Зачем нужна брендированная страница работодателя: 10 советов по созданию

Для начала давайте разберемся, что это такое брендированная страница работодателя. Звучит немного скучно, но на деле это один из эффективнейших инструментов по привлечению соискателей на должность. Представьте, когда мы говорим о продвижении продукта на рынке, мерах для повышения его продаж, грамотной настройке рекламных кампаний по продаже услуг, мы не сомневаемся в необходимости этих действий, правда?

Тщательная работа маркетингового и рекламного отделов приносит реальный доход компании, способствует ее росту и развитию. Тот же подход можно применять в найме новых сотрудников, представляя работу на предприятии как особый продукт, который мы продаем потенциальному кандидату на должность. И для успешной продажи этого продукта нам нужна некая специальная площадка. Ей становится карьерная брендированная страница работодателя, одностраничный лендинг.

Какие задачи решает карьерная страница

  • Грамотное позиционирование бренда работодателя. Вы аккумулируете всю информацию на одной странице, от миссии компании до содержания вакансий.
  • Экономия времени кандидата на должность. Удобно представленные данные — это уважение к пользователю сайта.
  • Быстрое и легкое размещение вакансий. Публикации на «работных» сайтах не всегда работают. На собственной странице вам не нужно постоянно обновлять статус вакансий, вы не платите за их размещение, а просто ждете писем от кандидатов на почту из формы заявки.
  • Выгодное представление компании в нужном вам ракурсе. Вы сами создаете контент и дизайн сайта, побуждая соискателя к действию, не ограничивая себя узкими рамками сторонних ресурсов.
  • Контроль продвижения в поиске. Вы сможете спроектировать сайт под конкретную целевую аудиторию.

Что должна содержать карьерная страница

Карьерная страница в обязательном порядке должна содержать:

  • презентационные материалы о компании и конкретной вакантной должности;
  • четкий оффер;
  • описание выгод, которые получит сотрудник;
  • ответы на возможные возражения;
  • форму обратной связи;
  • видео- и фотоматериалы;
  • отзывы сотрудников;
  • описание карьерного роста, обучения на предприятии;
  • несколько каналов связи и ссылки на другие ресурсы, посвященные компании.

Хорошо если на лендинге будет чат с менеджером, который оперативно отвечает на вопросы соискателей, либо чат-бот. 

10 принципов создания работающей карьерной страницы

1. Изучите потребности соискателя и ответьте на его вопросы. Задача любого лендинга — побудить человека оставить свои контактные данные, а для этого его нужно заинтересовать. Привлеките соискателя понятной подачей, явными преимуществами работы, подробным разделом ЧаВо. Вы должны четко представлять: что вы предлагаете, кому и зачем, и дать пользователю всю необходимую ему информацию. 

2. Упростите способ связи. Форма для связи на лендинге должна быть очень простой. Анкета пусть содержит минимум вопросов. Кнопка «заявка» пусть требует для заполнения только телефон/e-mail и имя, чтобы оператор мог обратиться к соискателю.

3. Оставьте несколько способов связи с вами. В то же время нужно понимать, что не все любят оставлять свои контакты, с этим нужно просто смириться. И дать возможность потенциальному работнику самому связаться с вами по любому из удобных для него каналов: телефон, электронная почта, соцсети. Кстати, в социальных сетях соискатель сможет посмотреть активность страниц компании и узнать вас лучше.

4. Интересная подача. Работу в компании можно описать по-разному. Простой для восприятия, эмоциональный текст способен легче и быстрее донести суть предлагаемой работы, яркие качественные фото — проиллюстрировать ее. Следите за тем, чтобы карьерная страница соответствовала образу и айдентике компании в целом, это важно! И еще помните: человек хорошо запоминает 80% из того, что видит, и только 20% из того, что читает.

5. Живое фото лучше абстрактной картинки. Пусть оно будет не такое идеально ровное, как на фотостоке. Главное, чтобы это было уникальное фото с производства, из цеха, с рабочего места менеджера, фото руководителя направления, куда может попасть потенциальный соискатель. Также хорош видеоконтент: прогулка по территории фабрики, по коридорам предприятия, видеоролик с прошлого курса по повышению квалификации для сотрудников.

6. Позаботьтесь об адаптивности сайта. Оптимизируйте верстку сайта для планшетов и телефонов. Ресурс с предложением вакантной должности должен выглядеть на все 100% на любом устройстве, которое есть у пользователя.

7. Цифры действительно привлекают, используйте их. 3 причины работать у нас. 5 признаков отличной вакансии. 7 преимуществ нашей компании. А теперь прочитайте заголовок этой рубрики.

8. Разговаривайте с пользователем, это располагает к себе. Задавайте вопросы в тексте, предлагайте отправить заявку, оставить номер телефона, подписаться на рассылку. Предложите пройти шутливый тест, попросите поучаствовать в опросе.

9. Предусмотрите возможность для хранения данных пользователей. Полноценная CRM-система поможет справиться с большим потоком соискателей, собрав информативную базу, которая может пригодится в будущем.

10. Продвигайте карьерную страницу. Грамотная поисковая оптимизация поможет вам вывести свой лендинг на достойные позиции в Яндексе, что привлечет больше кандидатов на предлагаемую должность. Данные аналитики будут ценным источником для знаний о ваших посетителях: их возраст, откуда они пришли, сколько времени проводят на сайте и в каких именно разделах.

Конкретный пример страницы, презентующей вакансию

Мы решили воспользоваться конструктором сайтов Tilda, чтобы иметь быстрый доступ к функционалу и характеристикам страницы. Работа была проделана большая: создан лендинг с возможностью звонка и заполнения краткой формы резюме, проведена рекламная кампания в социальных сетях, запущена контекстная реклама в Яндексе, задействованы СМИ.

За две недели в апреле 2020 года 221 человек сделал целевые действия на странице, то есть заполнил мини-резюме и запросил обратный звонок. Мы получили 56 207 показов в поисковой выдаче Яндекса, количество переходов составило 653. Наиболее конверсионной площадкой оказалась социальная сеть «ВКонтакте», а также Яндекс РСЯ, с этих каналов поступило основное количество целевых действий.

Показатели воронки рекрутинга: 216 000 показов, около 2500 переходов на страницу, 211 заполненных анкет, 105 собеседований, 17 человек принято на работу. Стоимость привлечения одного сотрудника — 6 800 рублей.

Брендированная страница работодателя в нашем примере выполнена в корпоративных цветах фирмы.

пример HR-лендинга

Лендинг имеет четкую структуру, краткие информативные тексты.

структура лендинга

Форма с контактными данными должна быть предельно подробной.

пример контактов

Самое необходимое для принятия решения потенциальным кандидатом на должность: описание компании, описание вакансии, выгоды, форма для связи. И конечно фото сотрудников!

пример обратной связи

Карьерная страница поможет улучшить систему поиска и найма сотрудников благодаря четко выстроенной коммуникации с соискателем и набору инструментов для лучшей презентации вакансии. Пусть люди узнают о вас из первых рук и оценят преимущества работы в вашей компании не по случайным отзывам в Интернете, а на официальной площадке.

Читайте также:

Комментарии
Консультант, Москва

Интересная статья и цель  подобной продажи рабочего места как определенного "продукта"  вполне в стиле современной организации любого бизнеса. Продажа рабочего места - это ведь  тоже бизнес! А чтобы что -то продать необходима реклама  продаваемого товара, для этой цели одностраничный лендинг для соискателей  очень удачный ход общей   маркетинговой стратегии любой компании.

Адм. директор, Санкт-Петербург

Статья о реальной задаче и реальной проблеме - создании и внедрении удобного коммуникативного инструмента для работодателей и соискателей, но - не на "злобу дня" сегодняшнего...советую Автору вернуться к теме месяца через три, когда уменьшится число "примеряющих корону"!

По собственно материалу и обсуждаемой проблематике: для компаний, имеющих собственные корпоративные ресурсы и раздел "вакансии" в них замена прописанных "знаний, навыков и обязанностей" такими страницами, да ещё и работающими (чего греха таить - ожидание неделями обратной связи от работодателя сегодня не редкость) была бы прорывом...

Вот только что ОБЯЗАТЕЛЬНО нужно - чтобы обратная связь (положительная или отрицательная) реально была, в этом я рассматриваю основной элемент уважения к кандидату! У него ведь тяжёлая работа - он продаёт себя, и на это тратится уйма времени и сил!

Руководитель группы, Москва

Второй фронт придется открывать и вести активное разъяснение/сопротивление на порталах оценки работодателей нынешними и бывшими сотрудниками. Уж там на самом деле видно всю истинную подноготную.

Генеральный директор, Москва
Сергей Алейников пишет:

Статья о реальной задаче и реальной проблеме - создании и внедрении удобного коммуникативного инструмента для работодателей и соискателей, но - не на "злобу дня" сегодняшнего...советую Автору вернуться к теме месяца через три, когда уменьшится число "примеряющих корону"!

По собственно материалу и обсуждаемой проблематике: для компаний, имеющих собственные корпоративные ресурсы и раздел "вакансии" в них замена прописанных "знаний, навыков и обязанностей" такими страницами, да ещё и работающими (чего греха таить - ожидание неделями обратной связи от работодателя сегодня не редкость) была бы прорывом...

Вот только что ОБЯЗАТЕЛЬНО нужно - чтобы обратная связь (положительная или отрицательная) реально была, в этом я рассматриваю основной элемент уважения к кандидату! У него ведь тяжёлая работа - он продаёт себя, и на это тратится уйма времени и сил!

Сергей, а с чем именно вернуться через 3 месяца? Это мой заказчик. У него массрекрутинг. Да, он не оперативен. Увы. Но сейчас сменились ЛПР и ситуация пошла в гору.

Адм. директор, Санкт-Петербург

Вернуться через 3 месяца - было связано с ограничениями, которые сейчас в Москве сняты, и коронавирус у вас ушёл на второй план из топа забот и новостей

Менеджер по персоналу, Сербия

Можете подсказать, как вы продвигаете подобный лендинг? Лендинговые страницы, сами по себе, согласна, свежо, красиво, информативно. Но тяжело в плане, например, того же рекрутинга.

При размещениях вакансий с лендинговых страниц Тильды мы, например, столкнулись с рядом проблем:

1. Недоверие к Тильда у соискателей. (непонятно, что еще там продают, еще и контакт просят). Понять можно: с помощью конструктора любой может сделать от лица компании любую карьерную страницу. Домен компании проблему не решает.

2. Лендинг на Тильде не имеет накопительный эффект. Например, приходя на сайт компании, соискатель может уйти в разделы Проектов, услуг, историй коллег, даже если вакансия ему не подошла. В лендинге - нет. Одна страница. Дальше - если только уходить с него на сайт или в поисковик.

3. Дополнительное продвижение (и бюджет). Такой лендинг надо дополнительно продвигать. Через соцсети (например). То есть надо сначала создавать лендинг, затем создавать на него таргет в соц.сетях. Все понимают, что по дороге, часть соискателей отваливается.

Как результат наших тестов, оставили Лендинг как инструмент внутреннего и внешнего обучения. Красиво, удобно, отображается чудесно со всех утсройств.

Для карьерной страницы отказались: слишком долгий путь кандидата, высокие трудозатраты при низкой эффективности. В качестве замены просто сделали брендированный шаблон вакансии и компании на hh (почти что лендинг). И обновили сайт.

Руководитель проекта, Краснодар

Понравилась статья. Подходящая обработка задания на сотрудничество компании и работников. 

Благодарю, Наталья! Удачи в сотрудничестве!

Генеральный директор, Москва
Анна Леонова пишет:

Можете подсказать, как вы продвигаете подобный лендинг? Лендинговые страницы, сами по себе, согласна, свежо, красиво, информативно. Но тяжело в плане, например, того же рекрутинга.

При размещениях вакансий с лендинговых страниц Тильды мы, например, столкнулись с рядом проблем:

1. Недоверие к Тильда у соискателей. (непонятно, что еще там продают, еще и контакт просят). Понять можно: с помощью конструктора любой может сделать от лица компании любую карьерную страницу. Домен компании проблему не решает.

2. Лендинг на Тильде не имеет накопительный эффект. Например, приходя на сайт компании, соискатель может уйти в разделы Проектов, услуг, историй коллег, даже если вакансия ему не подошла. В лендинге - нет. Одна страница. Дальше - если только уходить с него на сайт или в поисковик.

3. Дополнительное продвижение (и бюджет). Такой лендинг надо дополнительно продвигать. Через соцсети (например). То есть надо сначала создавать лендинг, затем создавать на него таргет в соц.сетях. Все понимают, что по дороге, часть соискателей отваливается.

Как результат наших тестов, оставили Лендинг как инструмент внутреннего и внешнего обучения. Красиво, удобно, отображается чудесно со всех утсройств.

Для карьерной страницы отказались: слишком долгий путь кандидата, высокие трудозатраты при низкой эффективности. В качестве замены просто сделали брендированный шаблон вакансии и компании на hh (почти что лендинг). И обновили сайт.

Анна, спасибо за вопрос. Сейчас уже по прошествии времени здОрово на него ответить. Мы через этот лендинг продолжаем рекрутинговую кампанию (сейчас начало марта 2021, стартовали вновь в феврале 2021). Нашу потребность закрывает. Мы меняем содержимое в зависимости от цели.

А что касается продвижение, основное идет через ВК, там генерирм поток и ведем его на лендинг. В текущую РК (вот прямо сейчас ведем) еще подключили офланй методы (транспорт)+ТВ/радио, все с QR-кодом на страницу.

https://flycomm.ru/boscomanufacturing

1. Про недоверие не сталкивалась. Уважаю джоб-ресурсы, и вот там иногда не зарегестрировшись нельзя отправить отклик, через одностраничные лендинги проще. Хотя, абсолютно разделяю Вашу позицию, здесь вопрос уровня подбираемых людей.

2. Конечно, по классике жанра-лендинг одностраничен. Но при желании правило можно нарушать) И это даже интересно соискателю!

3. Мне нравится смотреть еще данные по цифрам - кто заходит и через вебвизор смотреть где зависает польтзователь, и быстро менять расположение инфо.

4. И да, все адаптивно на всех устройствах.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Исследование Kelly Services: как изменился процесс трудоустройства после пандемии

Несмотря на пандемию, работодатели старались сделать процесс поиска работы и трудоустройства максимально комфортным и понятным.