Грейды своими силами

Привет, мы сейчас в компании столкнулись с той же ситуацией. Самостоятельно пытаемся внедрить систему грейдов. Вес фактора мы будем определять по бальному методу с точки зрения важности данного фактора для компании. Эти факторы должны быть универсальны и подходить для оценки всех должностей.
Каждый фактор обычно имеет несколько уровней, которые ранжируются в приоритетном порядке. Все уровни понятно и точно описываются. Количество уровней зависит от того, с какой точностью вы хотите провести оценку и одинаково для всех факторов!
Мы выбрали порядка 10 факторов, и остановились на 5 субфакторов в каждом факторе.
Придание факторам веса. Количество баллов для каждого фактора распределяеться в зависимоти от значимости их для компании.
Вес факторов измеряется в баллах (поинтах). Теоретически существует несколько подходов составления рейтинга факторов.

Мы воспользовались следующим: сумма баллов (например, 1000), исходно взятая общей, разбивается на неравные доли баллов, которые распределяются по факторам в зависимости от их приоритетности.

Пример
Факторы Вес фактора (баллы)
ОБЩАЯ СУММА 1000
1 Опыт 300
2 Знание работы 300
3 Масштаб руководства 250
4 Рабочее место 150

Для распределение веса факторов по классам надо поделить общую сумму баллов по одному фактору пропорционально всем включенным в него субфакторам или классам. Например:

Факторы Классы
1 2 3 4 5
Опыт 60 120 180 240 300
Дальше происходит оценка по должностям. Вес должности - сумма набранных баллов. Затем - определнение границ грейдов и вилок зпл. Вот так будем делать мы . В процессе уже посмотрим на свои ошибки и будем их исправлять

Юлия Буева пишет: и определили вес фактора

Стесняюсь спросить - как и зачем Вы определили вес того, о чем Вы не имеете представления, исходя из

Юлия Буева пишет: Теперь вопрос - как учитывать вес фактора? Что это вообще такое и зачем оно нуж

Виктор, человек просит помощи, и я бы в консультации не отказалсь, если Вы знаете больше. :!:

HAY Group может помочь. В Украине тоже есть офис. И будет возможность делать апгрейд )) этой системы каждый год. Исхожу из того, что грейды просто так, ради повышения самосознания менеджеров и спец-тов ("я на 18-м грейде!") не создают. Система внедряется ради того, чтобы грамотно управлять и распределять деньги, составляющие фонд оплаты труда, менять сотруднику грейд или повышать зарплату в рамках одного грейда в зависимости от роста этого сотрудника в компании. И разница между "шагами" в этой системе достаточно четко видна, она и показывает ту "оценку должностей" и "вес", который вы пытаетесь рассчитать. Зачем создавать систему своими силами, из ваших сообщений не ясно. Из экономии средств компании? ну так попробуйте объяснить вашим менеджерам, что даже самая хорошая копия всегда будет хуже оригинала. Не подходит HAY - есть Mercer, Watson Wyatt. Если нет возможности купить (своровать) оригинал, то стоит, на мой взгляд, создать нечто самостоятельное и при этом более простое, чтобы не пришлось использовать факторы и термины, о которых нет точного представления. Я бы начал с ухода от "универсальности", разбив все должности на 3 класса: менеджеры (руководители отделов), специалисты, ассистенты. Внутри каждого класса создал бы вилку зарплат, исходя из текущего минимума и максимума, поместил бы туда промежуточные значения, разработал бы политику, регламентирующую переход сотрудников на более высокий уровень в каждом отдельно взятом классе...

Андрей Яшников пишет: HAY Group может помочь... ...разбив все должности на 3 класса: менеджеры (руководители отделов), специалисты, ассистенты

Вот у Хэя-то как раз все немного не так. :)

Андрей Яшников пишет: стоит, на мой взгляд, создать нечто самостоятельное и при этом более простое

+1 Особенно если компания невелика (относительно).

Лев Соколов пишет: Вот у Хэя-то как раз все немного не так.

В HAY не так, потому что это было мое предложение:

Андрей Яшников пишет: Я бы начал с ухода от "универсальности", разбив все должности на 3 класса...

Коллеги, спасибо за поддкржку.
Желание собственника для HRa закон, хочет грейды, будем делать грейды. Привлекать специалистов компания не хочет - дорого, да и объем не большой, считают, что можно выполнить своими силами.
Дарья, Вы побробно рассписали систему, спасибо, Вам большое.
Но если я правильно поняла,то суммировать баллы недостаточно. Нужно умножить балл на вес фактора, и сложить все, так?
И еще вопрос: а как определить границу грейда? Почему 100 баллов это один глейд, а 80 уже следующий?
У меня есть презентация системы, в которой принято, что разница между средним значением баллов в грейдах 15%. Т.е. есть грейд от 100 до 120 баллов, среднее 110. Следующий грейд имеет средний балл 94 (15% от 110), т.е. его границы 95-88
Как определить эти границы?

Юлия Буева пишет: Желание собственника для HRa закон

так вы поговорить с ним должны. Спросить, че хочет. От грейдов. Он захочет ж...пу, вы будете обеспечивать?

Андрей, конечно, все обсудили. Из огня, да в полымя не бросаемся.
Есть материал, сотрудник прошедший обучение, есть пример почти родственной компании))
Руководство считает, что система необходима, она сделает понятной и прозрачной расходы на ФОТ, позволит выровнять зп.
Т.к. наша кампания небольшая, то уверены, что нам по силам внедрить систему самостоятельно.

Юлия Буева пишет: нам по силам внедрить систему самостоятельно.

это абсолютно правильное решение, Юлия, в данных условиях. Только зачем Вам тогда использовать чужие принципы и термины, которые в оригинале могут обозначать совсем другое, я не очень понимаю. ну да ладно, дело хозяйское.

Так оценочный комитет же есть (ну, или создайте его). Там границы и проведете на основе логики, заложенной в оценку, а также на основе мониторинга рынка. Ведь именно в грейдовых системах возможна ситуация, когда два сотрудника, занимающих (с точки зрения названия) одинаковые должности - например, начальник отдела - могут находиться в разных грейдах и зарплатных "вилках".

Словом, не парьтесь вы слишком сильно с математикой. За любыми цифрами всегда должны быть смысл и логика.

Дарья Житенева пишет: Виктор, человек просит помощи

В чем? Ни одного конкретного вопроса задано не было. Ни грамма информации предоставлено не было. Вопрос на уровне - "Мы решили сами внедрить систему KPI. Скажите, как пользоваться 3-м критерием из 7-ми"

Виктор Шишкин пишет: В чем? Ни одного конкретного вопроса задано не было. Ни грамма информации предоставлено не было. Вопрос на уровне - "Мы решили сами внедрить систему KPI. Скажите, как пользоваться 3-м критерием из 7-ми"

Виктор, моя фраза к тому, что зачем сразу жестко обламывать человека, типа зачем вы определили вес не зная чего и все в таком духе. Можно лояльнее попросить, задайте вопрос точнее или как-то так. Это не только к Вам - я в сообществе недавно, но резкость и иногда грубость участников поражает. :!:

Юлия Буева пишет: И еще вопрос: а как определить границу грейда? Почему 100 баллов это один глейд, а 80 уже следующий? У меня есть презентация системы, в которой принято, что разница между средним значением баллов в грейдах 15%. Т.е. есть грейд от 100 до 120 баллов, среднее 110. Следующий грейд имеет средний балл 94 (15% от 110), т.е. его границы 95-88 Как определить эти границы?

Юлия, если вы используете те классические формулы метода Хея кусочком для своей личной системы - я считаю это не правильно. В его методе были заложены конкретные статистические правила. Мы в своей компании, ушли от этого, присваиваем баллы каждому фактору в нектором роде субъективно, основываясь на их значимости для компании, если мы пониманием что значение образования не столь велико у нас, а большее значение имеет опыт - то соответственно так и распределим по баллам. Согласна полностью со Львом, в любых цифрах должны быть логика и смысл. Поиграйте со своими цифраи, проследите где выскакивают несоответсвия и вперед.

Юлия Буева пишет: Руководство считает, что система необходима, она сделает понятной и прозрачной расходы на ФОТ, позволит выровнять зп.

-мне вообще трудно понять почему грейды, а не что-то другое :| :| Перед вами поставлена задача понять реальную структуру расходов на ФОТ и их соответствии и обоснованнность расходам компании и рыночным условиям соответствиия этой зарплаты по определенным должностям. Так вот в небольшой компании до 50 человек опытный ХР-ша сделает эту работу максимум за пару недель, а поняв эти исходные данные и состояние дел еще пару недель уйдет на выбор системы оплаты труда, что это будет грейды, повременно-преимиальная, сдельно-премиальная дело 116-е, а вот начинать с системы не поняв сути и реального состояния дел-путь тупиковый :cry: :evil: :|