Извините, регистрация на это мероприятия уже закончилась. Вы можете выбрать другое мероприятие из нашего каталога>>
Medium logo ФинКонт, учебный центр

HR-generalist (Кадровое дело, поиск, подбор и адаптация, обучение и оценка персонала, системы мотивации и вознаграждения)

01 июня 2020 05 июня 2020
СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ:
Работа с персоналом, Генеральное руководство, Кадровый консалтинг, Преподавание
ОТРАСЛЬ:
Сервис, услуги
ФОРМАТ:
Открытый
1-5 Июня 2020
ПРОГРАММА

День 1.

КАДРОВОЕ ДЕЛО.

Локальные нормативные акты (ЛНА): порядок разработки и внедрения.

  • Обязательные ЛНА, порядок разработки и внесения изменений: штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положение о защите персональных данных, график отпусков.
  • Необязательные ЛНА: инструкция по кадровому делопроизводству, положение о премировании, должностные инструкции.

Договоры в кадровой работе.

  • Трудовой договор. Срочный и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Условия трудового договора: обязательные и дополнительные.
  • Гражданско-правовые договоры (ГПД). Отличия ГПД от трудовых договоров.

Трудовая книжка.

  • Требования к заполнению трудовых книжек. Инструкция по заполнению трудовой книжки.
  • Оформление трудовой книжки впервые, заполнение титульного листа.
  • Внесение записи о приеме, переводе, увольнении, поощрении.
  • Особенности заполнения вкладыша в трудовую книжку.
  • Учет и хранения трудовых книжек.
  • Внесение изменений в трудовую книжку.
  • Исправления в трудовой книжке.

Журналы регистрации.

  • Обязательные и необязательные журналы регистрации, порядок ведения.

Порядок хранения кадровой документации.

Пошаговые процедуры оформления кадровой документации.

  • Прием на работу: пошаговая процедура оформления.
  • Перевод работника: пошаговая процедура оформления. Виды переводов.

Кадровое перемещение.

Отпуск.

  • Оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, дополнительные отпуска: продолжительность, условия предоставления отпусков.
  • Порядок подготовки графика отпусков: что необходимо учесть. Периоды, включаемые и не включаемые для подсчета стажа, дающего право на отпуск.
  • Пошаговая процедура оформления отпуска.

Поощрение работников. Виды поощрений.

Дисциплинарные взыскания.

  • Виды взысканий. Процедура наложения дисциплинарного взыскания.
  • Снятие дисциплинарного взыскания.

Командировка. Новое в законодательстве.

Увольнение.

  • Особенности расторжения ТД по инициативе работника и по инициативе работодателя.
  • Пошаговая процедура увольнения.

День 2.

ТЕХНОЛОГИИ ПОИСКА и ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА.

Цели и задачи подбора персонала в компании.

  • Специфика корпоративной культуры и бизнеса, как фактор, влияющий на подбор сотрудников.
  • Влияние кадровой политики на методы и источники поиска.
  • Принципы поиска, первичной оценки и отбора новых работников компании.

Моделирование. Разработка схемы поиска под влиянием различных факторов и условий.

Работа с данными рынка труда.

  • Ориентация на рынке труда: сектора бизнеса и их специфика.
  • Исследовательские центры и практическое применение их данных.
  • Способы анализа данных исследований рынка труда по секторам бизнеса и по профессиям.

Упражнение. Работа с исследованиями рынка труда. Практическое применение для решения задач компании.

Работа с заказчиками.

  • Проблемы и сложности в работе с заказчиками: мыслить категориями бизнеса.
  • Порядок взаимодействия заказчика (линейного руководителя) и исполнителя (отдела подбора).
  • Способы повышение эффективности согласования потребности в персонале, утверждения заявки на подбор персонала.
  • Формирование качественной заявки на подбор – залог корректного поиска и отбора нового сотрудника.

Решение кейса «Порядок согласования вакансий».

Упражнение. Разработка привлекательного для кандидата объявления о вакансии.

Критерии отбора новых сотрудников.

  • Формирование требований к профессиональному опыту, личностным характеристикам и компетенциям потенциальных сотрудников.
  • Разработка групп компетенций для различных должностных уровней.
  • Должностные инструкции и профессиональные профили, ролевые профили.

Моделирование. Разрабатывается макет должностной инструкции и профессионального профиля.

Источники поиска персонала.

  • Корректный выбор источников поиска в соответствии с уровнем должности, требованиями вакансии и бюджетом.
  • Принципы работы в различных поисковых системах.
  • Особенности поиска персонала в сетях для делового общения.
  • Особенности работы фильтров сайтов по поиску работу.

Упражнение. Логическая подстановка. Составляется перечень наиболее актуальных для компании источников поиска в зависимости от метода поиска, возможностей и целесообразности затрат, специфики должности и прочих характеристик.

Поиск и отбор резюме.

  • Разновидности резюме: CV (Curriculum vitae), закрытые резюме компаний США, корпоративный анкеты, классические резюме.
  • Критерии отбора кандидатов по резюме:
    • качество и количество информации в резюме;
    • профессиональный опыт и перерывы;
    • предыдущий жизненный путь (background);
    • объективная оценка фотографий в резюме.
  • Методы корректной оценки данных в резюме.
  • Повышение качества отбираемых резюме по критериям коррелирующим с требованиями вакансии.

Деловая игра. Отбор резюме для компаний с индивидуальными корпоративными особенностями.

День 3.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ.

Бизнес-цели адаптации персонала в компании.

  • Причины разочарования в компании новых сотрудников: ошибки адаптации.
  • Установки и ожидания, формирующиеся у новых сотрудников в процессе прохождения интервью на вакантную должность.
  • Показатели и статистика увольнений новых сотрудников в период испытательного срока.
  • Ключевые цели адаптационных процедур: снижение текучести кадров, сокращение расходов на подбор новых сотрудников, сокращение срока вхождения в должность.
  • Расчет оптимальной схемы адаптации и экономической выгоды для компании.

Решение кейса «Новый сотрудник».

Система адаптации новых сотрудников в компании.

  • Этапы адаптации новых сотрудников в компании.
  • Техники адаптации сотрудников после внутренних должностных перемещений.
  • Задачи отдела персонала в построении системы адаптации персонала.
  • Корпоративные принципы и правила адаптации новых сотрудников.
  • Регламент адаптации новых сотрудников в компании.

Моделирование. Структура системы адаптации персонала в компании (Ментальная карта).

Технологии адаптации новых сотрудников в компании.

  • Стадии адаптации новых сотрудников в копании: организационная, социально-психологическая, профессиональная, ценностная.
  • Методы адаптации новых сотрудников: обучение, вовлечение, инструктаж, тренинги, наставничество.
  • Модели адаптации ведущих компаний России: «buddy», «guide book», «я и моя тень».

Игра. Планирование «От точки «А» до точки «Б».

СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

Определение стратегии и политики вознаграждения персонала.

  • Формулирование стратегии по заработной плате.
  • Модель вознаграждения и ценностное предложение работодателя.
  • Определение политики по заработной плате.

Определение конкурентоспособности компенсационного пакета.

  • Рыночный обзор заработной платы.
  • Структура обзора.
  • Выбор провайдера.
  • Проведение обзора заработной платы.
  • Текущие рыночные тенденции.
  • Установление заработной платы на основе рыночной стоимости (market-pricing).

Разработка системы базового вознаграждения на основе грейдов.

Технология описания и анализа должности.

  • Формы описания должностей.
  • Вопросы интервью для анализа позиций.

Методы оценки работы.

  • Популярные методы оценки работы: метод Hay, методика Mercer, методика Towers Watson.
  • Модифицированные методы оценки работы.
  • Разработка собственной системы оценки работ: выбор факторов оценки, разработка шкалы оценки и описаний уровней каждого фактора.

Построение структуры базового вознаграждения.

  • Определение количества грейдов.
  • Установление «вилки» заработной платы: размер «вилки», перекрытие диапазонов, ступени «вилки».
  • Установление заработной платы сотруднику.
  • Преимущества и недостатки грейдинга. Типичные ошибки разработки и внедрения.
  • Бэндинг: особенности и принципы разработки.

Разработка премиальных схем.

Система премирования на основе управления по целям и ключевых показателей эффективности (MBO/KPI).

  • Установление целей и задач сотрудникам: правила, декомпозиция, матрицы целей.
  • Выбор и установление KPI: варианты показателей для различных категорий персонала.
  • Привязка премии к KPI: уровни достижения показателя, рекомендуемый процент премии.
  • Примеры карт показателей для различных должностей.
  • Преимущества и недостатки систем на основе MBO/KPI. Рекомендации по внедрению.
  • Система сбалансированных показателей (ССП).

Коллективные системы премирования: на основе разделения выгод и разделения прибыли.

  • План разделения прибыли.
  • Системы разделения выгод (план Скэнлона, план Ракера).
  • Преимущества и недостатки коллективных систем премирования.

Премирование проектных команд.

Долгосрочные схемы премирования.

Особенности вознаграждения руководителей высшего звена.

Технология составления пакета льгот.

  • Принципы наполнения пакета льгот для различных категорий персонала.
  • Кафетерий льгот.

Информирование сотрудников о системе оплаты труда.

  • Средства коммуникации: корпоративные СМИ, печатные издания, плакаты, собрания, презентации.
  • Принципы коммуникации: кому, что, когда, зачем, где и как.

Нематериальная мотивация персонала.

  • Теории и принципы нематериальной мотивации.
  • Примеры программ нематериальной мотивации.

День 4.

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА.

Оценка персонала: понятие, объект, предмет, цели.

  • Понятие оценки персонала в организации.
  • Цели и задачи проведения оценки эффективности труда сотрудников организации.
  • Объект, предмет и субъект оценки.
  • Наиболее распространённые ошибки в системе оценки персонала и пути их предупреждения.
  • Этапы и периодичность оценки персонала: первичная оценка при отборе, по результатам испытательного периода, по итогам месяца, ежеквартальная, итоговая (в конце календарного года или отчетного периода).
  • Источники информации о методах оценки персонала.

Упражнение. Определение предмета оценки в зависимости от целей.

Методы оценки эффективности деятельности персонала.

  • Метод шкалы наблюдения за поведением (Behavioral Observation Scales).
  • Алгоритм проведения оценки методом шкалы наблюдения за поведением.
  • Направления профессиональной деятельности, измеряемые методом шкалы наблюдения за поведением.
  • Форма проведения оценки поведения работника.
  • Оценочный лист: структура, содержание, комментарии и рекомендации по результатам оценки.

Практикум. Разработка оценочного листа (индивидуальная работа).

Методы оценки результатов труда.

  • Метод «Сбалансированной Системы Показателей» (Balanced Score Card).
  • Понятие, структура и содержание метода.
  • Принципиальные отличия от других методов оценки результативности труда.
  • Алгоритм построения системы оценки в рамках управления компанией по принципу «ССП»
  • Четыре перспективы метода: Финансовая; Клиентская; Внутренних процессов.
  • Обучения и развития (сотрудники).
  • Понятие «инициативы» в методе: планирование, реализация и оценка результатов.
  • Форма оценки сотрудника, составленная по принципу ССП.

Практикум. Разработка листа оценки сотрудника по методу «СПП» (индивидуальная работа).

Оценка по ключевым показателям эффективности.

  • Понятие ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators).
  • Параметры, индикаторы и критерии оценки в методе КПЭ.
  • Направления деятельности, оцениваемые по ключевым показателям.
  • Алгоритм проведения оценки по ключевым показателям эффективности.
  • Структура и содержание формы итоговой оценки сотрудника по ключевым показателям.

Практикум. Разработка листа оценки сотрудника (выбор должности по выбору) на основе метода «КПЭ».

Оценка по компетенциям.

  • Понятие компетенций и компетентности.
  • Содержание компетенций, порядок формирования наименований и формулирование содержания компетенций.
  • Алгоритм проведения оценки по компетенциям.
  • Порядок снижения субъективности при оценке по компетенциям.
  • Направления деятельности, для которых целесообразно использовать компетентностный подход в оценке персонала.
  • Форма оценки сотрудника и порядок проведения оценочной процедуры.

Практикум. Разработка листов итоговой оценки сотрудника (специальность и должность по выбору) по компетенциям.

День 5.

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА.

Формы и методы обучения.

  • Массовое обучение.
  • Групповое обучение (тренинги, семинары).
  • Индивидуальное обучение (коучинг, наставничество).
  • Дистанционное обучение (видео-курсы, вебинары).
  • Учебные курсы на электронных носителях.
  • Очное обучение (на рабочем месте, на выездных курсах).
  • Заочное обучение (по договорам с ВУЗами, бизнес-школами).
  • Мастер-классы.
  • Методы активного обучения (деловые игры, кейс-обучение, моделирование, анализ, проектирование, интерактивные программы).

Упражнение: логическая подстановка методов обучения, формы и целевые группы.

Инструменты обучения.

  • Кейс-стади (case-study).
  • Информативная презентация.
  • Разработка сценария деловой игры.

Упражнения на оценку кейсов, структурную разработку кейсов, презентаций и сценариев игр.

Развитие персонала в компании: понятие, цели, задачи, принципы.

  • Управление потенциалом сотрудников.
  • Корректная расстановка кадров.
  • Подготовка персонала (профессиональная и социальная адаптация).
  • Повышение квалификации (углубление, расширение и дополнение профессиональных знаний и навыков).
  • Переподготовка персонала (обучение новым профессиональным знаниям, новой специальности).

Решение задачи: Ротация кадров.

Создание кадрового резерва из потенциальных лидеров.

  • Группы компетенций для оценки лидерского потенциала специалистов.
  • Методы выявления лидерских компетенций.
  • Алгоритм работ по созданию кадрового резерва.
  • Мотивация и удержания сотрудников кадрового резерва.
  • Принципы построения кадрового резерва на примере ведущих компаний России.

Моделирования. План формирования кадрового резерва.

Планирование индивидуальной карьеры по всем подразделениям.

  • Концепции карьерного развития ведущих мировых и российских компаний.
  • Алгоритм построения карьерного пути и индивидуального карьерного планирования.
  • Направления внутриорганизационной карьеры (вертикальная, горизонтальная, функциональное развитие, линейное, отраслевое).
  • Введение в должность.

Моделирование. Карьерный путь в структуре компании.

Развитие линейных руководителей.

  • Роли руководителей (лидер, администратор, предприниматель).
  • Возможные пути развития руководителей среднего и высшего звена.
  • Решение проблемы «потолка» развития топ-менеджера.
  • Решение проблемы выхода из компании в конкурирующую среду.
  • Программы удержания и сохранения управленческих и уникальных компетенций в компании.
СТОИМОСТЬ: 39800 руб.
Контакты
КОНТАКТНОЕ ЛИЦО:
Менеджер по работе с клиентами УМЦ "ФинКонт"
КОНТАКТНЫЙ EMAIL:
tng@fcaudit.ru
КОНТАКТНЫЙ ТЕЛЕФОН:
8 (800) 234-55-22