Александр Сазанович, ведущий преподаватель программ МВА и Executive МВА в МИРБИС, доктор технических наук, профессор
Западная культура менеджмента уходит, как все изменится?
От того, что в 1914 году Петербург был переименован в Петроград, принципы текущего управления в столице и в стране не стали другими. Но сигнал к их изменению был услышан.
В менеджменте есть полезные и бесспорные, полностью оправдавшие себя инструменты, которые впервые появились (были открыты) в западной культуре управления, и там они и получили соответствующие названия. И в этом плане, если это «закон Ома», то он закон Ома на всем земном шаре – он интернационален.
Здесь все как в астрономии и в географии, кто первым открыл, тем именем и назовут. Поэтому такие к примеру управленческие практики, как бизнес-процессы, Scrum, Kanban, SLA, DevOps, Кайдзен, BSC, Lean, управление инцидентами, видение, миссия, экспоненциальные организации или умный бизнес и многие другие – они останутся навсегда такими, какими их сделали первооткрыватели (и в России в том числе).
Но в российской управленческой среде рождение и развитие получат и три других явления.
Интерес к национальным управленческим приемам
Во-первых, вне всякого сомнения возрастет интерес и к собственным национальным управленческим приемам, которые оказались неоправданно забытыми, отодвинутыми в сторону или даже на периферию.
Я не встречал, например, в известных западных книгах по менеджменту, скажем, Мескона или Дафта таких инструментов, как «проектирование должности» или «проектирование работ». А ведь именно эти инструменты иногда более грозное оружие в достижении повседневной производительности, чем даже Lean. Нет в западных источниках прямых аналогов и российскому инструментарию по «оцениванию реализуемости принимаемых (высокотехнологичных) решений», «программно-целевому планированию» и другим
Реализация крупнейших проектов в кратчайшие сроки
Во-вторых, не нашел до сих пор теоретического осмысления богатейшего опыта организационных конструкций и поведенческих моделей, сопутствующих реализации крупнейших советских проектов в кратчайшие сроки: ядерный (с бюджетом, равным всем расходам на Великую Отечественную войну), космический и вычислительный (БЭСМ-6 – вторая по мощности вычислительная машина в мире) – и все на своей собственной элементной базе и на своей оснастке.
Никто не заявляет сегодня о том, что уже в то время эти работы велись по технологиям гораздо более богатым, чем сегодняшний Agile-Scrum, и в гораздо в большем масштабе.
Мировые «курьезы»
В-третьих, многим известен факт того, что теорема Котельникова в мире называется теоремой Найквиста, а изобретателем радио является, конечно же, не Попов, а Маркони. Аналогичные «курьезы» имеют место, конечно же, и в управлении. И они будут подправляться.
Это то, что касается трансформации управленческих знаний и их проникновения в бизнес-практику.
Утрата западной культуры в управлении
А что будет с теми компаниями, которыми управлял западный менеджмент, а теперь они стали «обрусевшими»? Часть западной культуры в управлении будет утрачена. Это не требующая никаких доказательств истина. Вместе с этим исчезнут (саморазрушатся) и часть систем, которыми управлялся бизнес. Но разрушатся только те системы, которые не были автоматизированы. Автоматизация и ее законы с уходом людей из компаний никуда не исчезают.
Компенсировать работу выпавших систем российский менеджмент сможет только растущей требовательностью, собранностью и дисциплинированностью. А также тем, что людям взамен за требовательность будут чаще, щедрее и великодушнее «воздавать должное» в самых многочисленных, разнообразных, своевременных и справедливых формах.
15 февраля в МИРБИС состоится День открытых дверей программ бизнес-образования. Зарегистрироваться можно по этой ссылке
Партнерский материал
Читайте также:
Всё меняется, включая национальные системы менеджмента и их особенности. Глобализация и рост MNC, развитие одних отраслей и технологий и упадок других, наднациональное регулирование и бюрократия, торговые войны и ихменения в размещении производства и логистики ... список длинный.
Можно посмотреть на изменения в культурах менеджмента каждые 15-20 лет. Возможно, временные срезы покажут, что различия в культурах стран из одного региона в одно и то же время меньше, чем в той же стране, но в разные периоды.
(в продолжение моего предыдущего комментария)
Есть ещё третий путь. Он появился, когда кадровые агенства, родившиеся из независимого рекрутингого консалтинга, стали полноценным актором. Если предприятия переложат на них рекрутинг и аккредатацию, оставив за собой только бухгалтерский учёт, внутрикадровые вопросы уже задача менеджмента предприятия, а не отдела кадров, то самые сильные из них веделятся в тех акторов, кто сможет собрать их во внутреотраслевом взаимодействие, по крайней мере снизит её хаотичность.
Люди сейчас нуждается в гарантиях своей безопасности хотя бы на ближайшее время, и не только физической, но и экономической. Европейская культура менеджмента делает на этом основной акцент, она продаёт безопасность, как там с приемственностью мне неизвестно. Американская культура исходит из своего культа исключительности - конфликт менталитета усмотрел ещё Токвиль, когда писал книгу об России, которая вызвала шокирующее впечатление у Александра Сергеевича Пушкина. Из-за этого собственно и не работают многие их методики, они не учитывают ни нашего собственного менталитета, ни наших собственных амбиций.
Многие консультанты, и в том числе Михаил Трофименко, заметили это, но никто не мог дать внятного объяснения почему. Русский человек непокорный, у нас и власть строилась исторически по договору, заставить его что-то делать - очень трудозатратная задача, а договорится легко. Мы привили себе законность, но сейчас лишены законности в применение силы. Загадка русской национальной души не только для меня, для многих здесь присутствующих, и многих политологов, отмечающих её характер. Наша культура управления вне зоны моей компетенции в социальных дисциплинах, а ознакомится с книгами об её характере я не имел удовольствия.
Что сами скажете? Какие у вас мысли вызвали такие философские рассуждения?
Наверно всё же можно говорить о западной культуре управления объединяющей похожими свойствами бизнес-среды. Конечно есть национальные отличия, но общность инструментов и методов управления определяется не национальной культуройи, а уровнем общественных и производственных отношений. Мы по-разному называем эту общность: развитые в экономическом отношении страны, страны золотого миллиарда, страны имеющие общую наднациональную элиту, страны НАТО и т.д.
Все меняется, да. И можно, конечно, смотреть статистику и динамку, согласна, полезно. Но иногда достаточно просто зайти на какой-нибудь американский форум, типа Реддит, и посмотреть, что говорят СЕО, менеджеры из MNC, у которых есть опыт работы в разных культурах. А можно еще посмотреть исследования, где сравниваются культуры управления и кто кого как воспринимает)
"Все менеджеры в мире делают одни те же вещи, только по-разному, сказал когда-то П. Друкер".
Как раз об этом же писала сегодня в телеграм)
Про достижение целей и бананы.
Еще, как заметил один умый человек, большинство конфликтов происходит из-за разных мнений "как надо". А я добавляю, "как надо" зависит от ценностей). Ценности в системах управления – разные! И это без разницы (прошу прощения за тавтологию) в разных странах, между ними или в одной).
К сожалению не читал трудов Хофстеде. Надо будет поставить в план. Посмотрел информацию о его работах в социологии и надеюсь что понял почему он на Вас повлиял так положительно. Он разительно отличается от многих в наше время социологов занятых статистической социологией. Со времён развития популярности марксизма-ленинизма, высшее сословие старается препятствовать развитию социологии как науки об интересах людей, страт, классов. С появлением буржуазии, высшее сословие уже не руководствуется понятиями чести, общечеловеческой морали как это было во времена благородных войн, когда интересы знати не скрывались и не порицались. Знать несла свою часть бремени по защите интересов общества. Но после краха Лиги наций и начала первой безнравственной мировой войны, элита была вынуждена скрывать свои интересы.
Социология была выхолощена до банальной статистики. Среди современных авторов я знаю только Кордонского, кто имеет труды по социологии не статистического характера.
В менеджменте очень важно понимать мотивы действий участников производственных систем. Мы же рассматриваем их механистически, когда априори считается, что есть интересы производства и ничего более. На самом деле, нет интересов производства, так как "интерес" может иметь только личность. Если же говорить о производстве как о совокупности интересов, то менеджмент должен, прежде всего, ориентироваться на трудовой коллектив, а не на процессы.
Вот Вы и узнали, что успех и неудачи в менеджменте зависят нет от каких-то методов повышения эффективности производственных процессов, а, прежде всего, от учёта интересов участников трудового коллектива.
Жаль, что здесь уже два года не пропускают мои статьи. Крайние как раз о ключевых базовых условиях эффективного управления. В частности, там давались отличия этих условий для стран с развитой экономикой, Азии и России. Для России ключевым условием объединения интересов трудового коллектива. Так вот, для нас - россиян ключевым условием является обеспечение справедливости, которая, в свою очередь, бывает двух типов: обеспечительной и распределительной. Если Вы, как руководитель, способны обеспечить эту справедливость, пусть не для всех, но подавляющего большинства участников трудовых коллективов, Вы уже будете иметь большой кредит доверия, авторитет. Вам будет легче управлять.
На небольших предприятиях обеспечить справедливые производственные отношения не сложно. Руководитель стоит близко к сотрудникам. А вот на предприятиях среднего уровня и больших, когда руководитель даже не знаком с некоторыми подчинёнными, это технология.
Демократический стиль управления возможен только там, где на предприятиях максимально прозрачная внутренняя среда. Такой стиль характеризуется множеством центров принятия решений горизонтального уровня (без жёсткого подчинения). При высоком уровне разделения труда демократический стиль получается автоматически. У нас ситуация совершенно другая. Разделение труда у нас затруднено по объективным причинам. Только в редких случаях мы можем позволить себе демократический стиль. Иначе мы потеряем контроль над выполнением производственных задач, когда средний и нижний уровень управления не готов принимать взвешенные решения высокого уровня имеющие серьёзные последствия.
А у нас "демократия", при невозможности обеспечить информационный контроль превращается в управление "на доверии", что в принципе не допустимо и означает отсутствие всяческого контроля.
Другими словами, только при плотном информационном контроле возможны горизонтальные связи между центрами принятия решений.
Я не из той категории менеджеров, Евгений, которым можно прийти и что-то всучить. Да, я присутствовал на семинарах, конференциях, лекциях, занятиях ради знаний. Некоторые из них казались похожи на шоу опытных беллетристов. Но и к ним я относился серьёзно. У каждого свои задачи и своя работа. Если Вы видите, что у Вас на глазах циганка разводит кого-то на "погадаю", то глупо заниматься нравоучениями. Гораздо полезней понять, например, почему ей верят, а Вам, в похожей, ситуации нет. А прохожий лапух должен получить свой жизненный урок, прививку от наивности.
Здесь, например, часто печатается автор Б. Вдобавок имеет широкую практику обучения. Но мне кажется чудовищным перенос принципов организации биологических систем на организационное поведение членов трудовых коллективов. Мне кажется, что Хаббард, Карнеги, просто талантливые беллетристы выдающие свои "учения" за что-то фундаментальное, а по факту являющимиеся методиками психологических практикумов для обывателей. Мне так же кажется, что великий Деминг, творец японского экономического чуда, обычный статистик, попавший в нужное время в нужные обстоятельства. Вся пропасть его невежества заключается в утверждениии, что "глубинные знания", необходимые для эффективного управления, это глубокий статистический анализ.
Просто общественные отношения, прогресс не стоят на месте. Но базовые свойства меняются гораздо реже. Например, соотношение уровеня разделения труда.
Так я и не имею в виду именно национальную. Бизнес-среды разные. MBO во Франции, например, во многих компаниях не задалась (не говорю, что вообще) Вертикальная иерархическа структура компаний не позволила.
Александр, Вы пробовали продвигать подобные идеи на уровне региональных органов власти или союзов? Был бы рад услышать опыт. Мы в рамках Общественного совета при своём региональном Министерстве промышленности и энергетики, активным членом которого я являюсь, при поддержке регионального отделения Союза промышленников и предпринимателей уже несколько лет пытаемся продвинуть идеи внутриобластной кооперации и организации промышленных кластеров. Пока безуспешно. И далеко не по вине самого органа.
Отличная метафора. Прям даже в заметки её поместил.
Тема закрытости бизнеса тоже регулярно обсуждается в рамках упомянутого мною совета. С глубоким пониманием и уважением отношусь к такой позиции. Чтобы быть открытым, значит обнажить уязвимости, а такой шаг не безопасен в текущей деловой среде.
Я пораспрашиваю знакомых, какой опыт они имели в общественных инициативах, как будет случай, сам увы таким ещё не занимался. Видел инициативы университетов в городском совете, ничего особо специфического, наверное, основная работа происходит всё таки с ведомствами, а гос.совет только принимает конечное решение.
В этом плане консалтинговая инициатива является наиболее рациональным вариантом. Я об этом тоже подумал и собственно на вдохновение описал третий вариант. Да и обратится к консультинговую компанию, или деканат университета предпринимателям куда проще и привычнее, чем напрямую в ведомства.
Отшельниками я их назвал из-за разорвавшихся связей или их отсутствия, а не закрытости. Хотя и последнее отчасти является первопричиной. Просто закрытость можно по разному трактовать - я имею введу промышленные стандарты, образовательные программы, разработанные со специалистами предприятий, или даже простой независимый орган сертификации, ведь аккредетация - это сертификация персонала. Все они никаких специфических секретов не выдают, а специалисту, входящему в отрасль или переходящему из другой отрасли будут весьма и весьма полезны. Собственно, агенства информационную функцию прежде всего и должны нести. Ментам и силовикам зачем сюда лезть? Агенства зарегистрированы в РФ, хранят данные в РФ, данные зашифрованы и надёжно защищены.
В Европе насколько я понимаю именно так подобная система и работает через отраслевые агенства. Например, в сервисе транспорта именно так осуществляется связь между потребителем и производителем.
А можно узнать конкретно программу, которую вы предлагали? Очень хочется ознакомится с ней.