Последнее время рынок труда в России все больше становится рынком работника. Хороших сотрудников становится все меньше, а задач для них — все больше. В этой ситуации очень важно найти, а потом и не потерять хорошего специалиста.
На мой взгляд, идеальный принцип руководства коллективом звучит так: «найди крутых специалистов, замотивируй их, поставь цель и не мешай им работать».
Сегодня поговорим про мотивацию.
Традиционная мотивация работает недолго
Традиционно используемые средства мотивации сотрудников — кнут и пряник. В качестве пряника могут выступать прибавка зарплаты, похвала, даже почетная грамота. В качестве кнута — негативная обратная связь. Проблема в том, что организм адаптируется к любой системе. Если постоянно предлагать сотрудникам повышение заработной платы, рано или поздно эта мотивация перестает действовать. Если сотрудника постоянно критиковать, он перестает воспринимать слова руководителя близко к сердцу.
Нужно искать дополнительные методы мотивации и комбинировать их. Чтобы система мотивации работала, нужно понимать, в чем именно нуждается человек, пришедший к вам в компанию.
Почему мы выбираем работу и остаемся на ней?
Давайте посмотрим на это с точки зрения сотрудника. Чего он ждет, приходя на работу в организацию? Я обычно представляю эти потребности людей в виде пирамиды Маслоу. Пройдемся по уровням пирамиды от низшего до высшего.
Самый первый уровень, на основе которого мы собственно и выбираем работу — физиологический: заработная плата и другие компенсации. Сотрудник хочет быть уверен, что компания даст достаточно денег, чтобы обеспечить его потребности. Это базовый уровень, который мы должны обеспечить сотруднику, — платить ему конкурентную заработную плату, иначе он найдет другое место, а скорее всего, вы просто не найдете человека, который согласится на неконкурентные условия. Но стоит учитывать, что потребности растут, и чем выше квалификация специалиста, тем больше денег он хочет.
Второй уровень — потребность в безопасности. Человек должен знать, что зарплату будут платить регулярно и стабильно; что начальник адекватный и не уволит его просто так; что если он хорошо делает свою работу, он ее не потеряет. Эти два уровня можно уточнить на этапе собеседования, и на их основе будущий сотрудник принимает решение о трудоустройстве.
Третий уровень связан с тем, почему мы остаемся на выбранной работе, порой даже если первые два уровня не совсем идеальны — это чувство принадлежности, команда. Людям нужно чувствовать, что они работают в коллективе, который разделяет общие ценности и пристрастия. Ты понимаешь, что принадлежишь этой команде, и ассоциируешь себя с ней.
Четвертый уровень — потребность в уважении: «Я не последний человек в команде». Человек должен ощущать, что в компании его воспринимают как крутого специалиста в каком-то вопросе. И неважно, в каком, главное — чтобы он осознавал свою ценность.
Самый высший уровень — потребность в саморазвитии. В стоячем болоте мотивацией и не пахнет. Сотрудник должен понимать свой трек развития, и видеть на примере других, что оно возможно.
Как использовать эту пирамиду на практике
Тот вариант пирамиды Маслоу, о котором я рассказал выше, лежит в основе любой мотивации. При этом стоит помнить, что руководитель должен идти по пирамиде в порядке важности потребностей сотрудника. Нельзя мотивировать человека более сложными задачами и карьерным ростом, если у него не закрыты потребности более низшего уровня.
Если зарплата недостаточная, он, скорее всего, уйдет даже от стабильности и хорошего коллектива. Если нет стабильности, и сотрудник постоянно ощущает угрозу увольнения, бессмысленно предлагать ему повышение в следующем году — он даже не знает, будет ли этот следующий год. Если он понимает, что стабильность есть, но отношения в коллективе плохие, предложение стать начальником в этом плохом коллективе тоже не сработает как мотивация.
Все потребности надо закрывать постепенно, по очереди, учитывать необходимо каждую ступень. Чем выше человек поднялся по этой пирамиде, тем сложнее ему уйти: ему придется искать работу, на которой есть все то, что предлагали ему вы, плюс следующая ступень пирамиды — а это сложно.
Как это работает у меня
Любое наше влияние на сотрудника — кусочек этой пирамиды. Первый этап — это собеседование. На этом этапе мы можем отобрать людей, для которых наш оффер будет интересным, и работать с ними дальше — и в плане должностных обязанностей, и в плане мотивации.
Первая ступень пирамиды — обеспечение материальных потребностей. Все сотрудники моей команды получают конкурентную заработную плату — чуть-чуть больше, чем предлагают конкуренты.
Второй момент — безопасность: я никогда не угрожаю увольнением. Это как достать пистолет: если достал, то должен выстрелить. Сюда же я отношу лояльное отношение к рабочему графику. Работать 8 часов без перерыва физиологически невозможно. Вернее, можно включить «режим берсерка» и в таком графике работать несколько дней, но потом все равно нужны перерывы на кофе, перекуры, разговоры с коллегами. И это тоже часть мотивации — обеспечение потребности в безопасности. Важно показать, что ты не собираешься увольнять человека за малейшую ошибку.
Чувство принадлежности. За свою жизнь я успел поработать в то числе и тренером по командообразованию. Вероятно, это наложило некий отпечаток на мое отношение к работе в команде. Честно говоря, я не могу выделить, что конкретно делает нашу команду командой. Дурацкие и иногда «на грани фола» шуточки? Любимая фраза одного из сотрудников «все обосрутся кроме нас»? Конкуренция на рынке и желание стать лучшим продуктом? Наверное, все по чуть-чуть. У вас, безусловно, найдется свой рецепт, который будет самым правильным.
Далее — потребность в уважении. У людей проявляются таланты, полезные для всей команды. Кто-то помимо того, чтобы быть крутым партнерским менеджером, начинает проводить бизнес-игры. Кто-то умеет круто выступать на публике. Я стараюсь не присваивать заслуги команды только себе и регулярно рассказываю о них другим коллегам и руководству. Так ребята чувствуют себя признанными в компании специалистами.
Далее — личностный и профессиональный рост. Если сотрудник проявляет готовность заняться каким-либо проектом, я его полностью поддерживаю и помогаю, даже если это означает переход в другую команду.
Весь этот трек мотивирует людей оставаться рядом со мной, и команда растет. У них нет базовых страхов, есть лояльность к команде и понимание, в каком направлении они могут развиваться.
Что имеем в остатке? Применяя пирамиду потребностей можно очень логично продумать мотивацию сотрудников. Не стоит ограничиваться финансовой мотивацией — она работает до тех пор, пока сотрудника «не перекупят». Захватывайте любовь сотрудника к себе целиком, и тогда он от вас никуда не денется.
Читайте также:
Выше написано другое - без импорта собственное сельскохозяйственное производство, начиная с послевоенного периода, не покрывало потребности населения и промышленности. И этот разрыв нарастал, правительство это понимало, объемы импорта росли.
А с импортом удалось?
Полагаю очевидным, что импорт важнейшего сырья (начиная с зерна) и готовых изделий (например, овощных, фруктовых и прочих консервов) не имеет отношения к эффективности собственного сельского хозяйства и производства. Никто всего не производит, но это вопрос продовольственной безопасности - не считая прочего.
Другого выхода не было. Еще раз предлагаю посмотреть на правительственные документы тех времен. Проблемы накапливались и множились, их решали десятилетиями.
РФ в какой-то момент, скажем, с середины 2000-х, стала одним из крупнейших мировых экспортеров зерна определенных сортов. Делаем выводы.
Не вижу связи с эффективностью работы колхозов и совхозов, если мы всё еще об этом. Совсем другая тема.
Я не специалист по производству картофеля, но в полях бывал, как и многие другие, и примерно помню, чем отличалась картошка в поле, на овощебазе, в магазине и на рынке. И по цене, и по виду и качеству. Об эффективности производства, уборки, хранения и переработки я бы не говорил. Потери были огромны.
Интересны не некие миллионы тонн в отчете, а то, что и сколько доходит до кастрюли или сковородки.
Так что именно Вы сравниваете? Не знаю, в чём сейчас проблема с картофелем в РФ. Если его хватает, то всё в порядке. Если нет, что же мешает выращивать его столько, чтобы всем хватало?
Не слышал, что в Белоруссии тоже больше не растёт картошка. И о той же проблеме на Украине. Вроде бы пока растёт, сортов много,
Совершенно согласен. Думаю, что и Маслоу был бы того же мнения. Он был психологом, опубликовал основные работы много десятилетий назад, но, насколько мне известно, не имел отношения к организации производства и вопросам их управления. Как и многие другие психологи.
Эффективность - это цифры, которые можно улучшить только хорошо продуманной, хорошо организованной и напряжённой ежедневной работой. Примеров хватает.
В том числе хорошо продуманной системой мотивации сотрудников на всех уровнях.
Пирамидой может и не лечится, но пирамида даёт подсказки как заинтересовать/застимулировать людей хорошо делать свою работу, чтобы те получали удовлетворение от вознаграждения за их работу.
Я, например, далеко не на всё готов ради денег, даже серьёзных. А за несерьёзные и подавно.
Но вы опять ушли в демагогию. Лечится/не лечится. Кохозы какие-то. Мыслью по древу.
Михаил Трофименко пишет:
Обратите внимание на смысл Вашего тезиса. - без импорта нам не удалось решить задачу эффективности С/Х производства.
Я ведь что вижу, то и пою. Обратите внимание, Вы пишите: "С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ... И обеспечения населения продовольствием...". Согласитесь, Вы на первое место ставите зависимость эффективности от импорта. Но не будем о неточностях. Вы пояснили и я понял. Вот как Вы думаете, почему при том же количестве населения 90млн.т. не хватало на нужды населения, а 50млн.т. хватает? Вы же видели видео, которое я выложил чуть ранее? Думаю и сейчас не хватает и докупаем в ещё бОльших количествах, например, египетскую или какую другую.
Ну как же? Если Вы везёте на внутренний рынок дешёвый импорт, то инвестиции в этот сектор будут не интересны.
Еа какие? Приведите примеры. Но я думаю их не могло не быть при нарастающем дисбалансе спроса и предложения. Я же говорил, кризис управления.
Да, это очень положительное изменение. Но давайте не особо обольщаться. У нас по прежнему не хватает собственных посевных материалов. Не хватает семенных заводов. Селекция была разрушена.
Вы думаете отказ от поддержки С/Х предприятий не повлиял на их эффективность? Перехват управления новой элитой на практике заключался в прекращении или сокращении государственных расходов на которых держались целые кластеры промышленности, естественные монополии и, в том числе, на поддержку сельского хозяйства.
Понимаю, что вызову волну непонимания, но не могу не возразить. Если под эффективностью мы будем понимать только цифры без учёта интересов участников производственных коллективов, то эффективность в цифрах будет весьма скромней. Конечно эффективность определяется показателями. На мой взгляд, эффективность (бизнеса), это слагаемое эффективности каждого участника производственного коллектива, даже тех, эффективность которых довольно сложно учесть. Не цифра определяет эффективность, а желание каждого. И чем больше организация тем сложней задача повышения эффективности просто потому, что не до каждого можно дотянуться вниманием руководителю.
Совершенно с Вами согласен, Сергей. Демагогия в нашем менеджменте вообще наше всё. Вместо серьёзного изучения условий ведения бизнеса, системного подхода к повышению эффективности, мы исходим из наиболее простого условия, что все работники оловянные солдатики и всё зависит от правильной мотивции. Почему то в голову не приходит, что проблемы глубже и трубуют более серьёзного подхода. Простые подходы пригодны, и то не всегда, для мелких компаний.
Вы о мотивации или - возможно - о стимулировании? Маслоу говорил именно о мотивации. Как и многие другие. И не все, мягко говоря, его коллеги-психологи были с ним согласны, особенно поначалу.
А "в том числе" помимо прочего - конечно. HR и топ-менеджмент об этом наслышаны. Они и определяют соответствующие правила и процедуры в рамках того, что они считают правильным и возможным.
Но, если мы об интересах сотрудников на всех уровнях организации, какая система поощрения Вам больше нравится - на данный момент? Если, конечно, такая система существует.
Маслоу никогда не говорил о пирамидах. И он потратил немало слов на объяснения того, как его идеи работают.
А подсказок у психологов много. Завтра можем разобрать пяток других теорий мотивации, если вдруг интересно. Почти уверен, что все они появились после работ Маслоу.
Вам тут виднее, хотя вряд ли мы тут или автор статьи говорим о Вас. Многие пока вынуждены работать за еду.
Вряд ли. Просто заодно беседуем об эффективности сельского хозяйства в СССР.
Кстати, посмотрите на досуге, что означает это слово (демагогия) - вижу, что Вы его любите.
Для лучшего понимания ... просто скажите, как Вы можете быть уверенными в том, что интересы членов производственных коллективов руководством должным образом учтены, и как именно после этого Вы (или любой другой) можете оценить эффективность производства или управления.
Пока теряюсь в догадках.
Поддержу Михаила, потому что не смотря на мой интерес к сфере "высоких" технологий, у меня есть такой же интерес и к сфере "приземленных" технологий.
Исходя из нарастающего дисбаланса спроса и предложения продуктов питания, вероятнее всего будет развиваться тренд интеграции "высоких" технологий с "приземленными".
Опишу известную мне, проблематику в сельском хозяйстве, которая может послужить базой для ее развития.
С точки зрения кризиса управления - отчитаться за возрастающие показатели условно 90 млн.тонн тогда или 50 млн.тонн сейчас может считаться признаком успеха в управлении.
Что происходит на самом деле?!
Собрать 90/50 млн. тонн - это одно, а вот сохранить и добраться до конечного пользователя это совсем другое. Нужны технологии, оборудование и люди. Нужны также оборотные средства(деньги), оборачиваемость которых один год!
Многие "лукавые" экономисты и руководители могут считать, что картошка и молоко потребляются каждый день, поэтому их оборачиваемость очень высокая. Это исходя из локальных показателей эффективности.
Реальность такова, что сельхозпредприятие в России, выращивая картошку в естесственных условиях сначала несет колоссальные затраты, в том числе на приобретние и обслуживание техники и оборудования.
Потом идут сезонные затраты и ежемесячные.
Потенциал выращивания овощей в целом и картошки в частности очень высок и эффективность может "зашкаливать до небес"! Обратите внимание на разность терминов Выращивание и Сбор овощей - это разные понятия!
Чтобы вырастить хороший урожай должны быть районированные семена, под определенную местность.
Почему нужно селекционировать семена? Потому что считается, что картофель склонен вырождаться через несколько поколений. То есть одни и те же затраты на его выращивание могут дать разные результаты.
Чтобы посеять семена, нужна хорошо подготовленная почва к определенному сроку(с подходящим содержанием влаги) и нужно успеть произвести посев в очень ограниченный срок(с подходящим содержанием влаги).
Даже в советские времена знали, что для подготовки почвы под посев картофеля самым подходящим является применение сидератов!
Но, с точки зрения локальных показателей эффективности у руководителей, считалось кощунственным запахивание например овса(или других расстений) как сидерат под картофель.
Посев семян связан также с дальнейшими технологиями обработки расстений, например с окучиванием. Разные технологии требуют специального оборудования и должны быть произведены в определенной фазе расстений.
Если в сельском хозяйстве нарушать сроки ухода за расстениями, то эффективность выращивания сильно снижается. Заранее точно по плану эти сроки рассчитать нельзя, так как они зависят от погодных условий!
И вот наконец вырастили колоссальный урожай! Его надо как то собрать, в определенные и заранее не известные сроки, определяемые погодой!
В советские годы на сбор урожая картофеля мобилизовали школьников, студентов, сотрудников различный организаций и "всем миром" старались собрать урожай.
Кто был на таких сборах, то знает не по наслышке о трудностях и потерях при таком сборе.
Сейчас используется разная техника, упрощающая выращивание и сбор. Но хватает ли техники и оборудования в отдельных хозяйствах? Хватает ли сотрудников? Есть ли на это деньги?
Вероятнее всего, мягко говоря - не достаточно!
Поэтому есть смысл роботизации самого процесса выращивания и сбора урожая, а также строительства технологичных комплексов для хранения и переработки собранного урожая - лучше роботизированного!