«Успех компании делают люди»

Очень немногие компании, работающие на рынке кадрового консалтинга, могут похвастаться многолетними и прочными отношениями со своими клиентами. Также немногие могут сейчас порадоваться резкому росту объемов бизнеса. Тем не менее, такие компании есть и Euro Personnel - живое тому подтверждение. Euro Personnel стабильно занимает место в десятке лучших рекрутерских компаний, успешно конкурируя с западными сетевыми агентствами, обладающими полувековой историей. В рейтингах составляемых ежегодно журналом «Управление персоналом» Euro Personnel занимает ведущие позиции, а в 2002 году стал единственной компанией, которую рекомендуют 100% ее клиентов. Executive.ru встретился с партнерами компании Натальей Прохоровой и Андреем Покровским, которые рассказали о стратегии успеха, о том, как найти «своих» людей, как привлечь в компанию «звезд» и удержать их, и как необходимо работать, чтобы клиенты всегда рекомендовали компанию коллегам на рынке и возвращались, оставаясь долгосрочными партнёрами.

Executive.ru: Вашу компанию, единственную в рейтинге, рекомендуют 100% ваших клиентов. Как вам удалось добиться такого результата?

Н. П.: Довольный клиент - вот наш самый главный стандарт. Если клиент доволен, он даст вам самые лучшие рекомендации. А удовлетворенность складывается из таких показателей как качество работы, соблюдение сроков и, что наиболее важно, понимания задач клиента.

А. П.: То, что нас рекомендуют, означает только одно – высокую оценку качества нашей работы. Вот почему со многими компаниями мы работаем на правах эксклюзивного партнера по подбору персонала. И это их стратегический выбор, основанный на анализе совместной работы.

Executive: Многие консультанты качественно делают свою работу и стремятся к удовлетворению потребностей клиентов, но их не рекомендуют в 100% случаев. Почему?

А. П.: Об этом лучше спросить клиентов этих компаний. Для нас очень важный момент в работе - понимание задач, стоящих перед клиентом, понимание специфики его работы, специфики работы кандидата, которого мы подбираем. Мы представляем процесс подбора не как поиск подходящего человека, а как проект, в который необходимо полностью вжиться.

Н. П.: Лучше всего понимаешь клиента, когда долго с ним работаешь. У нас есть компании, с которыми мы сотрудничаем с 1992 года. Есть клиенты, с которыми мы вместе пережили кризис, помогая друг другу. Мы предлагали им лучшие условия, а они нам отдавали, возможно, единственный существовавший в то время заказ. Чем дольше работаешь с компанией, тем лучше понимаешь ее стратегию, внутреннюю корпоративную культуру, атмосферу. Образуется замкнутый круг. Чем дольше работаешь, тем лучше понимаешь, тем проще найти нового сотрудника, полностью удовлетворяющего запросам компании. Бывает, что уже с первых минут интервью понимаешь, что этот кандидат впишется в структуру компании просто идеально, и в итоге не ошибаешься.

А. П.: В добавление слов Наталии хочу заметить, что Euro Personnel аналогичным образом относится и к новым заказчикам. Мы с клиентами строим отношения не как исполнитель с заказчиком. Отношения должны быть партнерские. Мы стремимся как можно лучше поставить коммуникации между клиентскими компаниями и их новыми сотрудниками.

Н. П.: На Западе то, чем мы занимаемся, называется называется dedicated recruiter – посвященный рекрутер. То есть это рекрутер, который, являясь внешним провайдером, настолько хорошо знает и чувствует компанию, что становится как бы внешней частью ее «организма». Ключевое слово здесь - посвященный. Рекрутер работает на стороне провайдера, но знает о клиенте все. Также в нашей компании каждый консультант отвечает за определенную группу клиентов. И клиент, работая с Euro Personnel, в течение многих лет общается только с одним консультантом. По одному проекту могут работать многие ресечеры, но общается с компанией только один консультант. То есть hr-менеджер и рекрутер становятся парой, которая работает друг с другом уже очень-очень долго. С течением времени наш консультант становится экспертом - он отлично знает не только ситуацию внутри компании-клиента, но и индустрию, и конкурентов, и людей отрасли, и тенденции на рынке.

Executive: Но ведь все к этому стремятся. Почему у вас получается, а у других - нет?

Н. П.: Мне кажется, что не все. Я считаю, большинство рекрутеров стремится только к улучшению финансовых показателей, а не построению долгосрочных отношений с клиентом.

А. П.: Мы не ставим перед собой задачу, получив заказ, заработать на нем больше денег. Приоритет - долгосрочные отношения с клиентом, партнерские, дружеские. Наша первая задача - чтобы клиент остался доволен, чтобы его бизнес развивался. А улучшение наших финансовых показателей приходит как следствие.

Executive: Можете ли вы назвать и другие принципы работы, которые помогают добиться положительных результатов? Что делает вас успешнее конкурентов?

Н. П.: Каждый консультант работает с определенной отраслью. Это позволяет ему быть экспертом в своей индустрии.

А. П.: И это также позволяет сэкономить время и ресурсы клиента, потому что мы представляем ему не 10 кандидатов, формально соответствующих требованиям, а, например, 5, которые отвечают внутренним запросам компании на 100%. Это позволяет нашим партнёрам быстрее получить классного специалиста в свою структуру.

Executive: Клиенты общаются с вашими консультантами, которые должны быть экспертами, «людьми тусовки». Получается, что успех зависит от того, какие люди работают в вашей собственной компании?

Н. П.: Да, это очень важно. Мы всегда считали, что executive search, management selection - это не российские индустрии. Они пришли к нам с Запада, и в России они только формируются.

А. П.: Сейчас в России мало консультантов, оказывающих действительно качественные услуги, соответствующие западным стандартам. Но много тех, кто пока подрывает мнение компаний о рынке рекрутмента, отрицательно влияет на его формирование, тормозит развитие.

Н. П.: Поэтому наши консультанты ежегодно проходят обучение и стажируются в Англии, в The Recruitment Academy, The Institute of Employment Consultants. Наша политика заключается в том, чтобы обучаться только за рубежом. Это не дёшево, но стоит того, ведь мы берем опыт у основоположников индустрии, и только это дает возможность сразу правильно расти и развиваться. А в России сейчас нет качественного обучения для рекрутеров. На Западе индустрия уже сформировалась, многие ошибки пройдены и решены, поэтому логично проходить обучение именно там.

А. П.: Обучение за границей - не дань моде, не прихоть партнеров. Это желание привнести в Россию все лучшие практики, что есть на Западе, и стать лучше, профессиональнее, развивать таким образом российский рынок.

Н. П.: Конечно, все наши сотрудники должны владеть английским языком. И мы одна из немногих компаний, где в качестве консультантов работают иностранцы.

А. П.: Если говорить о сотрудниках, я думаю, дело не только в денежной мотивации, для нас также очень важен командный дух. Привлекать высококлассных специалистов только деньгами - полный бред. Очень важно, насколько человеку комфортно работать в компании, насколько он способен профессионально и личностно расти и развиваться. Корпоративная стратегия, политика также ведет к качеству в работе. Фасад, лицо компании - это отражение ее сердца и души, это отражение ее внутренней системы.

Executive: А как вы набираете людей к себе в команду?

А. П.: У нас прием сотрудника в команду - это решение всего коллектива, а не только учредителей. Все решается путем голосования.

Н. П.: Первичный отбор производит кто-то из наших ресечеров, которые ищут «наших» людей. А после этого мы все садимся за стол в переговорной - кандидат и вся наша компания. Первая минута для кандидата - всегда шок, но мы сразу говорим, что мы пришли «всем скопом» не для того, чтобы «задавить». Нам очень важно, чтобы новому человеку было комфортно с нами, так же как и нам с ним. А дальше в течение 1-2 часов мы с ним разговариваем, каждый наш сотрудник может задать кандидату все интересующие его вопросы. Цель такого интервью - понять, «наш» ли это человек, будет ли нам друг с другом комфортно работать.

Executive: А какие вопросы вы ему задаете?

А. П.: Вопросы могут быть самые разные - от психологических до вопросов на логику, скорость мышления. Например, я часто задаю вопрос: «О чем фильм «Турецкий гамбит»?» и прошу дать ответ в одно слово. Если человек отвечает: «Ну, этот фильм, скорее всего...», мне это не нравится. К чему эта прелюдия, если его попросили ответить в одно слово?

Н. П.: Я часто прошу рассказать о своей семье. Именно семья формирует личность человека, очень важно, как человек рассказывает о своих родных, какие у него с ними взаимоотношения. Еще мы часто спрашиваем о том, что человек любит читать. А то у нас в компании все начитанные. Если он ничего не читает, ему будет некомфортно с нами. И еще мы обращаем внимание на то, какое образование получил кандидат.

А. П.: Бывает так, что человек по образованию экономист, специальность выбрал стратегический менеджмент, а дипломную работу написал об инновациях. Это очень странно, непоследовательно. Человек должен быть цельным, открытым, он должен понимать, для чего он учился, для чего получал знания. Страшно не незнание, а невежество.

Н. П.: Есть еще один важный момент. Сейчас жизнь так быстро меняется, так часто перед нами ставит нестандартные задачи, что очень ценны люди, способные аккумулировать нешаблонный, нестандартный подход. Ценны люди, способные мыслить. Не фантазировать, а видеть вещи в ином ракурсе. Мы стараемся привлечь в команду ярких людей, индивидуальностей, и нам это удается.

Executive: Как вы выявляете в кандидате нестандартность мышления?

Н. П.: Проводим behavior based interview, смотрим, как человек ведет себя во время беседы. Просим рассказать его, какие в его жизни были ситуации, и как он из них выходил. Мы об этом очень много можем говорить. Ведь кто делает успех компании? Его делают люди. У нас работают очень интересные люди. И мы не боимся принимать в команду тех, для кого мы - первое место работы, если человек, что называется, «зведочка». Мы поможем ему вырасти в профессиональном плане, развиться.

А. П.: Человека можно научить, переучить всегда сложнее.

Executive: Вы изначально руководствовались этими принципами, набирая людей в команду, или система сформировалась с течением времени?

Н. П.: Наверное, понимание этого было всегда. По-другому не получается. Мы много работаем с людьми, и это сложно. Если ты уверен, что твои коллеги тебя не подставят, всегда поймут, выслушают, помогут, ты это же позитивное отношение транслируешь во вне. Чем тверже основа, тем выше ты можешь прыгнуть. У нас нет внутренних трений, все силы могут быть направлены на работу. Мы получаем удовольствие от работы.

Executive: Вы говорите, что ваши консультанты специализируются каждый на своей отрасли. А почему вы решили выделить рекрутмент для финансовых компаний в отдельное направление?

Н. П.: Наверное, мы единственная на российском рынке executive search компания, которая выделила рекрутмент для банков, кредитных организаций и финансово-промышленных групп в отдельное направление. Мы всегда работали для банков и осознавали, что по этому направлению существует своя, ярко выраженная специфика. Стало очевидно, что эту отрасль необходимо выделять в отдельное направление. Это совсем другой рекрутмент. Здесь особенно важно быть «человеком тусовки». Если ты принимаем в банковских кругах, только в этом случае у тебя есть возможность стать классным банковским хедхантером.

А. П.: Банковско-финансовая сфера кардинально отличается и от B2B, и от FMCG. Здесь исключительно важно понимать специфику отрасли, иначе просто невозможно удовлетворить запросы клиентов. Это отдельный вид услуг, отдельное направление, в рамках которого должны работать люди, которые живут этой средой, понимают её. Они должны понимать банковские продукты, знать, в каком банке какая существует структура, как распределены функции по департаментам.

Н. П.: Это направление появилось у нас в начале этого года с приходом нового партнера. Андрей всю жизнь проработал в банках и финансовых компаниях. Теперь внутри Euro Personnel есть свой банковский инсайдер. И сейчас можно сказать, что решение о выделении этого направления оказалось абсолютно верным. Это позволило нам не только предоставлять нашим клиентам более качественные услуги, но и увеличить оборот примерно в три раза. А в нашей индустрии так уже не растут.

А. П.: Нашим клиентам в банковской сфере мы можем предложить outsourcing project management. Довольно часто, встречаясь с клиентом, мы видим, что его понимание о том, кто ему в действительности нужен, очень расплывчато. Поэтому прежде, чем кого-то искать, необходимо провести аудит имеющихся ресурсов. В этом случае найму персонала предшествует проект в области hr-консалтинга, hr-аудита. Иногда нашим клиентам для развития бизнеса, например, создания филиальной сети, необходим топ-менеджер на 3-4 месяца. И мы берем этот проект на аутсорсинг. То есть мы не просто ищем нужных людей, мы помогаем нашим клиентам развивать бизнес в любой точке с наибольшим эффектом. Мы выступаем в качестве стратегического партнера.

Executive: Расскажите, как Euro Personnel удалось стать членом международной сети IRC recruitment? Что вам дает членство?

Н. П.: IRC Recruitment – одна из успешнейших и крупнейших в мире сетей executive search. Членство в IRC recruitment мы получили в 1997 году. Сейчас сеть работает в 17 странах, и в каждой их них только один представитель. Мы представляем сеть в России, а с августа 2005 года в странах Балтии. Члены сети передают своих клиентов, выходящих на новые рынки, партнерам в другой стране, гарантируя одинаковые условия работы и наивысшее качество предоставляемых услуг. Для того, чтобы стать членами IRC Recruitment, мы приняли участие в честном конкурсе - прошли интервью и предоставили рекомендации. И нас выбрали почти из 100 претендентов! Теперь мы иногда чувствуем неловкость по отношению к нашим партнерам по сети, потому что западные компании чаще приходят в Россию, чем российские - на западные рынки. Получается такая «игра в одни ворота».

А. П.: Но мы периодически передаем нашим партнерам по сети заказы, связанные с поиском экспатов на позиции в российских компаниях. В этом году количество таких заказов увеличилось, многие компании предпочитают привлекать зарубежных консультантов, владеющих всеми ноу-хау и способных передать практический опыт. И если раньше экспатов в основном привлекали в таких направлениях как финансы, управленческий учет, стратегический менеджмент, то сейчас это производство, сельское хозяйство, то есть сферы, где создается первичный продукт.

Н. П.: Сотрудничество с сетью позволяет нам получить вновь приходящих в Россию западных клиентов. Иногда благодаря нам компания находит первого человека в стране, первого своего сотрудника в России.

А. П.: Мы подбираем первых лиц во всех смыслах. Иногда мы формируем площадку, с которой начинается деятельность компании в России. Мы нашли таких «первых людей» для российских представительств крупнейших мировых компаний: Jotun, Air Products, Norpe, Papirius и т.д..

Executive: Вы говорите, что работаете с клиентами в России, но ваш единственный офис расположен в Москве. Как вы работаете в регионах?

Н. П.: Наличие одного офиса в Москве нисколько не мешает нам работать по всей России.

А. П.: Мы можем подбирать любых специалистов в любом регионе России, благодаря отточенной практике поиска, подкрепленной современными it-технологиями. В этой области у нас есть собственные ноу-хау. Мы не тратим деньги наших клиентов на содержание и финансирование своих региональных офисов, но обеспечиваем ничуть не худшее качество поиска кандидатов в регионах.

Н. П.: Но работать таким образом можно только в том случае, если ты своего клиента очень хорошо знаешь. Наш консультант может приехать, например, в Новосибирск и провести за один день 7 интервью. Если ты очень хорошо знаешь клиента, тебе будет достаточно потратить 30 минут на беседу, чтобы понять, тот ли это человек, что нужен.

А. П.: С сентября этого года у нас открылось представительство в Латвии, которое будет обслуживать клиентов на территории всех стран Балтии.

Н. П.: Появление офиса в Латвии - это отражение нужд наших клиентов.

Executive: Почему у вас нет представительств в российских регионах, но есть офис в Латвии?

Н. П.: Это теперь – другая страна! Многие наши клиенты выходят на рынки государств, ранее входивших в состав Советского Союза. На этих рынках ощущается острый дефицит квалифицированных кадров, такова ситуация и на Украине, и в Латвии, и во всех странах Балтии. Россия развивалась более динамично, здесь обученного персонала больше. Поэтому многие компании в странах СНГ приглашают на работу россиян, которые работают там, на территории другого государства, как экспаты. И мы идем на эти рынки вслед за своими клиентами. Не исключено, что в следующем году у нас откроются представительства и в других бывших республиках Советского Союза.

Executive: Некоторые рекрутеры говорят, что рынок труда сегодня - это рынок кандидата. Вы можете с этим согласиться?

Н. П.: Я не стала бы делать подобное обобщение. Очень многое зависит от отрасли, от позиции, от клиента. Есть клиенты, к которым кандидаты не хотят идти ни за какие деньги.

Executive: Каким компаниям тяжело привлечь специалистов? Какие компании наименее привлекательны?

Н. П.: Трудности возникают у компаний, где не видны профессиональные перспективы, не выстроена кадровая политика, где невозможно построить карьеру, потому что не очевидно, за что тебя похвалят. И кандидаты не стремятся попасть в компании, чье положение нестабильно.

А. П.: Непривлекательны для кандидатов компании, где уровень заработной платы не соответствует рыночным показателям, а амбиции превышают положение на рынке. Не идут туда, где некомфортно, где нет нормальных условий для работы.

Подводя итоги беседы, можно вывести «формулу успеха» Euro Personnel – думайте не о деньгах, а о потребностях своих клиентов, ориентируйтесь на долгосрочные партнерские отношения, привлекайте в компанию «своих», близких по духу профессионалов и не жалейте средств на обучение и развитие собственных сотрудников. И помните, что настоящие удача и успех всегда сопутствуют людям, которые искренне любят свое дело.

Партнерский материал

Фото: pixabay

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В Москве продлили антиковидные ограничения до 29 июня

В пятницу 18 июня в Москве было зафиксировано более 9 тыс. новых случаев заболевания COVID-19. Это максимальный прирост за все время пандемии.

Какие специальности для студентов востребованы на рынке труда

Работодатели готовы принять молодых соискателей и без опыта работы. Спрос на таких специалистов за год вырос в 3 раза.

В Москве начинается обязательная вакцинация работников сферы услуг

За два месяца должны будут привиться 60% работников торговли и сферы услуг.

Россияне рассказали сколько денег нужно, чтобы содержать семью

Больше всего ресурсов нужно на воспитание подростков от 15 лет, а меньше всего – на малышей от 6 до 9 лет.