1-5 Июня 2020
День 1.
КАДРОВОЕ ДЕЛО.
Локальные нормативные акты (ЛНА): порядок разработки и внедрения.
- Обязательные ЛНА, порядок разработки и внесения изменений: штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положение о защите персональных данных, график отпусков.
- Необязательные ЛНА: инструкция по кадровому делопроизводству, положение о премировании, должностные инструкции.
Договоры в кадровой работе.
- Трудовой договор. Срочный и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Условия трудового договора: обязательные и дополнительные.
- Гражданско-правовые договоры (ГПД). Отличия ГПД от трудовых договоров.
Трудовая книжка.
- Требования к заполнению трудовых книжек. Инструкция по заполнению трудовой книжки.
- Оформление трудовой книжки впервые, заполнение титульного листа.
- Внесение записи о приеме, переводе, увольнении, поощрении.
- Особенности заполнения вкладыша в трудовую книжку.
- Учет и хранения трудовых книжек.
- Внесение изменений в трудовую книжку.
- Исправления в трудовой книжке.
Журналы регистрации.
- Обязательные и необязательные журналы регистрации, порядок ведения.
Порядок хранения кадровой документации.
Пошаговые процедуры оформления кадровой документации.
- Прием на работу: пошаговая процедура оформления.
- Перевод работника: пошаговая процедура оформления. Виды переводов.
Кадровое перемещение.
Отпуск.
- Оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, дополнительные отпуска: продолжительность, условия предоставления отпусков.
- Порядок подготовки графика отпусков: что необходимо учесть. Периоды, включаемые и не включаемые для подсчета стажа, дающего право на отпуск.
- Пошаговая процедура оформления отпуска.
Поощрение работников. Виды поощрений.
Дисциплинарные взыскания.
- Виды взысканий. Процедура наложения дисциплинарного взыскания.
- Снятие дисциплинарного взыскания.
Командировка. Новое в законодательстве.
Увольнение.
- Особенности расторжения ТД по инициативе работника и по инициативе работодателя.
- Пошаговая процедура увольнения.
День 2.
ТЕХНОЛОГИИ ПОИСКА и ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА.
Цели и задачи подбора персонала в компании.
- Специфика корпоративной культуры и бизнеса, как фактор, влияющий на подбор сотрудников.
- Влияние кадровой политики на методы и источники поиска.
- Принципы поиска, первичной оценки и отбора новых работников компании.
Моделирование. Разработка схемы поиска под влиянием различных факторов и условий.
Работа с данными рынка труда.
- Ориентация на рынке труда: сектора бизнеса и их специфика.
- Исследовательские центры и практическое применение их данных.
- Способы анализа данных исследований рынка труда по секторам бизнеса и по профессиям.
Упражнение. Работа с исследованиями рынка труда. Практическое применение для решения задач компании.
Работа с заказчиками.
- Проблемы и сложности в работе с заказчиками: мыслить категориями бизнеса.
- Порядок взаимодействия заказчика (линейного руководителя) и исполнителя (отдела подбора).
- Способы повышение эффективности согласования потребности в персонале, утверждения заявки на подбор персонала.
- Формирование качественной заявки на подбор – залог корректного поиска и отбора нового сотрудника.
Решение кейса «Порядок согласования вакансий».
Упражнение. Разработка привлекательного для кандидата объявления о вакансии.
Критерии отбора новых сотрудников.
- Формирование требований к профессиональному опыту, личностным характеристикам и компетенциям потенциальных сотрудников.
- Разработка групп компетенций для различных должностных уровней.
- Должностные инструкции и профессиональные профили, ролевые профили.
Моделирование. Разрабатывается макет должностной инструкции и профессионального профиля.
Источники поиска персонала.
- Корректный выбор источников поиска в соответствии с уровнем должности, требованиями вакансии и бюджетом.
- Принципы работы в различных поисковых системах.
- Особенности поиска персонала в сетях для делового общения.
- Особенности работы фильтров сайтов по поиску работу.
Упражнение. Логическая подстановка. Составляется перечень наиболее актуальных для компании источников поиска в зависимости от метода поиска, возможностей и целесообразности затрат, специфики должности и прочих характеристик.
Поиск и отбор резюме.
- Разновидности резюме: CV (Curriculum vitae), закрытые резюме компаний США, корпоративный анкеты, классические резюме.
- Критерии отбора кандидатов по резюме:
- качество и количество информации в резюме;
- профессиональный опыт и перерывы;
- предыдущий жизненный путь (background);
- объективная оценка фотографий в резюме.
- Методы корректной оценки данных в резюме.
- Повышение качества отбираемых резюме по критериям коррелирующим с требованиями вакансии.
Деловая игра. Отбор резюме для компаний с индивидуальными корпоративными особенностями.
День 3.
АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ.
Бизнес-цели адаптации персонала в компании.
- Причины разочарования в компании новых сотрудников: ошибки адаптации.
- Установки и ожидания, формирующиеся у новых сотрудников в процессе прохождения интервью на вакантную должность.
- Показатели и статистика увольнений новых сотрудников в период испытательного срока.
- Ключевые цели адаптационных процедур: снижение текучести кадров, сокращение расходов на подбор новых сотрудников, сокращение срока вхождения в должность.
- Расчет оптимальной схемы адаптации и экономической выгоды для компании.
Решение кейса «Новый сотрудник».
Система адаптации новых сотрудников в компании.
- Этапы адаптации новых сотрудников в компании.
- Техники адаптации сотрудников после внутренних должностных перемещений.
- Задачи отдела персонала в построении системы адаптации персонала.
- Корпоративные принципы и правила адаптации новых сотрудников.
- Регламент адаптации новых сотрудников в компании.
Моделирование. Структура системы адаптации персонала в компании (Ментальная карта).
Технологии адаптации новых сотрудников в компании.
- Стадии адаптации новых сотрудников в копании: организационная, социально-психологическая, профессиональная, ценностная.
- Методы адаптации новых сотрудников: обучение, вовлечение, инструктаж, тренинги, наставничество.
- Модели адаптации ведущих компаний России: «buddy», «guide book», «я и моя тень».
Игра. Планирование «От точки «А» до точки «Б».
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.
Определение стратегии и политики вознаграждения персонала.
- Формулирование стратегии по заработной плате.
- Модель вознаграждения и ценностное предложение работодателя.
- Определение политики по заработной плате.
Определение конкурентоспособности компенсационного пакета.
- Рыночный обзор заработной платы.
- Структура обзора.
- Выбор провайдера.
- Проведение обзора заработной платы.
- Текущие рыночные тенденции.
- Установление заработной платы на основе рыночной стоимости (market-pricing).
Разработка системы базового вознаграждения на основе грейдов.
Технология описания и анализа должности.
- Формы описания должностей.
- Вопросы интервью для анализа позиций.
Методы оценки работы.
- Популярные методы оценки работы: метод Hay, методика Mercer, методика Towers Watson.
- Модифицированные методы оценки работы.
- Разработка собственной системы оценки работ: выбор факторов оценки, разработка шкалы оценки и описаний уровней каждого фактора.
Построение структуры базового вознаграждения.
- Определение количества грейдов.
- Установление «вилки» заработной платы: размер «вилки», перекрытие диапазонов, ступени «вилки».
- Установление заработной платы сотруднику.
- Преимущества и недостатки грейдинга. Типичные ошибки разработки и внедрения.
- Бэндинг: особенности и принципы разработки.
Разработка премиальных схем.
Система премирования на основе управления по целям и ключевых показателей эффективности (MBO/KPI).
- Установление целей и задач сотрудникам: правила, декомпозиция, матрицы целей.
- Выбор и установление KPI: варианты показателей для различных категорий персонала.
- Привязка премии к KPI: уровни достижения показателя, рекомендуемый процент премии.
- Примеры карт показателей для различных должностей.
- Преимущества и недостатки систем на основе MBO/KPI. Рекомендации по внедрению.
- Система сбалансированных показателей (ССП).
Коллективные системы премирования: на основе разделения выгод и разделения прибыли.
- План разделения прибыли.
- Системы разделения выгод (план Скэнлона, план Ракера).
- Преимущества и недостатки коллективных систем премирования.
Премирование проектных команд.
Долгосрочные схемы премирования.
Особенности вознаграждения руководителей высшего звена.
Технология составления пакета льгот.
- Принципы наполнения пакета льгот для различных категорий персонала.
- Кафетерий льгот.
Информирование сотрудников о системе оплаты труда.
- Средства коммуникации: корпоративные СМИ, печатные издания, плакаты, собрания, презентации.
- Принципы коммуникации: кому, что, когда, зачем, где и как.
Нематериальная мотивация персонала.
- Теории и принципы нематериальной мотивации.
- Примеры программ нематериальной мотивации.
День 4.
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА.
Оценка персонала: понятие, объект, предмет, цели.
- Понятие оценки персонала в организации.
- Цели и задачи проведения оценки эффективности труда сотрудников организации.
- Объект, предмет и субъект оценки.
- Наиболее распространённые ошибки в системе оценки персонала и пути их предупреждения.
- Этапы и периодичность оценки персонала: первичная оценка при отборе, по результатам испытательного периода, по итогам месяца, ежеквартальная, итоговая (в конце календарного года или отчетного периода).
- Источники информации о методах оценки персонала.
Упражнение. Определение предмета оценки в зависимости от целей.
Методы оценки эффективности деятельности персонала.
- Метод шкалы наблюдения за поведением (Behavioral Observation Scales).
- Алгоритм проведения оценки методом шкалы наблюдения за поведением.
- Направления профессиональной деятельности, измеряемые методом шкалы наблюдения за поведением.
- Форма проведения оценки поведения работника.
- Оценочный лист: структура, содержание, комментарии и рекомендации по результатам оценки.
Практикум. Разработка оценочного листа (индивидуальная работа).
Методы оценки результатов труда.
- Метод «Сбалансированной Системы Показателей» (Balanced Score Card).
- Понятие, структура и содержание метода.
- Принципиальные отличия от других методов оценки результативности труда.
- Алгоритм построения системы оценки в рамках управления компанией по принципу «ССП»
- Четыре перспективы метода: Финансовая; Клиентская; Внутренних процессов.
- Обучения и развития (сотрудники).
- Понятие «инициативы» в методе: планирование, реализация и оценка результатов.
- Форма оценки сотрудника, составленная по принципу ССП.
Практикум. Разработка листа оценки сотрудника по методу «СПП» (индивидуальная работа).
Оценка по ключевым показателям эффективности.
- Понятие ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators).
- Параметры, индикаторы и критерии оценки в методе КПЭ.
- Направления деятельности, оцениваемые по ключевым показателям.
- Алгоритм проведения оценки по ключевым показателям эффективности.
- Структура и содержание формы итоговой оценки сотрудника по ключевым показателям.
Практикум. Разработка листа оценки сотрудника (выбор должности по выбору) на основе метода «КПЭ».
Оценка по компетенциям.
- Понятие компетенций и компетентности.
- Содержание компетенций, порядок формирования наименований и формулирование содержания компетенций.
- Алгоритм проведения оценки по компетенциям.
- Порядок снижения субъективности при оценке по компетенциям.
- Направления деятельности, для которых целесообразно использовать компетентностный подход в оценке персонала.
- Форма оценки сотрудника и порядок проведения оценочной процедуры.
Практикум. Разработка листов итоговой оценки сотрудника (специальность и должность по выбору) по компетенциям.
День 5.
ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА.
Формы и методы обучения.
- Массовое обучение.
- Групповое обучение (тренинги, семинары).
- Индивидуальное обучение (коучинг, наставничество).
- Дистанционное обучение (видео-курсы, вебинары).
- Учебные курсы на электронных носителях.
- Очное обучение (на рабочем месте, на выездных курсах).
- Заочное обучение (по договорам с ВУЗами, бизнес-школами).
- Мастер-классы.
- Методы активного обучения (деловые игры, кейс-обучение, моделирование, анализ, проектирование, интерактивные программы).
Упражнение: логическая подстановка методов обучения, формы и целевые группы.
Инструменты обучения.
- Кейс-стади (case-study).
- Информативная презентация.
- Разработка сценария деловой игры.
Упражнения на оценку кейсов, структурную разработку кейсов, презентаций и сценариев игр.
Развитие персонала в компании: понятие, цели, задачи, принципы.
- Управление потенциалом сотрудников.
- Корректная расстановка кадров.
- Подготовка персонала (профессиональная и социальная адаптация).
- Повышение квалификации (углубление, расширение и дополнение профессиональных знаний и навыков).
- Переподготовка персонала (обучение новым профессиональным знаниям, новой специальности).
Решение задачи: Ротация кадров.
Создание кадрового резерва из потенциальных лидеров.
- Группы компетенций для оценки лидерского потенциала специалистов.
- Методы выявления лидерских компетенций.
- Алгоритм работ по созданию кадрового резерва.
- Мотивация и удержания сотрудников кадрового резерва.
- Принципы построения кадрового резерва на примере ведущих компаний России.
Моделирования. План формирования кадрового резерва.
Планирование индивидуальной карьеры по всем подразделениям.
- Концепции карьерного развития ведущих мировых и российских компаний.
- Алгоритм построения карьерного пути и индивидуального карьерного планирования.
- Направления внутриорганизационной карьеры (вертикальная, горизонтальная, функциональное развитие, линейное, отраслевое).
- Введение в должность.
Моделирование. Карьерный путь в структуре компании.
Развитие линейных руководителей.
- Роли руководителей (лидер, администратор, предприниматель).
- Возможные пути развития руководителей среднего и высшего звена.
- Решение проблемы «потолка» развития топ-менеджера.
- Решение проблемы выхода из компании в конкурирующую среду.
- Программы удержания и сохранения управленческих и уникальных компетенций в компании.