессионалов, отвечавшим за разные направления, начиная от поддержки пользователей до разработки политики информационной безопасности. Разброс зарплат IT-менеджеров достаточно велик, они могут получать в среднем от 70 000 до 400 000 рублей в месяц в зависимости от компании, уровня позиции и задач, которые перед ним стоят.

«Компании, пережившие кризис и планирующие рост готовы инвестировать в IT-системы и тем самым развивать свой бизнес дальше, – комментирует Маргарита Еван, руководитель направления IT/Telecom Antal Russia. – Поэтому позиции IT-директоров сейчас снова начинают пользоваться спросом. Снова нужны грамотные управленцы, способные выстроить IT-систему компании максимально эффективно».

Появлению вакансий в сфере информационных технологий способствует и то, что профессионалы перестали бояться менять работу и начали более активно рассматривать предложения. Особенная рекрутинговая активность наблюдается в банковском секторе, там, где банки занимаются развитием собственных информационных систем, где происходят слияния и поглощения, требующие IT-поддержки. Иностранным банкам приходится закупать российские информационные системы или разрабатывать собственные системы, отвечающие российскому законодательству. При этом нужны проектные команды от идеолога и архитектора проекта до разработчиков.

Набирает обороты автоматизация госструктур, запускаются масштабные IT-проекты, где можно прогнозировать активный рост спроса на IT-профессионалов разного уровня. Специфика госсектора заключается в необходимости создавать IT-структуру с нуля, поэтому поиск профессионалов будет вестись по нескольким направлениям: на первом этапе нужны люди со знанием специфики работы госорганов и люди с хорошим техническим бэкграундом, на втором этапе внедрения системы будут нужны бизнес-тренеры в рамках IT для подготовки ключевых пользователей системы. После этого будут набирать сотрудников на поддержку систем.

Управление персоналом
Количество вакансий в HR приближается к докризисному уровню

Рассказывает Елена Бирюкова, руководитель департамента HR-рекрутмент компании Antal Russia:

«На рынке сохраняется тенденция стабильного роста количества вакансий в области управления персоналом, при этом по рекрутинговой активности мы уже приближаемся к докризисному уровню. Появляется большое количество вакансий в направление рекрутмент (как правило, со стороны западных компаний), а также обучение и развитие. В ряде российских компаний появляются вакансии уровня директора по управлению персоналом. Менее активно компании набирают людей для работы по направлению компенсации и льготы.

Однако работодатели продолжают предъявлять намного более жесткие требования к соискателям, чем в период роста рынка. Компании тщательно проверяют рекомендации, больше внимания уделяют оценке и тестированию кандидатов. Подход к подбору профессионалов в области HR качественно изменился, и теперь требуется гораздо больше времени, чем в докризисный период, чтобы найти подходящего человека, отвечающего всем требованиям вакансии.

Компании еще не готовы предлагать высокие зарплаты, и если раньше переходы из компании в компанию зачастую были вызваны желанием получать значительно более высокий доход, то теперь в основном люди решаются сменить работодателя, если их что-то не устраивает на текущем месте. Переходы стали более обдуманными и взвешенными, а соискатели, в свою очередь, собирают рекомендации на компании и больше внимания уделяют бренду работодателя.

Дефицит сильных кандидатов сохраняется. Поскольку во многих компаниях структура HR-функции была пересмотрена, особенным спросом пользуются универсальные профессионалы в области HR, люди на позицию HR-бизнес-партнер, где требуется знание всех блоков HR. Количество людей с такими компетенциями еще невелико и некоторые компании готовы брать кандидатов с более узкого функционала».

Марина Куликова добавляет: «В настоящее время вакансии на рынке HR появляются с завидной регулярностью. Возникновение связано, чаще всего, с внутренней реорганизацией или расширением компании, а также с укреплением функций отдела по работе с персоналом. Также можно отметить появление интереса к специалистам в области рекрутмента, но компании стараются закрыть такие позиции самостоятельно, без помощи агентств, т.к. количество откликов на размещенные вакансии огромно».

Лилия Александрова продолжает: «Хочу отметить, что в последнее время требования к профессиональному уровню рекрутеров заметно повысилось, - это не удивительно, поскольку сегодня на рынке много соискателей с неподтвержденными компетенциями, заслугами и сомнительной репутацией – нужно уметь их распознавать».

Финансы
Работодатели все еще ищут недорогих звезд

На рынке появляется все больше вакансий в области финансов, активность по подбору персонала среднего и высшего звена наблюдается практически во всех секторах экономики, за исключением недвижимости и строительства, медиа и автомобильного сектора.

Рассказывает Ольга Иванова, менеджер департамента финансового рекрутмента Antal Russia:

«На рынке появляется все больше вакансий в области финансов, активность по подбору персонала среднего и высшего звена наблюдается практически во всех секторах экономики, за исключением недвижимости и строительства, медиа и автомобильного сектора. Часть позиций (в основном в крупных компаниях) появляется в связи с расширением бизнеса, некоторые компании продолжают заменять своих сотрудников на более эффективных, при этом компании практически закончили набирать людей, чтобы восполнить штат после (иногда чрезмерных) кризисных сокращений.

Работодатели, в основном, еще не готовы переплачивать за уникальные навыки или опыт соискателей и пытаются остаться в рамках бюджета на подбор, идя на компромисс в требованиях к кандидату. Некоторые компании по-прежнему пытаются привлечь сильных профессионалов за сравнительно небольшие деньги, но эти попытки, как правило, не бывают успешными.

Самым большим спросом пользуются финансовые профессионалы с зарплатами от 70 000 – 120 000: финансовые аналитики, финансовые контролеры, контролеры по затратам, а также люди более высокого уровня с зарплатами 180 000 до 250 000: старшие финансовые контролеры, финансовые менеджеры. Иногда за эти же деньги компании пытаются привлечь и финансовых директоров.

На рынке явно видна потребность в людях, сочетающих функцию как главного бухгалтера, так и финансового менеджера/директора, которые понимают как российскую, так и международную отчетность и одновременно обладают стратегическим мышлением. Найти кандидатов на такие позиции довольно сложно, поскольку, как правило, люди сильны либо в бухгалтерии, либо в управлении, и это довольно редкое сочетание. И если для главных бухгалтеров такая позиция может быть интересным шагом на пути к позиции финансового директора, то уже состоявшиеся финансовые директоры, как правило, не хотят заниматься бухгалтерией. Зарплаты на таких позициях колеблются от 120 000 до 250 000 рублей в месяц».

Бухгалтерия. Бухгалтеры осторожно выходят на рынок в поисках интересных возможностей

Рассказывает Наталия Яклюшина, руководитель направления рекрутмента в области бухгалтерии компании Antal Russia:

«Профессионалы в области бухгалтерии слегка оживились после закрытия финансового года и начали изучать рынок труда в поисках интересных предложений, но при этом они делают это достаточно осторожно. Более осмотрительны бухгалтеры, занимающие высокие позиции, но это свойственно и для профессионалов в области бухгалтерии среднего уровня, которых тоже часто приходится дополнительно мотивировать, чтобы они решились на переход в другую компанию. При этом работодатели не всегда готовы предлагать значительное повышение в зарплате, чтобы привлечь интересных им бухгалтеров.

Бухгалтеры в условиях настоящего рынка востребованы меньше, чем финансисты, что было не свойственно для рынка в докризисный период. Чаще всего вакансии в бухгалтерии открываются сейчас в компаниях сектора FMCG, розничной торговли, B2B. В фармацевтическом секторе происходили слияния и поглощения компаний, в связи с чем к нам обращаются за помощью хорошие бухгалтеры, оставшиеся без работы.

Многие бухгалтеры воспользовались спадом на рынке, чтобы больше времени посвятить дополнительному образованию. Среди наших кандидатов стало больше людей, получивших сертификат DipIFR – сокращенный курс ACCA, или все 14 бумаг ACCA, сертификат проф/бухгалтер и т.д., что (в сочетании с хорошим опытом работы и знанием иностранного языка) дает возможность работать в компании с сильным брендом и получать более высокий доход».

Благодарим компанию Antal Russia за предоставленный текст обзора. 

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Аналитик, Тюмень

Работы, действительно, много. В Тюмени на портале 72.РУ наблюдаю практически двукратное превышение ежедневно публикуемых вакансий над резюме, а такое помню последний раз только летом 2008 года. Но вот общее количество размещённых резюме всё ещё на 10% превышает общее количество вакансий и, в казалось бы благоприятнейшей ситуации, продолжает увеличиваться, а эта вилка не сокращается. Это говорит о неудовлетворительном предложении, качество предлагаемой работы не интересным, то что есть (в основной массе, в среднем), люди не желают, полагая это не адекватным, бросовым и мусорным. Так то вот.

Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург

В сравнении с моментом прошлой публикации материалов аналогичной по содержанию статьи компании Antal-Russia, ситуация на рынке труда в лучшую сторону не изменилась. Некоторое оживление, имевшее место в мае объясняется не активизацией бизнеса и поиска кадров, а изучением рынка кадровыми агентствами кадровыми службами компаний с целью выяснения того, ''кто в принципе'' есть на рынке и за какие деньги. В подавляющем большинстве случаев предлагаемые на рассмотрение позиции являются фиктивными, используемыми лишь с целью приманки потенциальных кандидатов на проблемные места и направления и деятельности, которые могут открыться у организации в будущем, но прием сотрудников на которые в них в настоящее время не проводится. А также для изучения рынка и создания обновленных пополняемых баз соискателей, путем искусственного привлечения интервьюируемых лиц на собеседования на фактически не существующие позиции в компаниях различного уровня, в целях формирования операционного кадрового массива.

Из наиболее активных специальностей повышенным и даже опережающим спросом пользуются лица, в той или иной форме связанные с коллекторской деятельностью и взысканием задолженности, что лишний раз указывает на то, что кризис в бизнесе отнюдь не преодолен, а имеет тенденцию к нарастанию или по крайней мере, к сохранению. Также традиционно подбирается ''расходный материал'' в виде сотрудников кредитных подразделений, а также на малооплачиваемые и трудозатратные должности.

Собственно, больше с момента предыдущей публикации с участием данной компании на кадровом рынке в лучшую сторону ничего не произошло. Основная проблематика последнего в настоящее время по-прежнему заключается в отсутствии достаточного числа замещаемых вакансий в различных сферах бизнеса, а также в отсутствии уровня денежного и материального вознаграждения по выдвигаемым позициям, привлекательного для потенциальных соискателей. Т.е. ''рынок - не может, соискатели - не хотят''.

Руководитель проекта, Москва

Как верно заметил Сергей Филонович, «российскому бизнесу мешает прагматизм и интеллектуальное убожество» . Вместо того, чтобы использовать период кризиса и выхода из него для коррекции стратегии, оптимизации бизнеса, вывода его на качественно иной уровень и в полной мере воспользоваться подъёмом или подготовиться ко второй волне, работодатели по-прежнему тупо ищут ''рабочих лошадок'', готовых круглосуточно пахать на ниве краткосрочного увеличения дохода, желательно подешевле. Именно за последний год-два ''менеджер / директор по продажам'' почти окончательно переименовался в ''менеджера / директора по развитию'', что на 99% отражает уровень понимания термина ''развитие'' незрелым российским бизнесом. И о какой универсальности идёт речь, когда подавляющее большинство вакансий настаивает именно на идентичном опыте работы? Скорее, права Елена Степанцова: ''кандидатов отбирают не столько за достижения, сколько по принципу минимальных рисков для компании''.

Менеджер, Москва

Полностью согласен с тезисом, что универсальный менеджер способен принести бОльшую пользу организации, нежели менеджер, всю жизнь специализирующийся на управлении какой-то одной бизнес-функцией, да еще и в одной и той же отрасли (если это вообще можно назвать менеджером). Самое интересное, что в свое время столкнулся как раз с полным непониманием менеджерской ''универсальности'' со стороны рекрутеров многих компаний, в том числе менеджеров Antal. Возможно, причина в тех границах ''универсальности'', которые каждый видит для себя?

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Максим Якобсон пишет: Скорее, права Елена Степанцова: ''кандидатов отбирают не столько за достижения, сколько по принципу минимальных рисков для компании''.
Я бы эту фразу даже еще чуть изменил: ''Кандидатов отбирают не столько ДЛЯ достижений...'' и далее по тексту. В том смысле, что ищут (вот недавно как раз обсуждали случай) кандидата ''с опытом успешной реализации аналогичных проектов и блаблабла''. При этом за деньги смешные. Я говорю - возьмите вот этого кандидата. У него опыта в аналогичных проектах нет, но потенциал зато какой! Он вам сделает и то, и это, и еще вот это. Нет, говорят. Нам нужен вот обязательно вот с опытом таким-то вот. В такой ситуации вообще остается только удивляться, откуда эти самые люди с опытом появляются, если без опыта нигде не берут. :) Не иначе прям с этим самым опытом и рождаются. ;) :D
Менеджер, Москва
Максим Якобсон пишет: ''менеджер / директор по продажам'' почти окончательно переименовался в ''менеджера / директора по развитию'', что на 99% отражает уровень понимания термина ''развитие'' незрелым российским бизнесом.
Максим! В продолжение Вашего сообщения хочу добавить, что и в западных компаниях ситуация обстоит не намного лучше. Не так давно я принимал участие в обсуждении того, что же обозначает термин Business Development на таком международном ресурсе как LinkedIn.com в группе, которая так и называется ''Business Development''. Так вот, не менее половины участников дискуссии (как правило из западных стран и Индии) категорически уверены, что термин ''Развитие бизнеса'' попросту является синонимом ''Продажам''. Разница лишь в том, что одни под Развитием бизнеса подразумевают активный поиск и новые продажи, тогда как другие доказывают, что развитие бизнеса больше относится к области развития отношений и, таким образом, продаж и старым и новым клиентам. К счастью, есть там и другие мнения (в том числе мое), но картина куда менее радужная, чем мы обычно себе представляем, говоря о развитом западном бизнесе.
Менеджер, Волгоград
Лев Соколов пишет: Не иначе прям с этим самым опытом и рождаются. smile;) smile:D
Они его придумывают,если совесть позволяет:)
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Антон Сендецкий пишет: Они его придумывают,если совесть позволяет:)
Это-то да :) В соседней ветке писал уже. На конференции давеча работодатели сильно жаловались, что кандидат уж больно ушлый стал. Резюме научился составлять красиво. Собеседования проходить. Насчет ''придумывания опыта'' тоже - придумывают, не краснея. :) Вот, мол, говорят, какие сволочи нынче кандидаты. А я их в ответ спрашиваю: А вы, говорю, как думали? Значит, людей одним махом на улицу выкидывать, зарплату им понижать, или наоборот, на кабальных условиях на работу брать, прикрываясь кризисом, идиотские методы подбора использовать, дураков и дилетантов держать в HR-е - это вам можно. А когда кандидаты к этому приспосабливаться начинают и по вашим же правилам вас же переигрывают - это они, значит, сволочи? ;) Все в этом мире взаимообразно. :)
Менеджер, Москва
Лев Соколов пишет: На конференции давеча работодатели сильно жаловались, что кандидат уж больно ушлый стал. Резюме научился составлять красиво. Собеседования проходить. Насчет ''придумывания опыта'' тоже - придумывают, не краснея. Вот, мол, говорят, какие сволочи нынче кандидаты.
Я думаю, Лев, работодатели должны радоваться, что кандидаты приняли их правила. Ведь фактически так соискатели спасают их бизнес. Когда работодатели предъявляют требования к соискателю обладать как минимум не меньшим опытом аналогичной, а то и максимально близкой работы и обязательно в той же отрасли (странно еще, что согласны принимать из других компаний), они фактически исповедуют такую модель развития мира, при которой никогда ничего бы не было. А начни такая модель работать сегодня, то ничего не будет лет так уже через двадцать. Ведь, следуя такой логике в жизни, рожать должны только рожавшие женщины, ходить и говорить могут только те, кто это делал ранее, и т.п. Абсолютный и всепроникающий агностицизм - ''панагностицизм'', логично ведущий к ''аннигилизму'' :D . Мне только непонятно, с кого срисовывалась такая модель. Неужели и про себя люди думают также плохо? А ведь, между тем, задачей рекрутмента является поиск и найм такого сотрудника, который способен максимально эффективно справиться с работой на базе данного работодателя. И совсем необязательно это будет человек, который делал все то же самое или даже больше в другой компании. То есть фактически в описываемой модели задача прогнозирования подменяется задачей установления исторического факта. Но человек – не статистические данные, которые можно механически экстраполировать на будущие периоды, как например, объемы продаж. К сожалению, если бы все было так просто с прогнозированием продаж, многое вообще было бы проще. Но в жизни даже самые тщательные прогнозы, сделанные с помощью самых продвинутых методов, зачастую разбиваются. И причиной тому, как правило, служит недостаточность входных предположений (мало кто в 2007 году закладывал в свои прогнозы, например, кризис 2008-2009 гг.). Что же касается «прогнозирования» сотрудника, человека, то здесь все куда сложнее, но я практически никогда не видел, чтобы рекрутеры использовали хоть какие-то методы определения потенциала сотрудника, отличные от дурацких вопросов во время интервью или некоторых видов тестов типа на интеллект. Я понимаю, что это удорожает процесс поиска кандидатов и не всегда необходимо. Но почему рекрутеры кадровых агентств, которые обычно именуют себя не столько даже специалистами по подбору кадров, а КОНСУЛЬТАНТАМИ, не только не консультируют работодателя на предмет предъявляемых критериев, но, наоборот, с легкостью следуют ошибочным прихотям, а то и сами навязывают порочную модель? По большому счету, и это понятно, - чтобы не упустить текущий заработок. А вот мне, например, наоборот, не понятна мотивация человека, особенно менеджера, который переходит с одного места на другое с тем, чтобы заниматься всем тем же самым, а то и меньшим, за практически такие же деньги. Более того, мне именно мотивация таких людей кажется сомнительной. Но почему-то всем нужны именно такие менеджеры, которые не стремятся или даже боятся развиваться и решать новые управленческие задачи... Ах да! Ну, и конечно, они должны быть легко обучаемыми, все-таки стремиться к развитию, уметь принимать решения в сложных ситуациях и вообще быть безгранично талантливыми в рамках представления о безграничности другого конкретного менеджера, а то и специалиста по рекрутменту. :D
Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург
Вячеслав Гершов пишет:
Максим Якобсон пишет: ''менеджер / директор по продажам'' почти окончательно переименовался в ''менеджера / директора по развитию'', что на 99% отражает уровень понимания термина ''развитие'' незрелым российским бизнесом.
.... хочу добавить, что и в западных компаниях ситуация обстоит не намного лучше. Не так давно я принимал участие в обсуждении того, что же обозначает термин Business Development на таком международном ресурсе как LinkedIn.com в группе, которая так и называется ''Business Development''. Так вот, не менее половины участников дискуссии (как правило из западных стран и Индии) категорически уверены, что термин ''Развитие бизнеса'' попросту является синонимом ''Продажам''.
Как мне кажется это подтверждает очень важную мысль - что от кризиса мы не оправились, МЫ - это мир, ожидание что вот распродадим свои склады и все будет как раньше, сидит в сознании этих руководителей, он никак не помогут понять - от чего все не покупается как раньше, вот и развивают продажи, тогда как, развитие, в частности, будет состоять в ином :D
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне рассказали, что хотели бы получить в качестве корпоративного подарка

Какие подарки получают россияне от своих работодателей на Новый год и что они хотели бы на самом деле?

Большинство россиян готовы доверить найм и увольнение искусственному интеллекту

Россия попала в топ-5 стран, которые россияне считают продвинутыми в разработке искусственного интеллекта.

Подведены итоги премии IT HR AWARDS 2021

Сообщество IT HR AWARDS объединяет профессионалов, для которых важна созидательная среда, креатив, обмен идеями и желание развивать индустрию.

Каждый пятый россиянин надеется получить 13-ю зарплату в 2021 году

Более 40% опрошенных получают стимулирующую выплату ежегодно независимо от успехов по работе.