Все, что вы хотели знать об аутплейсменте

Период кризиса – нелегкое время для всех российских компаний – это время принятия тяжелых, но, подчас, неизбежных решений. Одним из таких вынужденных решений, зачастую, является сокращение штата персонала. В кризисные времена технология аутплейсмента используется для корректного и цивилизованного расставания с сотрудниками, которое позволяет компаниям сохранить репутацию на рынке.

Но таинственное слово «аутплейсмент» может отпугивать, ведь даже многие HR-ы не всегда знакомы с технологией «вежливого» прощания с сотрудниками. В данной статье мы подробно расскажем, что такое «аутплейсмент» и с чем его подают.

Начнем с определения термина. Стандартное определение аутплейсмента, распространенное в деловой литературе по управлению персоналом, – деятельность работодателя по содействию в трудоустройстве увольняемых (высвобождаемых) сотрудников. Другими словами, это действия, направленные на минимизацию рисков, возникающих при увольнении тех или иных категорий сотрудников. Риски при высвобождении персонала можно разделить на:

  • Репутационные;
  • Финансовые;
  • Личные (риски личной безопасности).

Вероятность тех или иных рисков в каждом конкретном случае просчитывается индивидуально и, в зависимости от результата, формируется план (объем работы).

Какие компании являются заказчиками данной услуги?

  • Прежде всего, компании, которые дорожат своей репутацией и ориентированы на социально-ответственный бизнес;
  • Компании, которые связаны жесткими условиями со стороны международных отраслевых профсоюзов;
  • Компании, топ-менеджмент которых желает максимально абстрагироваться от процесса высвобождения;
  • И, как ни странно, компании, желающие минимизировать финансовые потери при массовом высвобождении персонала.

Для каких категорий персонала компании готовы «покупать» данную услугу? Аутплейсмент бывает «открытым» и «закрытым». При «открытом», как правило, массовом аутплейсменте, чаще всего речь идет о производственном персонале. Хотя под сокращение могут попадать и линейные руководители, ИТР, другие категории специалистов. Как правило, это бывает, либо при закрытии предприятия, либо при его существенной реструктуризации.

«Закрытый» (тайный) аутплейсмент чаще всего используют для увольнения специалистов топ-уровня, или ключевых сотрудников. Самые частые запросы на «закрытый» аутплейсмент связаны с увольнением сотрудников финансовой, коммерческой, юридической и IТ-структур бизнеса. Основной задачей «закрытого» (тайного) аутплейсмента является создание условий, при которых работник уволится сам. Чаще всего работнику поступает предложение от нового работодателя, от которого «он не может отказаться».

Как компании-заказчику выбрать профессионального поставщика?

Прежде чем заключать договор, необходимо провести экспресс-анализ потенциальных провайдеров по следующим направлениям:

  • Опыт реализации аналогичных проектов (при этом желательно, чтобы речь шла об опыте конкретных консультантов, которые планируют выполнять проект).
  • Уровень предоставленных презентационных материалов.
  • Уровень ТЗ, которое потенциальный провайдер попросил заполнить перед встречей (что для провайдера важно для принятия решения о дальнейших переговорах).
  • Вопросы, которые задает провайдер (общие или конкретные).

Цена, конечно, имеет значение, однако не стоит ориентироваться только на нее. Качественный продукт не может быть дешевым. Поэтому, провайдер, который предлагает цену принципиально ниже рынка, сразу должен вызывать подозрение. Обычно разброс цены у аналогичных по уровню качества предоставляемой услуги провайдеров 10-15%.

Возможно ли прибегнуть к аутплейсменту для одной или нескольких категорий персонала, а не для всех сокращаемых сотрудников? Безусловно, идеальный вариант – дать возможность принять участие в программе всем высвобождаемым сотрудникам. Но и в этом случае есть резервы экономии на стоимости проекта. Например, программа может предполагать индивидуальные консультации для всех высвобождаемых. Можно обязать пройти эти консультации 100% работников, а можно дать возможность работнику самостоятельного принятия решения. Как правило, при втором варианте процент прошедших индивидуальные консультации может варьироваться от 40 до 70%. В любом случае максимальный негатив вызывает отсутствие возможности принять участие в программе («почему другим все, а мне ничего»). А если возможность есть у всех – то уровень негатива автоматически снижается. Именно снижение недовольства, так называемая «канализация агрессивного поведения», является одной из ключевых задач программы аутплейсмента.

Какие гарантии дает провайдер при оказании услуги?

В договоре необходимо четко фиксировать KPIs проекта как со стороны провайдера, так и со стороны клиента. Успех проекта и его эффективность зависят от согласованных действий обеих сторон. И оценка эффективности проекта должна проводиться именно на основании этих KPIs. Оценка рисков со стороны провайдера – во многом залог его опыта реализации проектов. Опытный провайдер на этапе согласования условий может оценить свои риски и выставить адекватные KPIs. Ну а за отсутствие опыта или ошибки в реализации провайдеру придется платить, снижая для себя рентабельность проекта.

Что касается процента трудоустроенного в результате проекта персонала, то величина этого KPIs зависит от многих факторов. Итоговая цифра согласуется на стадии подписания договора. И если провайдер подписался под этими цифрами, он обязан их достичь. Однако, с учетом последних событий в экономике, в договоре следует предусмотреть возможность корректировки KPIs в случае существенного изменения объективной ситуации на рынке труда.

Может ли провайдер взять на себя функцию по донесению сотрудникам информации о сокращениях для снижения риска негативной реакции? Первичное официальное информирование желательно проводить совместно. Удержать в тайне планируемое высвобождение практически никогда не получается. К моменту официального релиза все всем известно. Поэтому официальное объявление должны, на мой взгляд, делать официальные лица – руководители предприятия. А консультанты провайдера в этот момент должны находиться в «массах» и считывать реакцию. Этот момент может дать максимальное количество информации по потенциальным конфликтам и конфликтным работникам. Все это потом можно использовать при дальнейшей реализации проекта.

Весь проект может выполнить и сама компания. Но все же лучше, безопаснее и эффективнее, когда на проекте есть третья независимая сторона. Это снимает многие негативные моменты и позволяет сохранить нужных компании работников. Больной зуб можно, конечно, и самому вырвать, но лучше обратится к хорошему стоматологу. Так же и с аутплейсментом: можно самим, но лучше с профессиональным провайдером.

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Директор по развитию, Москва

Говорят: ''Ты тогда хороший Управленец, когда умеешь увольнять людей цивилизованно''. Что значит ''Кризис - сокращяйте штат?! Фонд зарплаты, напр., Оптовой компании не такая уж и большая величина по сравнению с..Многомилионныым Обороотм (Прибылью). Это раз.

Второе. В нормальных компаниях существует система
а) вхождения в должность
б) тестового срока (оч.короткого - вплоть до ДНЯ)
Что позволяет не увольнять, а услышать добровольное от самого сотрудника:

''Да, не получается'' или ''Да, это не совсем мой профиль''.

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Татьяна Соколова пишет: Второе. В нормальных компаниях существует система а) вхождения в должность б) тестового срока (оч.короткого - вплоть до ДНЯ)
Вы, наверное, даже не представляете, насколько нечасто подобное встречается... Чаще всего - приняли на работу и забыли. А сотрудник чего-то там делает, в чем-то ковыряется и т.п... Менеджеров по питью чая очень много и никто ими не занимается. По крайней мере в крупных компаниях.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Кто хочет знать зарплату коллег

Служба Исследований hh.ru выяснила, кто из соискателей знает размер зарплаты своих коллег.

Травмы на работе - угроза ВВП

Почти 3 миллиона человек в мире ежегодно умирают на своих рабочих местах.

Arena: анонимный поиск работы

Запущен сервис для анонимного поиска работы в сфере разработки.

LinkedIn ищет таланты

Компания запустила систему поиска талантов.