4 ошибки в составлении контракта с топ-менеджером

Контрактинг – один из важнейших этапов найма топ-менеджера. Очень часто контракт используют как инструмент защиты акционеров и собственников компании от злоупотреблений и оппортунистического поведения сотрудников. Однако помимо защиты интересов работодателя и, кстати, сотрудника тоже, у контракта есть еще несколько не менее важных целей.

Ниже речь пойдет не об обязательном трудовом договоре, а об управленческом документе, в котором фиксируются все ключевые договоренности между работодателем и сотрудником (как правило, топ-менеджером) при найме. В отличие от трудового договора, который регламентирован законодательством, контракт имеет более широкие возможности для фиксации договоренностей.

Контракт в некотором смысле можно сравнить с джентльменским соглашением, в котором стороны «дают друг другу слово» относительно условий будущей совместной деятельности и порядка взаимодействия при решении вопросов бизнеса. И здесь не менее важен психологический аспект контракта, ведь ставя свою подпись под документом, человек берет на себя реальную ответственность, внутренне принимает ее. Поэтому очень важно, чтобы этот контракт был действительно обоюдным соглашением. Только тогда контракт будет гарантией не только соблюдения формальных интересов работодателя и сотрудника, но и залогом уважительного отношения и корректного партнерского обращения сторон друг к другу, невмешательства в сферы заранее очерченной компетенции другого.

Написание контракта – непростая процедура. Достаточно сказать, что для его написания нужна основа, включающая ряд других документов: стратегические цели компании, описание организационно-функциональной структуры, должностная инструкция, система стимулирования, система контроля над деятельностью сотрудника. И все эти документы, в свою очередь, также должны быть написаны качественно.

Мы рекомендуем проводить контрактинг в несколько этапов:

  1. Предварительное составление контракта еще до того, как кандидат будет найден. Этот этап, в том числе, помогает работодателю выработать собственную четкую позицию и сформировать более точные установки относительно конкретной вакансии.
  2. Корректировка контракта в соответствии с особенностями конкретного кандидата на основе информации из резюме, по итогам собеседования или ассессмент-центра).
  3. Написание job-offer – краткого предложения о работе, где фиксируются ключевые ожидания кандидата и работодателя, предложения работодателя, а также проговаривается дата начала работы.
  4. Проведение переговоров с потенциальным сотрудником, целью которых является преодоление разногласий по ожиданиям и условиям работы, то есть выработка обоюдного соглашения работодателя и сотрудника.
  5. Корректировка и формирование окончательного контракта.
  6. Непосредственное заключение контракта – подписание работодателем и сотрудником.

Наша практика позволяет выделить четыре наиболее распространенных ошибки в процессе контрактинга:

  1. Игнорирование данного этапа. Кандидат понравился – работодатель радостно подписывает трудовой договор, а заодно и, возможно, свой «приговор» (особенно, когда цена ошибки велика, как, например, при найме генерального директора).
  2. Содержание контракта сужается до описания функционала. Это, безусловно, существенная часть контракта, но далеко не единственная. Очень важно также отразить в контракте годовые задачи должности (в SMART-формате), ключевые показатели эффективности, принципы системы стимулирования, компенсационный пакет, рабочий график (в том числе, отдых), испытательный срок (в том числе, условия его прохождения), особые условия и договоренности, ответственность, права и полномочия, контроль, срок действия договоренностей.
  3. Задачи должности описываются не в полном объеме или, наоборот, формируются завышенные ожидания к менеджеру. Важно очень четко описать достаточный перечень задач сотрудника, которые он должен выполнять для достижения стратегических целей компании.
  4. Работодатели подписывают с менеджером контракт сразу после принятия решения о его приеме на работу. Мы же настоятельно рекомендуем нашим клиентам закладывать возможность трансформации контракта: заключать контракт на период испытательного срока сотрудника с возможностью пересмотра условий соглашения по итогам его прохождения, а также проводить ежегодный переконтрактинг. Ведь как компания, так и сотрудник, – это открытые, а значит изменяющиеся системы.

По нашему опыту, при учете всех вышеперечисленных моментов (и самое главное – при условии наполнения самого соглашения качественным содержанием) контракт, действительно, способен превзойти силу любого формального юридического договора, и даст вам как работодателю, помимо защищенности ваших интересов и интересов вашего сотрудника, еще и мощный эффект вовлеченности сотрудника в задачи компании. В таком случае, вы получите не «трудовую единицу», а действительно «партнера», плывущего с вами в одной лодке.

Фото: shutterstock.com

Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (2447)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Как управлять коллективом?

В Ижевске состоялась конференция «Региональная модель управления человеческими ресурсами».

Кто хочет знать зарплату коллег

Служба Исследований hh.ru выяснила, кто из соискателей знает размер зарплаты своих коллег.

Травмы на работе - угроза ВВП

Почти 3 миллиона человек в мире ежегодно умирают на своих рабочих местах.

Arena: анонимный поиск работы

Запущен сервис для анонимного поиска работы в сфере разработки.