В 2017 году российский рынок труда стабилизировался после кризисных потрясений. У работников появилась слабая надежда на рост зарплат. Рекрутеры оттачивали навыки в поиске редких кадров и осваивали цифровые новинки, нанимая сотрудников массовых специальностей. Какие из этих тенденций сохранятся в 2018 году? И какие новые тренды нужно будет учитывать? Свой прогноз дали эксперты компании Antal Михаэль Гермерсхаузен, Сергей Моженин и Константин Бряузов. Их выводы основаны на анализе тенденций российской экономики и опросов работодателей, проведенных осенью 2017 года. В разные периоды в этих исследованиях приняли участие около 200 клиентов Antal из Москвы, Сантк-Петербурга и Казани. Около половины из них – международные компании, работающие в России.
- Автоматизация HR-процессов
- Замедление роста зарплат
- Замедление принятия стратегических решений
- Увеличение спроса на временный персонал
- Интерес к Sharing Economy
- Рост роли Soft Skills
- Автоматизация рекрутмента
- Рост роли HR-аналитики
- Приглашение экспатов на производство
По данным Antal, в 2017 году кадровое делопроизводство автоматизировали уже 90% российских работодателей, а более половины компаний тестируют различные возможности автоматизации рекрутмента и оценки персонала. В 2018 году мы будем наблюдать развитие уже существующих программных решений и появление новых. Некоторые программные продукты будут становиться доступнее: на рынке есть много нишевых продуктов, которые позволяют автоматизировать отдельные задачи.
Соискатели верят в экономику России чуть больше, работодатели увереннее набирают персонал, однако прогнозы по поводу бизнес-роста осторожные. Опросы Antal, показали: если в бюджет-2017 большинство работодателей закладывало повышение зарплат на 7-9%, то в бюджет-2018 – максимум на 4-6%. А более 30% компаний или вовсе не планируют повышать оплату или пока не имеют информации об индексации. Им придется прилагать больше усилий для нематериальной мотивации и удержания персонала.
В 2018 году пройдут выборы президента России, которые повлияют на экономику. Однако как именно, пока неясно. Компаниям важно иметь больше определенности. И в начале 2018 году многие будут откладывать принятие важных управленческих решений. Поэтому некоторые проекты в области рекрутмента могут быть заморожены, а принятие решений, связанных с размером зарплат, численностью персонала, открытием новых направлений, отложено.
Летом 2018 года в Россия примет чемпионат мира по футболу. Такое масштабное спортивное событие потребует большого количества человеческих ресурсов. Спрос на временный персонал и волонтеров резко возрастет. А значит, увеличится и конкуренция среди работодателей в этом сегменте.
В частной жизни популярность Sharing Еconomy – совместного использования различных ресурсов – подтверждает успех Uber и Airbnb. В HR этот подход тоже применим. Он может выражаться в проведении тренингов и мероприятий для сотрудников сразу нескольких компаний, в аутсорсинге некоторых функций или организации единых центров обслуживания. Шансы совместно использовать ресурсы, в том числе человеческие, повышает автоматизация HR-процессов и распространение удаленной работы.
Навыки, обеспечивающие успешное участие в рабочем процессе, становятся все более важными для сотрудников всех специализаций. Все больше технических, рутинных задач можно автоматизировать, и на первый план выступает важность успешного взаимодействия с командой и коллегами. Такое взаимодействие невозможно без развитого эмоционального интеллекта – одной из самых востребованных компетенций менеджеров и специалистов как в 2018 году, так и в ближайшие несколько лет.
По данным Antal, в 2017 году 56% работодателей применяли те или иные программы для автоматизации рекрутмента. Многие уже попробовали новые инструменты – чат-ботов, видеоинтервью и робота Веру. Однако они все еще недостаточно надежны и универсальны. Поэтому пока ни одна компания не готова полностью отказаться от традиционного рекрутмента. Полной замены рекрутеров роботами в 2018 году не случиться, хотя говорить об этом будут по-прежнему много.
Инструменты для сбора данных и составления HR-прогнозов, помогающих принимать управленческие решения, в центре внимания. Однако пока речь идет скорее об этапе накопления и систематизации данных для последующей обработки. Компании собирают так называемые «озера» данных, но качественная дальнейшая обработка этой HR-информации еще впереди. Уже есть технологии, позволяющие ответить практически на любой вопрос. Теперь нужно научиться правильно задавать эти вопросы.
Если раньше специалистов из-за рубежа приглашали в Россию в первую очередь на управленческие позиции, то сегодня растет спрос на экспатов, которые знакомы со специфическими технологиями или умеют работать на оборудовании новейшего поколения. Например, все выше готовность привлекать кадры из-за границы в сельскохозяйственной отрасли и промышленности, где остро чувствуется дефицит узких специалистов.
подобные hr специалисты стали использовать принцип публикаций, как в научной среде. Но если в науке это положительно влияет на тематику, то в обсуждении на менеджерском ресурсе еще раз явственно доказывает, что подобные девочки-специалисты ни фига не понимают в реальности,но конкретно продвигают себя (а отнюдь не тематику или уж целую науку). Одно утешает - увидел достойные и толковые комментарии , есть еще мыслящие люди в стране (я про комментарии)
del
Олег браво!
Поддерживаю! Больше комментариев, коллеги! Умных людей в сфере управления персонала много.
Полагаю, что некоторые тренды указаны верно, но для их объяснения "прикручены" неверные причины.
Gig economy вообще и временный персонал в частности - это очевидно тренд. Конечно, не каждое предприятие может себе такое устроить. Токаря на станок с ЧПУ не поставишь временно. Но частичная занятость (через разные формы организации труда) - всё шире применяется на всех уровнях. Люди всё чаще выбирают проектную работу (не гарантированный бессрочный контракт).
Этот тренд, в свою очередь, вырастает из другого. человеческий капитал становится не просто словосочетанием, но реальностью. Уход (переход) от "талантов", "сотрудников" к "капиталу" - требует новых методов учёта, новых подходов к оценке. Нового понимания ликвидности такого капитала. Отсюда именно всё дальнейшее развитие аналитики и будет произрастать.
Эти два тренда вместе помогают развиваться третьему - проектная работа и командная работа. Один в поле не воин, а путник. Один человек не может и не должен обладать всеми компетенциями. Значит, надо собирать команду. Не просто собрать людей вместе, но так чтобы они разделяли цели и ценности. А поскольку тренд на временность труда, фрилансеров, и удалённую работу - то такое командообразование становится вызовом для организаций. И они над этим работают. У меня есть примеры, когда менеджеры направлений не просто работают в другом городе (имея подчинённых в Москве), а в других странах (оставаясь при этом сотрудниками российской компании)
четвёртое - повышение внимание к личному бренду (экспертность, квалификация, планирование развития карьеры до 60-80 лет и так далее). Роботы наступают. Искусственный интеллект - реальность наших дней. Люди хотят оставаться людьми и поголовно занимаются осознанием и развитием интеллектов (на сегодня их 7 уже выделяют):
вербальный
логико-математический
музыкальный
пространственный
телесно-кинеститический
межличностный
внутриличностный
Эти тренды базируются на понимании обществом общих трендов экономики в России:
- развитие человеческого капитала (даже в послании Федеральному собранию об этом сказано, кто хотел услышать - услышал)
- life-long learning. то есть постоянная адаптация карьерного развития и получение необходимых знаний в течение всей жизни. не только "научиться новому", но и "разучиться от старого".