Александр Сазанович, ведущий преподаватель программ МВА и Executive МВА в МИРБИС, доктор технических наук, профессор
Западная культура менеджмента уходит, как все изменится?
От того, что в 1914 году Петербург был переименован в Петроград, принципы текущего управления в столице и в стране не стали другими. Но сигнал к их изменению был услышан.
В менеджменте есть полезные и бесспорные, полностью оправдавшие себя инструменты, которые впервые появились (были открыты) в западной культуре управления, и там они и получили соответствующие названия. И в этом плане, если это «закон Ома», то он закон Ома на всем земном шаре – он интернационален.
Здесь все как в астрономии и в географии, кто первым открыл, тем именем и назовут. Поэтому такие к примеру управленческие практики, как бизнес-процессы, Scrum, Kanban, SLA, DevOps, Кайдзен, BSC, Lean, управление инцидентами, видение, миссия, экспоненциальные организации или умный бизнес и многие другие – они останутся навсегда такими, какими их сделали первооткрыватели (и в России в том числе).
Но в российской управленческой среде рождение и развитие получат и три других явления.
Интерес к национальным управленческим приемам
Во-первых, вне всякого сомнения возрастет интерес и к собственным национальным управленческим приемам, которые оказались неоправданно забытыми, отодвинутыми в сторону или даже на периферию.
Я не встречал, например, в известных западных книгах по менеджменту, скажем, Мескона или Дафта таких инструментов, как «проектирование должности» или «проектирование работ». А ведь именно эти инструменты иногда более грозное оружие в достижении повседневной производительности, чем даже Lean. Нет в западных источниках прямых аналогов и российскому инструментарию по «оцениванию реализуемости принимаемых (высокотехнологичных) решений», «программно-целевому планированию» и другим
Реализация крупнейших проектов в кратчайшие сроки
Во-вторых, не нашел до сих пор теоретического осмысления богатейшего опыта организационных конструкций и поведенческих моделей, сопутствующих реализации крупнейших советских проектов в кратчайшие сроки: ядерный (с бюджетом, равным всем расходам на Великую Отечественную войну), космический и вычислительный (БЭСМ-6 – вторая по мощности вычислительная машина в мире) – и все на своей собственной элементной базе и на своей оснастке.
Никто не заявляет сегодня о том, что уже в то время эти работы велись по технологиям гораздо более богатым, чем сегодняшний Agile-Scrum, и в гораздо в большем масштабе.
Мировые «курьезы»
В-третьих, многим известен факт того, что теорема Котельникова в мире называется теоремой Найквиста, а изобретателем радио является, конечно же, не Попов, а Маркони. Аналогичные «курьезы» имеют место, конечно же, и в управлении. И они будут подправляться.
Это то, что касается трансформации управленческих знаний и их проникновения в бизнес-практику.
Утрата западной культуры в управлении
А что будет с теми компаниями, которыми управлял западный менеджмент, а теперь они стали «обрусевшими»? Часть западной культуры в управлении будет утрачена. Это не требующая никаких доказательств истина. Вместе с этим исчезнут (саморазрушатся) и часть систем, которыми управлялся бизнес. Но разрушатся только те системы, которые не были автоматизированы. Автоматизация и ее законы с уходом людей из компаний никуда не исчезают.
Компенсировать работу выпавших систем российский менеджмент сможет только растущей требовательностью, собранностью и дисциплинированностью. А также тем, что людям взамен за требовательность будут чаще, щедрее и великодушнее «воздавать должное» в самых многочисленных, разнообразных, своевременных и справедливых формах.
15 февраля в МИРБИС состоится День открытых дверей программ бизнес-образования. Зарегистрироваться можно по этой ссылке
Партнерский материал
Читайте также:
Знаете, прихожу к аналогичному взгляду. На заре своего "управленчества" обложил себя популярными изданиями по управлению с зарубежным авторством. Начал опробовать изученные идеи, а выходило все "коряво", мягко скажем. И даже внутри какое-то чувство дискомфорта вызывало. Будто чуждое.
Через некоторое время принял решения, что мне недостаёт именно академического знания об управлении, систематизированного и объемющего подхода, применяемого на просторах нашей родины. Там я и познакомился с трудами Хофстеде. Удивительным открытием для меня стало восприятие дистанции власти. После корректировки своего отношения, и доверия больше появилось с подчиненными, и авторитета добавилось, и даже управлять стало легче, и дискомфорт ушёл.
Конечно же не скажу, что описанное выше было единственным, что изменилось в моих подходах к управлению, но все же весьма примечательным.
Каждый раз я предостерегаю начинающих управленцев, когда вижу заигрывание в "демократию". Не поймите меня превратно, на не против демократического стиля в принципе. Я лишь за четкое понимание где, когда и, главное, для чего его применять.
Александр, а если не секрет, управляете командой разработчиков? Или НИОКР? Интуитивно складывается впечатление, что именно "интеллектуалами".
Позвольте уточнить, приведенная Вами классификация исходит из личного опытного восприятия? Или имеется академический либо "научно-популярный" автор у неё?
В смысле?
Сначала из определения кода PAEI Адизеса: Production, Adminastration, Entrepreneration, Intagration. Наглядней представить это в виде круга, подобно кругу темпераментов. В последствие я её дополнил средней категорией, показав группу к которой они стремятся из полюсов. И наконец, классифицировал в более понятную форму.
Напомнб черный юмор: если пациент очень хочет жить, врач бессилен
Вы очень удивитесь, друг мой, как капля здравомыслия может сделать из вас сверхчеловека, среди тех, кто принебрегает и этим. (с)
Скорее консультирую знакомых предпринимателей, и тех с кем заключаю контракт, давая свои рекомендации или просто подсказывая к кому обратится конкретней. Применяю в общем опыт общения здесь, за 4 года кое-чему да поднахватаешься.
Разработкой и НИОКР в сфере машиностроения я занимаюсь как энтузиаст, для меня как и для любого другого это был повод наработать полезный навык в трёх основных областях: CAD / СAE, электроника и схемотехника (я со средней школы к этому проявляю большой интерес) и программирование (я программист-любитель). Остальное уже накопленные знания из научных дисциплин, как математика, физика, химия, история.
В нашем городе, увы, карьеры не сделаешь, в виду экономической стагнации региона, отчего у него рекордный отток молодёжи, тут либо работай удалённо, либо через знакомых и дальше переезжай. Мне достался первый вариант, хоть и неформально я занимаюсь бизнес-аналитикой, но на бизнес-аналитика сейчас я только учусь.
Александр, правильно ли я понял, что средняя категория — это лидеры? Или инициаторы?
Получим: Production = Организаторы, Adminastration = Администраторы, Entrepreneration = Инициаторы, Intagration = Идеологи.
Или?
Получим: Production = Организаторы, Adminastration = Администраторы, Entrepreneration = Идеологи, Intagration = Лидеры.
В нашем городе аналогичная ситуация. Печально.
Любопытное наблюдение, что в таких городах хорошо работают классические инструменты и в управлении, и маркетинге, не передовые как в городах-миллионниках, тем более в столицах, центральной и северной. Некоторые вообще неприменимы. По динамике не подходят.
Production = Инициаторы, продуктивисты, они отличаются повышенным рвением и умениями выполнять работу на количественный результат.
Administration = Администраторы, тут всё верно, я заметил у таких людей отличие в сторону юридической и правовой работы, важная работа, которую делают внутри предприятий.
Entrepreneration = Организаторы, они же Дипломаты, Переговорщики, Коммуникаторы, все договоренности сильная сторона таких людей, отличающихся обаятельностью.
Intagration = Идеологи, я их так назвал в силу того, что это люди с чаще холерическим темпераментом, прекрасные изобретатели, но в силу повышенного нервотизма (по Юнгу) склонны принимать мнения других безаппеляционно.
Leader, Лидеры - я заметил у таких людей природный талант вести за собой людей, отличаются уравновешенностью, выдержанными амбициями, лучшие стратеги и мастера планирования, которых можно встретить.
У каждого человека в той или иной степени выраженны все перечисленные качества, однако самой сильной и заметно привалирующей будет только одна. У меня талант дипломата, хоть я и уверенный стратег, но не отличаюсь выдающимеся качествами в планирование как тактик.
И в резюме на HeadHunter в разделе "О себе" стараюсь отразить именно такие качества, а в ходе собеседований их проявляю, помимо дополнения к указанным навыкам и кейсам, наработанными под конкретную профессиональную деятельность. Но увы, заводы обращают внимание только на трудовую книжку, а те где я бывал или отличались близорукими секретаршами в отделе кадров, не способных даже распечатать резюме, или нерешительными руководителями, у которых одна вакансия годами закрытся не может, или бывали случая когда отдавали предпочтение более "опытному" кандидату, и абсолютно та же вакансия открывалась вновь спустя ровно две недели, а привычки сохранять контакты самых способных кандидатов у рукой водителей не выработалось совсем.
Потому что людей, работающих в проголодь, просто не удержать за такие малые зарплаты. Естественно, что люди будут стремится либо получить действительно востребованную профессию в рамках того же предприятия, повысив квалифакацию в рамках этого же предприятия либо в местных учебных центрах, либо уйти на оффер другого предприятия на востребованную должность, либо переехать в более обеспеченные города, где зарплата в 2 раза выше, чем в их родном регионе. Вот вам невидимая рука рынка в действии.
Так же работает и с молодежью. Получив желаемые записи в трудовой книжке, они получают гораздо более выгодные предложения, при чем разница двухкратная и даже трехкратная, используя мелкие профессии как трамплин.
Отсюда и такая сильная текучка в рабочих специональностях - я понимаю боль директоров, которые уже зае***сь выпускать приказы о назначение, но не могу их вразумить пересмотреть своё отношение к дифференциации зарплатных предложений - для этого нужно радикально менять менеджмент отдела кадров, и в частности сроки аккредетации, так чтобы аккредетация обазательна была после испытательного срока и/или по желанию сотрудника в последствие, если такое заявление поступит раньше установленного срока 2 лет. Вы [директора] сами лишили рынок труда естественных механизмов регулирования своими "классическими методами управления", которые откровенно уступают даже приказчикам конца XXI века - начала XX века.
С аккредетацией инженерно-технических специалистов, и специалистов вообще есть ещё один странный момент - она слишком локальная. Бизнесу следует в рамках консорцеумной или общественной инициативе переложить эти обязанности на государственные ведомства, позволив им по меньшей мере ввести учёт аккредетации, чтобы людям не приходилось её проходить по несколько раз. Даже одно такое незначительное изменение радикально изменит положение в внутриотраслевом взаимодействие, создав механизм более равномерного распределения талантов по разнородным масштабам предприятий.
Так что я бы сильно усомнился, что "классические инструменты" работают вообще. Менеджеры реально заняты только тушением пожаров - установить пожарную систему им ещё никто не предлагал, я предлагаю уже в течение 2 лет. И дело даже не в государственных ведомствах - местные администрации уже давно сами пытаются подобный механизм внедрить, и желание бизнеса готовы встретить с распростёртыми объятиями, по крайней мере в нашем регионе.
Если бизнес и дальше будет отыгрывать роль отшельника, то деградация пойдёт ещё сильнее, и здесь наложатся и смена поколений, и отношение людей к бизнесу, и все перечисленные выше экономические и социальные факторы. Увы, одного универсального решения здесь просто не существует.